Введение 3
1. Теоретические основы системы аттестации персонала организации 6
1.1 Понятие и цели аттестации персонала организации 6
1.2 Характеристика этапов проведения аттестации персонала в
организации 13
1.3 Проблемы повышения эффективности проведения аттестации
персонала в организации 17
2. Анализ системы аттестации персонала 22
2.1 Общая характеристика деятельности 22
2.2 Исследование системы управления 30
2.3 Оценка существующей системы аттестации персонала 37
3. Рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала 48
3.1 Разработка регламента аттестации персонала 48
3.2 Совершенствование требований к организации и проведению 56
аттестации персонала
3.3 Применение системы ключевых показателей эффективности KPI 67
Заключение 71
Список использованных источников
Каждый руководитель стремится к эффективной и конкурентоспособной деятельности своей организации, а персонал компании является тем ресурсом, который может либо обеспечить это, либо не обеспечить.
В современных условиях кадровая политика организации устанавливает серьезные требования не только к подготовке, обучению, повышению квалификации, но и к оценке кадров. Одним из основных элементов управления персоналом является необходимость постоянно оценивать достижения работников, результаты их деятельности, сравнивая их с нормативами, предыдущими показателями или используя мнение компетентных экспертов. Поэтому постоянной деятельностью системы управления персоналом является анализ результатов, достигнутых персоналом организации в целом и всех подразделений, сотрудников, а также выявление причин, вызвавших те или иные отклонения от ожидаемых результатов. Позитивные тенденции показателей позволяют убедиться в правильности ранее принятых решений, проведенных мероприятий; негативные же указывают на неэффективность решений и побуждают к совершенствованию принципов и методов управления персоналом.
Главную роль в этом процессе играет система оценки результатов деятельности сотрудников, поэтому неуклонно возрастает значимость одной из важнейших форм контроля и оценки профессиональных и других качеств, знаний и квалификации руководителей, специалистов, сотрудников организации - аттестации. Аттестация руководителей и специалистов несет важнейшую роль в работе с управленческими кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу.
Большие возможности аттестации связаны также с тем, что на ее основе руководство имеет возможность определить, в какой степени рабочие результаты подчиненных соответствуют установленным требованиям, а организация может установить такие мероприятия управления персоналом, 3
которые позволяли бы максимально использовать потенциал трудовых ресурсов организации, также, сам сотрудник получает необходимую для него обратную связь. Аттестация чрезвычайно значимый вопрос именно потому, что от эффективной работы управленцев - как государственных служащих, так и служащих коммерческих структур зависит стабильное существование экономики государства в целом.
Актуальность данной темы, раскрывающей суть процесса проведения аттестации, безусловна в условиях рыночной экономики, а в настоящее время в условиях мирового экономического кризиса аттестация персонала носит глобальный характер и становиться неотъемлемой частью имеющихся условий на рынке труда. В период кризиса конкуренция на рынке труда возросла вследствие массового сокращениями персонала на большинстве предприятий, поэтому процесс аттестации внедряется в аппарат управления с новой силой.
В суровых кризисно-конкурентных условиях, организации стремятся оставить в своем штате высокоспециализированный персонал, и для выявления соответствия занимаемой должности, аттестация персонала будет главным инструментом при принятии подобного решения.
Процессу аттестации в современной экономике страны уделяется все больше внимания, разрабатываются новые методики ее проведения. Так как данный процесс - один из составляющих кадровой политики, поэтому аттестация постоянно находится под пристальным вниманием отечественных и западных специалистов кадрового управления. Не решен и вопрос методов аттестации. Имеющиеся методы, хотя и являются проверенными и действенными, но все чаще, в условиях экономической системы России недостаточно удовлетворяют потребности организаций - и данные недостатки вынуждают и практиков и теоретиков заниматься поиском и разработкой новых, нетрадиционных методов и форм оценки персонала, которые были бы лишены недостатков существующих способов проверки качеств работников.
В настоящей работе я попытаюсь обосновать использование новых, нетрадиционных, нехарактерных для России методов аттестации, таких как метод Центр оценки (AssessmentCenter).
Общее понятие труда аттестации подразумевает оценку соответствия уровню квалификации, поэтому целью данной работы является изучение аттестации персонала на примере конкретной организации, как одной из важнейших форм оценки деятельности персонала. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
- выявить основные подходы к определению понятия «аттестация»;
- описать цели, задачи, методы проведения аттестации; изучить основные этапы ее проведения;
- исследовать процесс аттестации работников ООО «Восток» ресторан «Якитория»;
- разработать предложения по совершенствованию требований к организации и проведению аттестации персонала.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цели и задачи, определены объект и предмет исследования.
