Экономическая оценка кадрового потенциала, оплаты и стимулирования труда предприятия СПК «Звягино»
|
ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА, ОПЛАТЫ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 8
1.1 Кадровый потенциал: сущность, структура 8
1.2 Методы оценки кадрового потенциала предприятия 12
1.3 Сущность, функции и принципы оплаты и стимулирования труда 19
1.4 Сравнение отечественного и зарубежного опыта в области оценки кадрового
потенциала 31
2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА, ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ
ТРУДА СПК «ЗВЯГИНО» 39
2.1 Общая характеристика СПК «Звягино» 39
2.2 Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности СПК
«Звягино» 48
2.3 Анализ кадрового потенциала СПК «Звягино» 61
2.4 Оценка системы оплаты и стимулирования труда СПК «Звягино» 66
3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ, ОПЛАТЫ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА СПК «ЗВЯГИНО» 73
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию общей организации кадровой
работы на предприятии и актуализации его кадровой стратегии 73
3.2 Предложения по внедрению новых HR-технологий на предприятии 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 92
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА, ОПЛАТЫ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 8
1.1 Кадровый потенциал: сущность, структура 8
1.2 Методы оценки кадрового потенциала предприятия 12
1.3 Сущность, функции и принципы оплаты и стимулирования труда 19
1.4 Сравнение отечественного и зарубежного опыта в области оценки кадрового
потенциала 31
2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА, ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ
ТРУДА СПК «ЗВЯГИНО» 39
2.1 Общая характеристика СПК «Звягино» 39
2.2 Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности СПК
«Звягино» 48
2.3 Анализ кадрового потенциала СПК «Звягино» 61
2.4 Оценка системы оплаты и стимулирования труда СПК «Звягино» 66
3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ, ОПЛАТЫ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА СПК «ЗВЯГИНО» 73
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию общей организации кадровой
работы на предприятии и актуализации его кадровой стратегии 73
3.2 Предложения по внедрению новых HR-технологий на предприятии 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 92
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики нашей страны, является проблема в области кадровой политики, оплаты и стимулирования труда.
В последнее время актуальность данной темы возрастает с каждым днём.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает то предприятие, которое четко организовано, с грамотным, преданным и дисциплинированным подобранным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности.
Способность персонала решать текущие и перспективные задачи раскрывает сущность потенциала персонала, который определяется численностью персонала, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности.
В настоящее время стимулирование труда так же является одной из наиболее актуальных проблем в сфере трудовых отношений и всей системы оплаты труда. Быстрыми темпами развиваются как материальные формы стимулирования труда, так и нематериальные. Заработная плата работника стала напрямую зависеть от заинтересованности работника в труде, его интереса и мотивации к успешному выполнению поставленных задач, повышению эффективности в выполнении конкретных показателей в стандартном или большем объеме, приобретенных за время работы дополнительных профессиональных навыков.
Вышеуказанное подчеркивает актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы «Экономическая оценка кадрового потенциала, оплаты и стимулирования труда предприятия СПК «Звягино».
Целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового потенциала, оплаты и стимулирования труда в организации.
Исходя из выше изложенной цели, сформулируем следующие задачи работы:
- изучить теоретические аспекты кадрового потенциала, оплаты и
стимулирования труда;
- рассмотреть зарубежный опыт в области формирования кадрового потенциала;
- дать общую характеристику и проанализировать финансовое состояние СПК «Звягино»;
- провести анализ кадрового потенциала, оплаты и стимулирования труда;
- выявить проблемы в деятельности организации и предложить пути их решения.
Объектом выпускной квалификационной работы является сельскохозяйственный производственный кооператив «Звягино».
Предметом выпускной квалификационной работы является кадровый потенциал, оплата и стимулирование труда на предприятии.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов и заключения.
Введение раскрывает актуальность данной темы, цели и задачи работы.
В первой части выпускной квалификационной работы раскрываются теоретические аспекты кадрового потенциала, оплаты и стимулирования труда. Представлены сущность и методы кадрового потенциала. Рассматриваются сущность, основные принципы, формы оплаты и стимулирования труда, кадровый потенциал за рубежом.
Во второй части дается краткая характеристика организации, ее основные экономические показатели производственно-хозяйственной деятельности, проводится анализ в области кадровой политики, действующей системы оплаты и стимулирования труда на предприятии.
