ВВЕДЕНИЕ 9
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
1.1 Сущность, принципы и направления кадровой политики в сфере
муниципальной службы 11
1.2 Нормативно-правовая основа и методический инструментарий
кадровой политики в сфере муниципальной службы 16
1.3 Технологии и организационные механизмы реализации кадровой
политики в сфере муниципальной службы 23
1.4 Методика анализа кадровой политики в сфере муниципальной
службы 30
2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ В АДМИНИСТРАЦИИ ЩУЧАНКОГО РАЙОНА КУРГАНСКОЙ ОБЛАСТИ
2.1 Общая характеристика Администрации Щучанского района 38
2.2 Анализ документационного и методического обеспечения кадровой
политики в Администрации Щучанского района 46
2.3 Анализ состава, структуры персонала и обеспеченности кадрами
Администрации Щучанского района 51
2.4 Анализ показателей по основным направлениям кадровой политики в
администрации Щучанского района 59
2.5 Выявление проблем реализации кадровой политики в администрации
Щучанского района 69
3 РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ В АДМИНИСТРАЦИИ ЩУЧАНКОГО РАЙОНА КУРГАНСКОЙ ОБЛАСТИ
3.1. Предложения по совершенствованию кадровой политики в сфере
муниципальной службы 71
3.2. Оценка эффективности м' 82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 87
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Успешное решение задач общественного развития и укрепления российской государственности во многом зависит от совершенствования и развития муниципальной службы. Новые социально-экономические условия обуславливают необходимость решения органами муниципального управления сложных и приоритетных задач, что в свою очередь предполагает значительное расширение и усложнение поля деятельности муниципальных служащих. Поэтому содержание и эффективность деятельности по формированию кадрового потенциала муниципальной службы требует специального и углубленного изучения.
Современное состояние кадрового потенциала муниципальной службы российского общества не является актуализированным в научных кругах и не отражено в виде специальных разработок, посвященных развитию кадрового потенциала муниципальной службы, что не способствует эффективному функционированию института муниципальной службы. Особое место в рассматриваемой ситуации занимает проблема институциализации и оптимизации социальных механизмов развития кадрового потенциала муниципальной службы.
Проблемные стороны реализации муниципальной кадровой политики применительно к российским условиям рассмотрены в трудах О.А. Уржа, А.Л. Гапоненко, А.Я. Кибанова, В.И. Башмакова и др. Вопросы управления персоналом организации, в том числе и в системе муниципального управления раскрыты в работах таких авторов, как В.Н. Князева, А.В. Кириллова, В.В. Бондалетова, В.В. Гайдука, А.И. Турчинова, Г.А. Сульдиной, Н.И. Пицика, Г.Р. Латфуллина.
Цель дипломного проекта - является разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики в администрации Щучанского района.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:
- изучить теоретико-правовые основы работы с кадрами в сфере муниципальной службы;
- проанализировать деятельность и работу с кадрами администрации Щучанского района;
- разработать проекта по совершенствованию работы с кадрами в администрации Щучанского района;
- рассчитать и оценить социально-экономическую эффективность проекта.
Объектом дипломного проекта является кадровая политика в администрации Щучанского района.
Предметом исследования является пути совершенствования работы с кадрами в администрации Щучанского района.
В процессе изучения данной темы использовались такие методы как кабинетное исследование, сбор первичных данных, абстрактно- логический метод, расчетно-конструктивный метод исследования.
Кадровая работа в системе муниципальной службы представляет собой осуществление социально-экономических, политических, правовых действий муниципальных органов по формированию эффективно функционирующего кадрового аппарата. Основной целью кадровой политики является создание условий для реализации муниципальными служащими своих способностей, стимулируя их профессиональный и карьерный рост, а также повышение качества профессиональной деятельности. Таким образом, профессиональное развитие кадров муниципальной службы является одним из главных направлений деятельности кадровых служб муниципальных органов при реализации кадровой политики.
Кадровый состав администрации Щучанского района Курганской области более всего не удовлетворён заработной платой, и она же является главным фактором мотивации сотрудников. Другие особо важные факторы - условия работы, наличие дополнительных льгот и социальная политика предприятия. При этом удовлетворённость условиями работы превышает удовлетворённость дополнительными льготами.
