ВВЕДЕНИЕ 8
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ
1.1 Сущность и содержание процессов подбора и расстановки
кадров 10
1.2 Особенности и методы подбора и расстановки кадров в государственных
органах исполнительной власти 23
1.3 Отечественный и зарубежный опыт организации подбора и расстановки
кадров в государственных органах исполнительной власти 31
1.4 Методика анализа системы подбора и расстановки кадров в
государственных органах исполнительной власти 45
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ
КАДРОВ В ГЛАВНОМ УПРАВЛЕНИИ ЮСТИЦИИ ЧЕЛЯБИНСКОЙ ОБЛАСТИ
2.1 Общая характеристика и оргструктура Главного управления юстиции
Челябинской области 55
2.2 Анализ документационного и методического обеспечения системы подбора и расстановки кадров в Главном управлении юстиции Челябинской области.62
2.3 Анализ состава, структуры и движения персонала и укомплектованности
кадрами в Главном управлении юстиции Челябинской области 75
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ В ГЛАВНОМ
УПРАВЛЕНИИ ЮСТИЦИИ ЧЕЛЯБИНСКОЙ ОБЛАСТИ
3.1 Направления совершенствования системы подбора и расстановки
кадров 109
3.2 Оценка эффективности мероприятий 129
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 135
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 141
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность исследования. Необходимость совершенствования системы подбора и расстановки кадров в государственных органах исполнительной власти в целях снижения до минимума возможности наступления негативных последствий. Разработанные рекомендации совершенствования системы подбора и расстановки кадров могут быть применены не только к работе в Главном управлении юстиции Челябинской области, но и для совершенствования такой системы в иных государственных органах власти.
Цель исследования - анализ и разработка рекомендаций по совершенствованию системы подбора и расстановки кадров в государственных органах исполнительной власти на примере Главного управления юстиции Челябинской области.
Для достижения цели в дипломной работе необходимо решить ряд задач:
- изучить теоретические основы подбора и расстановки кадров государственных органах исполнительной власти;
- определить особенности и методы подбора и расстановки кадров в государственных органах исполнительной власти;
- исследовать отечественный и зарубежный опыт организации подбора и расстановки кадров в государственных органах исполнительной власти;
- проанализировать и выделить недостатки системы подбора и расстановки кадров в Главном управлении юстиции Челябинской области;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы подбора и расстановки кадров и оценить эффективность мероприятий.
Объектом исследования. Система подбора и расстановки персонала в государственных органах исполнительной власти, а предметом выступают направления совершенствования системы подбора и расстановки кадров в Главном управлении юстиции Челябинской области.
Для решения поставленных в дипломном исследовании задач использовался комплекс взаимодополняющих методов исследования: анализ, синтез, аналогия.
Дипломная работа состоит из трех глав, каждая из которых делится на параграфы. Первая глава диплома посвящена теоретическим вопросам подбора и расстановки кадров государственных органах исполнительной власти, а также рассмотрен отечественный и зарубежный опыт организации подбора и расстановки кадров в государственных органах исполнительной власти. Во второй главе диплома дается общая характеристика Главного управлению юстиции Челябинской области, проводится анализ системы подбора и расстановки кадров, а также определены недостатки существующей системы. Третья глава диплома посвящена практическим вопросам, именно: в ней даются рекомендации по совершенствованию системы подбора и расстановки кадров в Главном управлении юстиции Челябинской области, а также оценка эффективности мероприятий. В заключении работы формулируются основные выводы, полученные в ходе дипломного исследования.
Подбор и расстановка кадров являются важным звеном любой организации в процессе управления коллективом. Принимая решение о проведении подбора персонала, важно корректно производить выбор методов и инструментов, повышающих уровень предсказуемости данного процесса. Для того чтобы политика организации в области подбора и расстановки кадров была эффективной, работники полностью подходили по своим профессиональным, деловым и личностным качествам установленным требованиям, необходим комплексный подход, который определит развитие персонала и самореализацию личности.