В первой главе работы раскрыты теоретические и методические основы системы аттестации персонала, виды аттестации и этапы ее проведения, проблемы повышения эффективности проведения аттестации.
Во второй главе работы проанализирована система управления персоналом и методика проведения аттестации персонала на предприятии ООО «Восток».
Третья глава работы посвящена совершенствованию деятельности на основе результатов моделирования на предприятии ООО «Восток».
В заключении приведены основные выводы, сформулированные на основе обобщения результатов выпускной квалификационной работы.
Информационной базой исследования, его теоретической и методологической основой послужили положения теории управления персоналом, общей теории управления, экономики труда, кадрового менеджмента.
Таким образом, можно сделать следующие выводы о содержании, структуре и методах аттестации персонала.
Аттестация персонала - важная часть всей системы управления персоналом любого предприятия. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия способностей и умений персонала требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.
Выбор методик проведения аттестации персонала для каждой конкретной организации является индивидуальной задачей, решить которую может только руководство самой организации. Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.
Во второй главе работы был проведен анализ действующей схемы аттестации персонала в ООО «Восток». Было показано, как работает существующая методика оценки работников. Но для современных организаций, таких как ООО «Восток», действующей в условиях жесткой конкуренции, динамично изменяющейся внешней среде подобные традиционные методы не всегда оказываются эффективными, т.к. они не учитывают необходимости оценки не только результатов деятельности, но и потенциала работника. Кроме того, подобные методы оценки не могут оценивать те качества, которые требуются от работников современных организаций: креативность,
инициативность, стрессоустойчивость, гибкость и т.п.
На основе проведенного анализа были разработаны мероприятия по внедрению в ООО «Восток» новых методов аттестации и оценки персонала. К числу таких методов относят метод 360 градусов, тестирование, деловые игры, AssessmentCenter (Центр оценки) и другие.
Эти методы обладают рядом преимуществ перед традиционно используемыми методами: во-первых, новые методы оценки рассматривают рабочее подразделение в качестве основной единицы организации, делают акцент на аттестации работника его коллегами и способность работать в группе.
Во-вторых, учитывается не столько успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.
В-четвертых, подобные нетрадиционные методы проще адаптировать к потребностям той или иной организации.
Так, например, метод Центр оценки (AssessmentCenter) имеет следующие достоинства: можно избежать эмоциональной напряженности, негативных эмоций, обычно связанных с оценкой.
AssessmentCenter может заменить собой и другие методы оценки - например, метод 360 градусов - так как при проведении AssessmentCenter нет необходимости привлекать клиентов к оценке (эту роль может сыграть и коллега). AssessmentCenter позволяет отобразить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и т.п., таким образом заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностного портрета и т.п. Позволяет выявить такие социально-психологические проблемы в коллективе, какие не могут быть выявлены при других методах оценки
Но самым главным преимуществом AssessmentCenter можно считать возможность решения реальных проблем через игру, т.е. AssessmentCenter может преследовать, в отличие от других методов, несколько целей: во-первых, непосредственно оценку и аттестацию персонала; во-вторых, принятие решений (используется такой метод принятия решения, как метод мозговой атаки); в-третьих, Центр оценки (или деловая игра как его часть) может стать тренингом профессиональных и личных качеств сотрудников. Этот метод имеет серьезные преимущества по сравнению со многими другими методами. Участие в таких центрах оценки может дать не только знания, но и опыт.
Обобщая изложенные в работе теоретические положения и анализ практики проведения аттестации персонала в ООО «Восток» можно сделать вывод о том, что нетрадиционные методы могут являться эффективными методами оценки персонала в условиях нестабильной внешней среды, жесткой конкуренции, когда от работников требуются креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде. Соответственно, это такие качества, которые сложно или невозможно оценить с помощью традиционных методов.
Но методы аттестации персонала с помощью новых методов таких, как AssessmentCenter, еще не в полной мере освоены российскими менеджерами, а значит, необходимо изучать зарубежный опыт, и с учетом российских особенностей переносить его на российские предприятия. Но наиболее эффективно было бы создание своих новых технологий оценки, которые бы в полной мере отвечали потребностям современных российских экономических отношений.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
