Муниципальное лечебно-профилактическое учреждение здравоохранения «Городская больница №1» Копейского городского округа расположено по адресу: г. Копейск, ул. Борьбы, 34.
МЛПУ «Городская больница №1» это крупная многопрофильная больница.
Для МЛПУ «Городская больница №1» характерна линейно-функциональная система управления, когда отдельные специалисты в зависимости от выполняемых функций разрабатывают программы работы подразделений, которые согласовываются и утверждаются линейным руководителем. Каждое структурное подразделение получает указание и распоряжения не только от руководителя учреждения, подразделения (главного врача, заведующего отделением), но и от руководителей функциональных служб (заместителя главного врача по медицинской части, по клинико-экспертной работе и т.д.)
С целью более рационального использования и развития кадрового потенциала МЛПУ «Городская больница №1» нами был проведен анализ обеспечения кадровыми ресурсами, а также показатели работы кадрового состава данного лечебно-профилактического учреждения за 3 года.
Во-первых, проанализировали динамику изменения показателей состава медицинских кадров больницы за 2013-2015 гг. Установили, что медицинскую помощь населению, обслуживаемому МЛПУ «Городская больница №1», оказывает персонал в составе 600 штатных единиц, в том числе 19,9% врачей, 36,7% среднего медицинского персонала, 21,5% младшего медицинского персонала. При этом хотелось бы отметить, что показатель соотношения врачей и средних медицинских работников по занятым должностям составил в 2015 г. 1/1,84.
Укомплектованность по подавляющему большинству врачебных должностей в больнице в 2015 г. составила в результате высоких коэффициентов совместительства, поэтому можно говорить о недостаточной доступности первичной и специализированной медицинской помощи. Так, врачи-онкологи и врачи-неонатологи работают на трех ставках, коэффициент совместительства врачей клинической лабораторной диагностики - 3,06, врачей функциональной диагностики - 3,67, врачей приемного отделения - 4,5.
В целом по учреждению за последние три года наблюдалась неблагоприятная ситуация с обеспеченностью средним медицинским персоналом: при увеличении количества штатных и занятых должностей число физических лиц имело стойкую тенденцию к снижению с 426 в 2013 г. до 398 в 2015 г. (уменьшение на 6,6%) . Со снижением численности медицинских сестер в Клинской городской больнице возрастал коэффициент совместительства, который в 2015 г. составил 1,48 ставки
Коэффициент совместительства по среднему медицинскому персоналу несколько ниже, чем по врачам, - 1,48. На фоне общего показателя наибольший коэффициент совместительства наблюдали по следующим специальностям: лаборанты клинических лабораторий (1,75), акушерки (1,68), медицинские сестры функциональной диагностики (1,67). Эти данные также указывают на необходимость принятия управленческих решений по разработке мероприятий, направленных на оптимизацию кадровых ресурсов среднего медицинского персонала МЛПУ «Городская больница №1».
В связи с вышесказанным в результате сравнительного анализа системы подготовки и переподготовки врачебного и среднего медицинского персонала больницы установили, что число врачей, имеющих сертификат специалиста, за анализируемый период составило 100%, 5 врачей имеют ученую степень кандидата медицинских наук, также уменьшилось число врачей, имеющих высшую и I квалификационную категорию, - 28,7 и 24,8% соответственно.
Кроме этого была выявлена низкая удовлетворенность и мотивированность персонала.
В настоящее время делать добрые дела, работать во благо здоровью нации, спасать миллионы жизней, не получая при этом достойной награды, не является мотивом для качественной работы врачей. Однако желание иметь гарантированную заработную плату, обеспечивающую достойный уровень жизни, не подкрепляется стремлением к высокой эффективности и качеству выполняемого труда.
Поэтому, для повышения эффективности управления персоналом МЛПУ «Городской больницы №1» было предложено внедрение системы дифференцированной оплаты труда медицинских работников.
Основными задачами введения системы дифференцированной оплаты труда на уровне «Городской больницы №1» являются: стабильное функционирование учреждения в современных условиях за счет оказания востребованного объема медицинских услуг максимально возможного качества; повышение уровня социальной защищенности членов коллектива, поддержание благоприятного психологического климата путем достижения объективности и справедливости в вопросах оплаты труда; повышение удовлетворенности пациентов от взаимодействия со службами учреждения; повышение социальной, медицинской и экономической эффективности деятельности учреждения здравоохранения.
При внедрении дифференцированной оплаты труда (ДОТ) важным является формирование фондов оплаты труда (ФОТ) и материального поощрения (ФМП), достаточного для выплат стимулирующего характера.
В качестве критериев, применяемых для определения размера надбавок, предлагаются количественные и качественные показатели деятельности заведующего отделением, врача, старшей медицинской сестры, медицинской сестры и отделения в целом.
При выборе показателей учитывается следующее: показатели оценки деятельности медицинского работника должны быть понятны ему; показатели, по которым оценивается труд работника, должны зависеть непосредственно от его деятельности; планируемые уровни показателей, а также соответствующие им размеры надбавки должны быть составлены, утверждены и доведены до сведения работников; подлежащие стимулированию показатели должны сопрягаться с задачами учреждения (например, при способе оплаты медицинской помощи по количеству проведенных койко-дней одним из наиболее значимых показателей становится выполнение плана койко-дней). показатели должны поддаваться количественному учету с целью повышения объективности путем использования средств вычислительной техники.
В целом система предусматривает определение степени ожидаемого результата в каждом конкретном случае, изучение качества работы медицинского персонала и определение произведенных затрат с последующим дифференцированным распределением надбавки. При этом размер надбавки заведующего отделением и старшей медицинской сестры зависят от показателей деятельности отделения в целом. Для врачей и медицинских сестер размер надбавки зависит в основном от индивидуальных показателей деятельности. При этом используется ряд показателей, всесторонне характеризующих лечебно-диагностический процесс и имеющих количественное выражение, что обеспечивает возможность использования современных программно-информационных технологий и организации контроля на уровне учреждения, отдельных его подразделений и, наконец, отдельных категорий медицинских работников.
Таким образом, предложенная дифференциация заработной платы предполагает установление необходимых различий в оплате труда в зависимости от его сложности (квалификации), интенсивности, сфер приложения и условий труда. Предложенная модель учитывает моральное стимулирование в сочетании с материальным поощрением, так как коллективное определение соотношения в оплате труда - не только определение размера материального вознаграждения, но и мера признания ценности труда работника. В условиях распределения заработной платы только по заранее установленным гарантированным ставкам и окладам достигнуть этого практически невозможно.


Купить