Совершенствование системы управления, государственной и муниципальной службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.
В первой главе дипломной работе были изучены теоретические основы системы подбора и расстановки кадров в государственных органах исполнительной власти, особенности и методы подбора и расстановки кадров в государственных органах исполнительной власти, изучен отечественный и зарубежный опыт организации подбора и расстановки кадров в государственных органах исполнительной власти, рассмотрено множество методов поиска, подбора и отбора персонала, проблемы подбора и расстановки кадров государственных органах исполнительной власти. Можно сказать, что не существует единственного оптимального метода, который бы в полной мере позволял быстро, эффективно, с минимальными затратами осуществлять поиск необходимых специалистов. Работники по персоналу, приступая к подбору требуемых кандидатов, должны учитывать множество факторов, которые влияют на подбор кадров.
Вторая глава дипломной работы была посвящена анализу системы подбора и расстановки кадров в Главном управлении юстиции Челябинской области. Главное управление юстиции Челябинской области является органом исполнительной власти Челябинской области, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики Челябинской области, а также нормативно-правовому регулированию в сферах: содействия в обеспечении прав и законных интересов личности и государства, организационного обеспечения деятельности мировых судей Челябинской области и аппарата мировых судей, правового и организационного обеспечения деятельности Комиссии по вопросам помилования на территории Челябинской области, обеспечения граждан бесплатной юридической помощью, координации и методического обеспечения деятельности органов местного самоуправления муниципальных образований Челябинской области по вопросам осуществления государственных полномочий по созданию и деятельности административных комиссий.
Организационная структура управления Главного управления юстиции утверждена постановлением Губернатора Челябинской области от 10 декабря 2014 г. №235, относится к линейно-функциональному типу. Главное управление юстиции возглавляет начальник Главного управления юстиции Челябинской области, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Губернатором Челябинской области.
Подбор и расстановка сотрудников в Главном управлении юстиции осуществляется на основании потребностей, своевременно заявленных руководителями структурных подразделений, в соответствии со штатным расписанием и должностной инструкцией. Функции отдела кадров, в том числе вопросы найма, увольнения работников, в управлении выполняет отдел государственной службы и кадров.
По представленным данным на 31.12.2015 г. штатная численность сотрудников Главного управления составляет 683 единицы, из них 82 единицы - работники Главного управления, 601 единица - работники аппарата мировых судей. Наибольшее количество принятых работников было в 2014 г. (275 человек), наибольшее количество уволенных в 2013 г. (277 человек). В 2014 г. было принято 24 помощника мирового судьи (на 11 больше чем в 2013 г.), 105 секретарей судебного заседания (на 4 больше, чем в 2013 г.), 114
делопроизводителей (на 5 больше чем в 2013 г.), но архивариусов в 2014 г. принято меньше на 17 человек, чем в 2013 г.
Средний возраст работников Главного управления юстиции составляет 30-50 лет. Численность работников, имеющих высшее образование, с каждым годом увеличивается (с 225 чел. в 2013 г. до 242 чел. в 2015 г.), а численность работников, имеющих среднеспециальное образование, снижается (с 145 чел. в 2013 г. до 136 чел. в 2015 г.). Это свидетельствует о том, что работники повышают свой образовательный уровень.
Однако, в системе подбора и расстановки кадров были выявлены некоторые группы проблем: 1) связанные с документационным обеспечением системы подбора и расстановки кадров, 2) методического характера (использование традиционных методов подбора и расстановки кадров, используется слабо система кадрового резерва), 3) организационные проблемы (выдвижение кадров по знакомству или личной преданности, отсутствие системной работы по формированию кадрового резерва, недооценка роли профессионализма при распределении должностей, низкое качество стажировки выпускников вузов), 4) проблемы информационно-технологического характера.
