Тема: Анализ состояния и разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии МБУ «ЦБУО Канского района»

Актуальность темы. Всегда во всех организациях то или иное нововведение воспринимается с определенной опаской, вызывает сопротивление сотрудников и создает определенный дискомфорт в коллективе. Это нормальное, естественное для любой организации явление. В данном случае роль и позиция руководителя играет огромную роль в освоении коллективом новых изменений. Новая система оплаты труда и ее стимулирующая часть стала именно таким нововведением как для педагогических коллективов, так и для руководителей школ.
Объект исследования - предприятие МБУ «ЦБУО Канского района».
Предмет исследования
- анализ состояния и разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии МБУ «ЦБУО Канского района».
Цель исследования
- дать оценку действующей практики оплаты труда в образовательных учреждениях Канского района;
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- провести анализ особенностей формирования оплаты труда в образовательных учреждениях;
- изучить зарубежный опыт оплаты труда в образовании;
- разработать комплекс мероприятий на совершенствования системы оплаты труда;
- определить экономическую эффективность предлагаемых рекомендаций.
Информационной базой послужили официальные данные Федеральной служб государственной статистики, внутренняя отчетность МБУ «ЦБУО Канского района», материалы периодических изданий, электронные ресурсы, результаты личных наблюдений и исследований автора.
Научно-практическая значимость исследования состоит в том, что результаты, полученные в ходе исследования систематизируются и дополнят существующие
представления по ряду направлений: вариативность материального вознаграждения за труд. Работникам МКУ «УО Канского района» необходимо обеспечивать эффективное использование бюджетных средств, направленных на стимулирование труда учителей. В рамках целевого стимулирования определить основные факторы, влияющие на качество образования.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех разделов, подразделенных на семь параграфов, заключения, библиографического списка, приложения.

Купить

Введение НСОТ не привело к отходу от «урокодательства», наоборот произошло увеличение учебной нагрузки, за счет чего их средняя заработная плата была доведена до уровня средней оплаты труда по региону. В связи с этим для повышения эффективности НСОТ необходимо сделать ряд шагов на макро- и микроуровнях. На уровне региона условием эффективности НСОТ является достаточное финансирование. Как уже упоминалось, НСОТ состоит из двух частей - базовой и стимулирующей. Базовая часть зависит от стажа работы, образования и профессиональной категории. Фактически базовая часть построена на принципах тарифной сетки, так как на основе квалификационных показателей определяется оклад учителя. НСОТ начнет работать, когда повышение заработной платы будет происходить не за счет увеличения количества учебных часов, а за счет доведения базовой части заработной платы до средней по экономике региона. После формирования базового фонда оплаты труда должно оставаться достаточно средств на стимулирующие выплаты. На уровне образовательной организации необходимо разработать четкие критерии выплаты стимулирующей надбавки. Определившись с основными целями конкретной образовательной организации, надо выявит показатели деятельности учителя, соответствующие этим целям, и размер стимулирующих надбавок. Это вернет НСОТ заложенный в нее смысл - стимулировать результаты работы учителя и позволит уйти от субъективизма при распределении стимулирующей части заработной платы, улучшит положение молодых учителей и повысит их численность [21].
Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями [36].
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей, приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь, или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия [37].
Стимулирование труда, по мнению А. Я. Анцупова и В. В. Ковалева - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Таким образом, сущность стимулирования наемных работников заключается в следующем:
- это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
- это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
- это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.
В системе образования края остаются актуальными задачи связанные в том числе с внедрением эффективного контракта с учетом выполнения педагогами трудовых действий, оформленных в профессиональном стандарте. Который способствует повышению профессиональной подготовки учителя и необходимости постоянного профессионального роста. Профессиональный стандарт учителя повышает ответственность педагога за результаты своего труды, а соответственно повышает качество образования.
При сравнительном анализе двух образовательных систем: США и России, несмотря на существенные различия в масштабах государственного финансирования общего образования учащиеся демонстрируют приблизительно одинаковый уровень знаний и этот уровень далеко не идеальный. Проведение исследования показывают, что заработная плата учителей влияет на качество школьного образования, причем влияние оказывает не стартовый и не максимальный оклад, а заработная плата педагогов, имеющих стаж преподавания свыше 15 лет. Однако данный показатель демонстрирует лишь слабую связь с результатами учащихся на международных тестированиях.
При переходе на новые системы оплаты труда в бюджетной сфере России очевидны следующие системные проблемы:
- новые базовые оклады бюджетной сети устанавливаются кратно ниже рыночной стоимости труда;
- имеет место распыление бюджетных средств на микроскопические надбавки к базовым окладам, неспособные в принципе изменить конкурентоспособность бюджетной сети на рынке занятости;
- при разработке мотивационных систем преобладает непонимание необходимости разграничить работу, выполняемую за оклад, и деятельность работников, за которую назначаются стимулирующие выплаты;
- головное министерство в распространенных на сайте методических материалах и рекомендованной пилотной модели (Роспотребнадзор) не ставит задачи определять конкретные показатели результатов труда, ожидаемых от руководителей и работников, одновременно с методикой их измерения или расчета, с определением периодичности сбора значений и лиц, ответственных за эту работу. Это значит, что будет создана незавершенная, неработающая система распределения премий за непонятные результаты. Логическим итогом станет консервация на нынешнем уровне (или даже возрастание) роли руководителей в вопросах распределения средств на оплату труда.
Между тем, в действительно прогрессивных мотивационных системах работникам предлагаются заранее известные условия премирования, которые мало зависят от текущего настроения руководства, что и формирует желательное служебное поведение персонала в соответствии с целями и задачами организации.
Эти обстоятельства, по нашему мнению, не позволят достичь целей реформы оплаты труда в бюджетной сфере - повышения ее результативности и эффективности, увязки вознаграждения бюджетников с качеством государственных услуг в стране.
НСОТ стала своего рода лакмусовой бумажкой, которая выявила административную неэффективность, в чем-то некомпетентность и даже негативные личные качества педагогов. Пережить подобное способен только очень зрелый коллектив. Человеческий фактор везде играет главную роль, и этот эксперимент - не исключение.
Анализ внедрения новых систем оплаты труда свидетельствует о необходимости дальнейшего совершенствования системы оплаты труда с целью:
- сокращения разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту Российской Федерации;
- устранения необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда руководителей и работников учреждений;
- совершенствования системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников, установления указанных критериев и показателей в учреждениях, где они в настоящее время отсутствуют;
- отмены стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников;
- определения оптимального соотношения гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок.

Купить