Введение
1. Теоретические основы организации и оплаты системы труда на предприятии 6
1.1 Принципы, задачи и функции заработной платы в обществе 6
1.2. Содержание и элементы тарифных условий оплаты труда 8
1.3 Особенности применения форм и систем заработной платы 11
2. Анализ системы оплаты труда на предприятии МУП «Департамент
продовольствия и социального питания» 31
2.1 Анализ производственно-экономической деятельности предприятии МУП «Департамент продовольствия и социального питания» 31
2.2 Анализ форм системы оплаты труда на предприятии МУП «Департамент
продовольствия и социального питания» 43
2.3 Анализ использования фонда заработной платы предприятия 47
3. Направления совершенствования системы оплаты т руда в МУП
"Департамент продовольствия и социального питания" 56
3.1. Разработка предложений по оптимизации использования фонда заработной платы на предприятии 56
3.2. Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии 70
3.3. Социально-экономическая оценка реализации проекта внедрения
коэффициентно-долевого метода оплаты и стимулирования труда рабочих . 74 Заключение 80
Список использованных источников 82
В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства, и имеет экономическое и социальное назначение. Экономическое назначение заработной платы заключается в том, чтобы стимулировать развитие производства, повышать его эффективность. Социальное назначение ее заключается в том, чтобы обеспечить благосостояния людей в тесной связи с ростом эффективности производства и его расширением.
Действующее трудовое законодательство термин "оплата труда" рассматривает не просто как размер заработной платы, установленный работнику, но и как всю систему отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата - одно из главных средств заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении ее качества.
Заработная плата - это комплекс вознаграждений в денежной или в натуральной форме, которые получает работник за фактически выполненную работу, а также за те периоды, которые включаются в рабочее время. Заработная плата с одной стороны является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой стороны - средством материального стимулирования роста эффективности производства. Так как за¬работная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда так, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывая условия и результаты труда, стимулировала повышение квалификации, производи¬тельности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.
Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.
Администрация компании самостоятельно выбирает и применяет раз-личные системы оплаты труда работников. В этой сфере деятельности администрация опирается на своих специалистов отдела кадров или менеджеров по персоналу, профессиональные возможности которых часто ограничены и не отвечают современным требованиям.
Нередко используемые формы организации заработной платы малоэффективны, они слабо стимулируют работников, чтобы они трудились
в полную силу своих возможностей, что может сказаться отрицательно на конкурентоспособности организации.
Данная тема является актуальной, ведь оплата труда является важнейшим стимулом к трудовой деятельности наемных работников на предприятиях. Сегодня, когда новые экономические отношения требуют от экономических субъектов реализации совершенно иных подходов к организации производственно-коммерческой деятельности, кадровая политика вообще и политика оплаты труда являются мощными инструментами, способствующими успешной деятельности коммерческой организации.
Эта тема нашла свое отражение в работах следующих авторов: К. С. Азизян, Н. А. Вещуновой, Л. А. Фоминой, Ю. А. Бабаева и других.
Объект исследования - финансовые отношения между наемными работниками и работодателями. Предметом исследования служат формы и си¬стемы оплаты труда и особенности их применения на предприятии.
Целью данной работы является поиск путей совершенствования применения систем оплаты труда в МУП «Департамент продовольствия и соци¬ального питания» с позиции обеспечения эффективной деятельности пред¬приятия.
Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:
- изучить теоретические основы организации оплаты труда в организации;
- выявить сущность функции заработной платы в организации;
- провести анализ системы оплаты труда МУП «Департамент продовольствия и социального питания»
- предложить рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в МУП «Департамент продовольствия и социального питания» и дать оценку их эффективности.
Объектом исследования стало Муниципальное унитарное предприятие «Департамент продовольствия и социального питания г.Казани». Проведенный анализ производственно-экономической деятельности показывает эффективную, ликвидную и финансово-устойчивую работу Департамента. Объемы предоставляемых услуг Департамента растут с каждым годом, количество обслуживаемых учреждений здравоохранения, среднего и дошкольного образования, точек выдачи детской молочной продукции возрастает с каждым годом, как и объемы предоставляемого питания. Организационная структура управления Департамента разветвленная, линейно¬функциональная.
Система оплаты труда в Департаменте включает в себя постоянную часть в виде оклада и переменную часть в виде компенсационных и стимулирующих выплат.
Проведенный анализ использования фонда оплаты труда в учреждении показал, что основной проблемой в системе оплаты труда Департамента является низкая эффективность стимулирующей части заработной платы персонала. В структуре заработной платы работников учреждения более поло¬вины занимает оклад, около 30% - стимулирующие надбавки и выплаты, однако их доля с каждым годом сокращается, а доля оклада возрастает. Проведенный анализ среднемесячной величины оплаты труда по Департаменту позволил сделать вывод о том, что наибольшую заработную плату в Департаменте получает административно-управленческий персонал, а наименьшую - производственный персонал.
В целях развития системы оплаты труда в Департаменте нами предложено внедрение системы грейдов в учреждении и дополнение ее ключевыми показателями эффективности. Для создания мотивации на результат можно ввести в Департаменте переменную часть заработной платы, но начислять ее в отличие от премии не за сверхнормативные результаты, а начиная с некоторого уровня эффективности (порога) (чаще всего этот порог устанавливается на уровне 70-100% от нормативных значений KPI сотрудника).
Реализация коэффициентно - долевого метода в Департаменте будет способствовать укреплению трудовой дисциплины, устранению непроизводственных потерь рабочего времени, сокращению текучести кадров, повышению производительности труда, созданию благоприятного морально- психологического климата в коллективе, что, в конечном счете, приведет к увеличению выручки и прибыли учреждения.
Среди преимуществ системы «грейдов» стоит назвать повышение результативности работы, повышение управляемости, повышение привлекательности учреждения и креативность в оплате труда как способ привлечения на предприятие высококвалифицированных специалистов. Для сотрудников система «грейдов» дает возможность увеличить свой доход; справедливую оценку результатов работы; уважение и признание со стороны руководства и коллег; стабильность и предсказуемость на работе. Однако для успешного внедрения системы грейдов очень важно правильно подготовить и информировать сотрудников о предстоящем нововведении. В результате использование системы KPI и КТУ в системе грейдов при оплате труда сотрудников кондитерского цеха Департамент позволит увеличить прибыль этого подразделения на 31%, фонд оплаты труда на 8,2%.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