Третья часть выпускной квалификационной работы посвящена разработке рекомендаций по совершенствованию общей организации кадровой работы и актуализация его кадровой стратегии, предложения по внедрению новых технологий в СПК «Звягино».
В заключение выпускной квалификационной работы обобщены основные результаты исследования, сформулированы выводы и рекомендации для практического совершенствования системы кадрового потенциала, оплаты и стимулирования труда Сельскохозяйственного производственного кооператива «Звягино».
При написании выпускной квалификационной работы использовалась научная, учебная литература таких авторов, как Маслова В.М., Карташова Л.В., Исаченко И.И., Копылов Р.В., Лобанова Т.Н., Максимчук В.Н., Девятовская И.В., Егоршин А.П., Курочкин В.Н., Томская А.Г., Ханис Н.П., Рогожин М.Ю., Шапиро С.А., Мазин Л.А., Дубровин И.А. и т.д.
Кроме того использовались статьи из журналов «Вестник», «Проблемы экономики», «Менеджмент в России и за рубежом», «Вопросы региональной экономики» и т.д. Использовались специализированные интернет - ресурсы, в которых представлена характеристика конкурирующих организаций.
В последнее время актуальность данной темы возрастает с каждым днём.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает то предприятие, которое четко организовано, с грамотным, преданным и дисциплинированным подобранным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности.
Способность персонала решать текущие и перспективные задачи раскрывает сущность потенциала персонала, который определяется численностью персонала, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности.
В настоящее время стимулирование труда так же является одной из наиболее актуальных проблем в сфере трудовых отношений и всей системы оплаты труда. Быстрыми темпами развиваются как материальные формы стимулирования труда, так и нематериальные. Заработная плата работника стала напрямую зависеть от заинтересованности работника в труде, его интереса и мотивации к успешному выполнению поставленных задач, повышению эффективности в выполнении конкретных показателей в стандартном или большем объеме, приобретенных за время работы дополнительных профессиональных навыков.
Вышеуказанное подчеркивает актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы «Экономическая оценка кадрового потенциала, оплаты и стимулирования труда предприятия СПК «Звягино».
Целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового потенциала, оплаты и стимулирования труда в организации.
Исходя из выше изложенной цели, сформулируем следующие задачи работы:
- изучить теоретические аспекты кадрового потенциала, оплаты и
стимулирования труда;
- рассмотреть зарубежный опыт в области формирования кадрового потенциала;
- дать общую характеристику и проанализировать финансовое состояние СПК «Звягино»;
- провести анализ кадрового потенциала, оплаты и стимулирования труда;
- выявить проблемы в деятельности организации и предложить пути их решения.
Объектом выпускной квалификационной работы является сельскохозяйственный производственный кооператив «Звягино».
Предметом выпускной квалификационной работы является кадровый потенциал, оплата и стимулирование труда на предприятии.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов и заключения.
Введение раскрывает актуальность данной темы, цели и задачи работы.
В первой части выпускной квалификационной работы раскрываются теоретические аспекты кадрового потенциала, оплаты и стимулирования труда. Представлены сущность и методы кадрового потенциала. Рассматриваются сущность, основные принципы, формы оплаты и стимулирования труда, кадровый потенциал за рубежом.
Во второй части дается краткая характеристика организации, ее основные экономические показатели производственно-хозяйственной деятельности, проводится анализ в области кадровой политики, действующей системы оплаты и стимулирования труда на предприятии.
Третья часть выпускной квалификационной работы посвящена разработке рекомендаций по совершенствованию общей организации кадровой работы и актуализация его кадровой стратегии, предложения по внедрению новых технологий в СПК «Звягино».
В заключение выпускной квалификационной работы обобщены основные результаты исследования, сформулированы выводы и рекомендации для практического совершенствования системы кадрового потенциала, оплаты и стимулирования труда Сельскохозяйственного производственного кооператива «Звягино».
При написании выпускной квалификационной работы использовалась научная, учебная литература таких авторов, как Маслова В.М., Карташова Л.В., Исаченко И.И., Копылов Р.В., Лобанова Т.Н., Максимчук В.Н., Девятовская И.В., Егоршин А.П., Курочкин В.Н., Томская А.Г., Ханис Н.П., Рогожин М.Ю., Шапиро С.А., Мазин Л.А., Дубровин И.А. и т.д.