Для решения данных проблем предлагаем направления совершенствования системы подбора и расстановки кадров в Главном управления юстиции Челябинской области:
- совершенствование методики оценки работников Главного управления юстиции;
- введение стажировки для выпускников вузов без опыта работы;
- совершенствование процесса аттестации работников путем применения обучающее-контролирующей системы.
Усовершенствованная методика оценки персонала предполагает организацию центров оценки. Технология таких центров оценки заключается в прохождении оцениваемых работников через специально разработанные упражнения, моделирующие основные стороны управленческой деятельности. Эти упражнения предоставляют всем участникам равные возможности для проявления профессионально значимых качеств и исключают предвзятое отношение со стороны наблюдателей. По данной технологии изучение персонала проводится по следующим направлениям: 1) Оценка личности на стадии подбора
осуществляется с учетом требований конкретной должности в структуре Главного управления юстиции и профессионально значимых качеств претендента. 2) Оценка личности в конкретной практической деятельности проводится с уже работающим персоналом. 3) Оценка личностного потенциала (прогноз карьеры) производится на основании Положения о психологическом анализе личности,
Использование Центров оценки имеет ряд преимуществ, поскольку:
- обеспечивается объективность оценки;
- используются адекватные критерии оценки;
- выявляются индивидуальные качества, потенциал работников;
- наблюдатели из числа руководителей организации, прошедшие специальную подготовку, существенно повышают эффективность своей деятельности, приобретают новые навыки общения, анализа поведения и результатов работы сотрудников.
Следующее мероприятие - разработка и утверждение положения о стажировке выпускников без опыта работы. Это мероприятие предназначено для приема выпускников без определенного стажа работы, которые при устройстве в государственные органы исполнительной власти будут прикреплены к одному из работников этого структурного подразделения. Продолжительность стажировки - 145
от 6-ти месяцев до 2-х лет. Оплачивается работа стажера в соответствии с той должностью, которую человек занимает на определенном этапе ротации.
Также считаем необходимым совершенствование процесса аттестации работников Главного управления юстиции. Для этого возможно использование современных информационных технологий. В качестве проекта развития технологии аттестации кадров Главного управления юстиции нами предлагается внедрить компьютерную обучающе-контролирующую систему, предназначенную для организации процесса обучения и аттестации кадров в учебных классах специализированных учебных центров или же непосредственно на местах.
В системе заложена возможность гибкой настройки результирующих протоколов сдачи экзамена с учетом требований конкретной организации. Созданные пользователем бланки документов для документирования результатов проведения экзамена сохраняются в системе и могут быть использованы при последующей работе. Все данные по проведенным аттестациям хранятся в системе, что обеспечивает возможность доступа к полному архиву результатов тестирования. Это может понадобиться при планировании повторных проверок или внеочередных аттестаций, а также при формировании различных статистических сводок.
Финансирование затрат на внедрение программного обеспечения в Главное управление юстиции планируется осуществлять за счет средств бюджета управления. Всего потребуется 54 тыс.руб. Благодаря реализации данного мероприятия увеличится количество аттестуемых работников Главного управления с 107 человек в 2015 г. до 120 человек в 2016 г.; также увеличится количество работников, прошедших курсы повышения квалификации, с 105 человек в 2015 г. до 130 человек в 2016 г. Экономия средств на проведение мероприятий по подбору и расстановке кадров составит 66 тыс. рублей ежегодно., а экономическая эффективность предлагаемых мероприятий планируется 70 %.
В целом, предполагаемое мероприятие будет способствовать:
- снижению издержек, связанных с ошибками при расстановке кадров, совершенствование кадровой структуры организации на 10 %;
- сокращению потерь, связанных с недостаточным контролем за работой ключевых категорий персонала на 15 %;
- своевременному выявлению и решению проблем, мешающих эффективной работе ключевых категорий персонала на 15 %;
- повышению ценности человеческих ресурсов организации 20 %;
-повышению качества управления за счет установления с помощью аттестации механизма обратных связей между руководством и ключевыми категориями персонала на 20 %.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