Факторы средней значимости для персонала администрации Щучанского района связаны с признанием, одобрением, успехом, личностным ростом и повышением по службе. Среди этих факторов сотрудники наиболее удовлетворены возможностью личного роста и возможностью продвижения по службе, отношениями с начальством. При этом персоналу предприятия не хватает признания, одобрения и успеха.
Фоновые факторы мотивации - отношения с сотрудниками, отношения с подчинёнными, возможность информированности в делах предприятия и активного участия в них, потребность в высокой степени ответственности. По этим факторам демонстрируется невысокий ранг значимости и высокая степень удовлетворённости.
При этом маловажными, фоновыми являются потребность в общественной полезности выполняемой работы, потребность в долгосрочных близких и доверительных отношениях с коллегами.
Мнения руководящих и не руководящих работников об удовлетворённости персонала оплатой труда дифференцированы. При этом руководящие работники демонстрируют убеждённость в том, что система оплаты труда справедлива и является эффективным средством мотивации работников, а персонал удовлетворён оплатой труда.
Недостатки материального стимулирования муниципальных служащих в администрации Щучанского района Курганской области сводятся к следующему:
- система оплаты труда не стимулирует интенсивного труда;
- размер заработков работники не увязывают с трудовыми усилиями;
- размер оплаты труда персонал не удовлетворяет.
Также наблюдается практически полное отсутствие системы нематериальной мотивации.
В результате кадровый состав демонстрирует низкую лояльность к организации. По результатам наблюдений можно также выявить ряд недостатков организационной культуры администрации Щучанского района.
В организационной культуре администрации Щучанского района не соблюдаются ритуалы, обычаи и традиции. Персонал стремится провести рабочий день с минимумом забот и как можно скорее покинуть рабочее место. Таким образом, организационная культура администрации
Щучанского района оставляет впечатление несформированной.
В процессе наблюдения за поведением муниципальных служащих было замечено, что среди них преобладает равнодушие по отношению к организации, в которой они работают. Об этом свидетельствует негативные высказывания об условиях работы, оплате труда, работа сводится к выполнению рутинных действий.
У сотрудников администрации Щучанского района Курганской области отсутствует совместный опыт для формирования общих ценностей. Это связано с тем, что кадровый состав администрации Щучанского района нестабилен. Возникает проблема текучести кадров (быстрое обновление состава персонала, опоздания, нерациональные затраты времени).
Большинство сотрудников не настроены на карьерный рост в организации. При этом наблюдается повышение неудовлетворенности персонала системой продвижения работников, особенно это характерно для категории служащих. Также важно отметить что число сотрудников, неудовлетворенных уровнем заработной платы, и число сотрудников, неудовлетворенных системой продвижения, сопоставимо. Это позволяет сделать вывод о том, что персонал низовых позиций нуждается в более эффективной системе продвижения по службе, которая позволит повысить как положение в служебной иерархии, так и размер заработка.
Таким образом, можно выделить следующие недостатки работы с кадрами в администрации Щучанского района Курганской области:
- неэффективная оплата труда;
- несформированная система адаптации;
- неэффективная система нематериальной мотивации.
Соответственно, оптимизация работы с кадрами администрации Щучанского района предполагает развитие системы оплаты труда, а также совершенствование адаптации и развитие системы нематериального стимулирования сотрудников.
В качестве основных мероприятий по совершенствованию работы с кадрами в администрации Щучанского района Курганской области предлагаю совершенствование системы премирования, развитие нематериальной мотивации путем внедрения системы flexible benefits, внедрение системы адаптации муниципальных служащих.
Разработанные рекомендации по совершенствованию работы с кадрами в администрации Щучанского района приведут к совершенствованию деятельности муниципальных служащих и к дальнейшему повышению эффективности деятельности администрации Щучанского района.
Разработанные мероприятия, будут способствовать совершенствованию системы мотивации и формированию лояльности муниципальных служащих, что подтверждается полученными данными и представленными расчетами.
Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных изменений в организации.
К числу позитивных изменений можно отнести следующее:
- обеспечение надлежащего уровня и качества жизни муниципальных служащих;
- обеспечение связи между результативностью и оплатой труда муниципальных служащих;
- создание условий для развития личности муниципальных служащих;
- формирование современной системы мотивации муниципальных служащих;
- создание нацеленности муниципальных служащих на коллективные результаты.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