Кроме того использовались статьи из журналов «Вестник», «Проблемы экономики», «Менеджмент в России и за рубежом», «Вопросы региональной экономики» и т.д. Использовались специализированные интернет - ресурсы, в которых представлена характеристика конкурирующих организаций.
Результаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель выпускной квалификационной работы достигнута - проведен анализ кадровой работы в малом предприятии СПК «Звягино» и представлены рекомендации по ее совершенствованию.
В целом решены основные задачи выпускной квалификационной работы:
- рассмотрены особенности управления человеческими ресурсами в малом предпринимательстве;
- дана краткая характеристика малого предприятия СПК «Звягино»;
- проведен анализ динамики персонала СПК «Звягино» в 2013-2014 гг.;
- проведен анализ практики организации HR-менеджмента в СПК «Звягино»;
- представлены рекомендации по совершенствованию HR-менеджмента в СПК «Звягино»;
- разработаны предложения по внедрению новых HR-технологий в СПК «Звягино».
Малое предпринимательство является важной составляющей рыночной экономики. В промышленно-развитых странах малым бизнесом обеспечивается до 60% валового внутреннего продукта, на малых предприятиях работает более 50% общей численности занятых.
Человеческий капитал малого предприятия может быть определен как совокупность наемных сотрудников, которая у предприятия имеется, профессиональные компетенции, физиологические и личностные качества которых полезны для работодателя и нуждаются в постоянном развитии.
В управлении кадровыми рисками малого предприятия следует отметить особую роль руководителя предприятия (как правило, совмещаются роли собственника и топ-менеджера). С одной стороны, этот факт влечет за собой высокую оперативность принимаемых решений. С другой стороны, эффективное управление кадровыми рисками ограничено личными и профессиональными компетенциями руководителя предприятия.
Для качественного и быстрого решения проблем, связанных с управлением персоналом на малых предприятиях, необходимо проводить комплексное внедрение управленческих решений, что, в свою очередь, приведет к кардинальному улучшению психологического климата в коллективе, повышению производительности труда, снижению текучести кадров.
В условиях определенной финансовой ограниченности области, совершенствование системы управления персоналом общества является наилучшей внутренней возможностью для повышения эффективности работы СПК «Звягино».
При анализе движения персонала в Обществе была выявлена весьма тревожная тенденция - персонал в СПК «Звягино» надолго не задерживается. Есть группа сотрудников (порядка 39% численности персонала организации), которая работает в компании более 1 года, остальной персонал «приходит и уходит». Текучесть кадров повысилась и по итогам 2013 года составляет 61 %, снижается коэффициент постоянства кадров. Следует отметить, что из СПК в основном увольняются сотрудники со стажем до 1 года.
Целостная система управления персоналом в СПК «Звягино» отсутствует. Оценка существующей в СПК «Звягино» ситуации в области управления персоналом показала отсутствие работы в области планирования, адаптации персонала, оценки персонала, есть недоработки в области подбора, мотивации и обучения персонала.
Большинство кадровых технологий, применяемых в СПК «Звягино», нуждается в совершенствовании. Поскольку в 2013 году наблюдался резкий рост текучести персонала, в первую очередь, были представлены рекомендации в части совершенствования технологий в области подбора, отбора персонала, его оценки и стимулирования персонала.
Предложены подходы к формированию системы материального и нематериального стимулирования персонала. Например, в части внедрения метода KPI представлены алгоритм разработки матриц целей и KPI, определение результативности сотрудников, ее взаимосвязь с вознаграждением для работников Общества, приведены примеры наиболее распространенных ошибок, возникающих при внедрении системы управления по целям и KPI;
В части совершенствования (а по сути - разработки) технологий отбора, найма и адаптации персонала в СПК «Звягино» предложены рекомендации по:
- процессу оценки при подборе персонала в СПК «Звягино;
- необходимым методическим материалам и документам.
Для совершенствования общей организации кадровой работы в МП, предложено внедрить автоматизированную систему кадрового документооборота на базе программы «1С: Зарплата и управление персоналом 8»
В настоящее время все подготовленные предложения находятся на рассмотрении у руководства СПК «Звягино».
Внедрение разработанных рекомендаций приведет к совершенствованию системы управления персоналом Общества, формированию благоприятного социально-психологического климата, повышению производительности труда персонала и, как следствие, повышению эффективности работы СПК «Звягино».
В целом решены основные задачи выпускной квалификационной работы:
- рассмотрены особенности управления человеческими ресурсами в малом предпринимательстве;
- дана краткая характеристика малого предприятия СПК «Звягино»;
- проведен анализ динамики персонала СПК «Звягино» в 2013-2014 гг.;
- проведен анализ практики организации HR-менеджмента в СПК «Звягино»;
- представлены рекомендации по совершенствованию HR-менеджмента в СПК «Звягино»;
- разработаны предложения по внедрению новых HR-технологий в СПК «Звягино».
Малое предпринимательство является важной составляющей рыночной экономики. В промышленно-развитых странах малым бизнесом обеспечивается до 60% валового внутреннего продукта, на малых предприятиях работает более 50% общей численности занятых.
Человеческий капитал малого предприятия может быть определен как совокупность наемных сотрудников, которая у предприятия имеется, профессиональные компетенции, физиологические и личностные качества которых полезны для работодателя и нуждаются в постоянном развитии.
В управлении кадровыми рисками малого предприятия следует отметить особую роль руководителя предприятия (как правило, совмещаются роли собственника и топ-менеджера). С одной стороны, этот факт влечет за собой высокую оперативность принимаемых решений. С другой стороны, эффективное управление кадровыми рисками ограничено личными и профессиональными компетенциями руководителя предприятия.
Для качественного и быстрого решения проблем, связанных с управлением персоналом на малых предприятиях, необходимо проводить комплексное внедрение управленческих решений, что, в свою очередь, приведет к кардинальному улучшению психологического климата в коллективе, повышению производительности труда, снижению текучести кадров.
В условиях определенной финансовой ограниченности области, совершенствование системы управления персоналом общества является наилучшей внутренней возможностью для повышения эффективности работы СПК «Звягино».
При анализе движения персонала в Обществе была выявлена весьма тревожная тенденция - персонал в СПК «Звягино» надолго не задерживается. Есть группа сотрудников (порядка 39% численности персонала организации), которая работает в компании более 1 года, остальной персонал «приходит и уходит». Текучесть кадров повысилась и по итогам 2013 года составляет 61 %, снижается коэффициент постоянства кадров. Следует отметить, что из СПК в основном увольняются сотрудники со стажем до 1 года.
Целостная система управления персоналом в СПК «Звягино» отсутствует. Оценка существующей в СПК «Звягино» ситуации в области управления персоналом показала отсутствие работы в области планирования, адаптации персонала, оценки персонала, есть недоработки в области подбора, мотивации и обучения персонала.
Большинство кадровых технологий, применяемых в СПК «Звягино», нуждается в совершенствовании. Поскольку в 2013 году наблюдался резкий рост текучести персонала, в первую очередь, были представлены рекомендации в части совершенствования технологий в области подбора, отбора персонала, его оценки и стимулирования персонала.
Предложены подходы к формированию системы материального и нематериального стимулирования персонала. Например, в части внедрения метода KPI представлены алгоритм разработки матриц целей и KPI, определение результативности сотрудников, ее взаимосвязь с вознаграждением для работников Общества, приведены примеры наиболее распространенных ошибок, возникающих при внедрении системы управления по целям и KPI;
В части совершенствования (а по сути - разработки) технологий отбора, найма и адаптации персонала в СПК «Звягино» предложены рекомендации по:
- процессу оценки при подборе персонала в СПК «Звягино;
- необходимым методическим материалам и документам.
Для совершенствования общей организации кадровой работы в МП, предложено внедрить автоматизированную систему кадрового документооборота на базе программы «1С: Зарплата и управление персоналом 8»
В настоящее время все подготовленные предложения находятся на рассмотрении у руководства СПК «Звягино».
Внедрение разработанных рекомендаций приведет к совершенствованию системы управления персоналом Общества, формированию благоприятного социально-психологического климата, повышению производительности труда персонала и, как следствие, повышению эффективности работы СПК «Звягино».