🔍 Поиск готовых работ

🔍 Поиск работ

Современные методы отбора персонала (республика Беларусь)

Работа №6291

Тип работы

Курсовые работы

Предмет

прочее

Объем работы27
Год сдачи2016
Стоимость1090 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
1346
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА……
1.1 Сущность понятия «отбор персонала»………………………………..
1.2 Процедура отбора персонала…………………………………………..
ГЛАВА 2. МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА…………………………….
2.1 Очные и заочные методы отбора персонала…………………………..
2.2 Нестандартные методы отбора………………………………………..
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА………………………………………………………………..
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………..



По мере развития отечественной экономики складываются конкурентные рынки разнообразных ресурсов, в том числе труда. От кадровых служб компаний требуется квалифицированный подход к отбору персонала для повышения эффективности бизнеса.
Отбор персонала - это процесс соотнесения требований организации к конкретной должности с умениями и знаниями кандидатов на данную должность. Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будут приниматься решения о преимуществах соискателей. Критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов.
Многие отечественные компании в настоящее время при отборе персонала чаще всего в качестве основного критерия отбора кадров используют наличие или отсутствие профессионального образования. Но уровень, характер и качество образования должны учитываться наряду с другими требованиями, предъявляемыми конкретной должностью или конкретной работой. Определенно можно сказать, что существуют базовые критерии отбора персонала, к которым относятся: образование кандидатов, уровень профессиональных навыков, опыт работы, личные качества кандидата, а для целесообразности их использования каждая организация должна самостоятельно дополнять данные характеристики другими, в соответствии с целями отбора. И самое главное, для эффективности процедуры отбора необходимо четко уяснить, что перечисленные критерии должны быть известны всем кандидатам на занятие вакантной должности и одинаковы для всех. Также критериев не должно быть слишком много, иначе отбор окажется затруднительным.
Актуальность курсового исследования обусловлена необходимостью определения критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах кандидатов, имеет первостепенное значение для успешности отбора. Разные компании используют разные критерии отбора, но для минимизации ошибок эти характеристики должны обладать валидностью, полнотой, надежностью, необходимостью и достаточностью.
Традиционными методами отбора персонала являются анализ резюме, биографическое интервью и интервью по компетенциям, а также тестирование (в том числе с привлечением центров оценки).
В массовом подборе персонала самые популярные методы - это анализ резюме и брифинг (интервью сразу с несколькими соискателями). Анализ резюме дает возможность получить предварительную фактическую информацию о соискателе (пол, возраст, образование и повышение квалификации, предыдущий опыт работы, достижения, увлечения и т.д.) и отсеять соискателей, заведомо не соответствующих должности. В то же время структурированность и стиль подачи информации в резюме свидетельствуют и о личных качествах соискателя.
Непременная составляющая процесса отбора - это биографическое интервью или собеседование, основной целью которого является оценка уровня образования претендента, профессионального опыта, мотивации и личностных качеств. В небольших компаниях с ограниченным бюджетом на кадровый менеджмент анализ резюме и собеседование - это основные инструменты отбора персонала.
Цель курсовой работы – изучить современные методы отбора персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
 определить сущность понятия «отбор персонала»;
 проанализировать процедуру отбора персонала;
 изучить очные и заочные методы отбора персонала;
 дать характеристику нестандартным методам отбора;
 выработать направления совершенствования процесса отбора персонала.
Предмет исследования – процесс отбора персонала. Объект исследования – использование современных методов отбора персонала.
В процессе исследования применялись следующие теоретические и эмпирические методы: анализ методической и специальной литературы, методы сравнения, обобщения и систематизации; методы наблюдения; методы оценки и представления результатов.
Курсовая работа состоит из введения, 3 глав, заключения и списка использованных источников.



Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!
ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ
КУРСОВЫЕ СТАТЬИ ВКР

Таким образом, по результатам курсовой работы можно сделать следующие выводы:
1) Отбор персонала - процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких подходящих под критерии отбора на вакантное место.
Основной целью отбора является набор работников с высокой культурой работы, выявление возможности и взглядов кандидата с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы, которая может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании.
2) Важным моментом в понимании сущности и содержания отбора персонала заключается в необходимости определения критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах кандидатов, имеет первостепенное значение для успешности отбора. Разные компании используют разные критерии отбора, но для минимизации ошибок эти характеристики должны обладать валидностью, полнотой, надежностью, необходимостью и достаточностью.
3) Традиционными методами отбора персонала, специально разработанными и многократно апробированными на практике, являются: анализ анкетных данных (анкетирование), анализ резюме, наведение справок о кандидате, собеседование, тестирование, метод деловых игр, метод групповой дискуссии, испытательный срок как метод отбора персонала, оценка по реферату (по письменному заданию), метод экспертных оценок, метод «Центр оценки», метод психологического анализа личности (ПАЛ), матричный метод оценки кадров, метод графического профиля.
Из всех вышеперечисленных классических методик отбора кадров чаще всего применяют: анализ анкетных данных (анкетирование), резюме, наведение справок о кандидате, различные виды собеседований, тестирование, испытательный срок как метод отбора персонала и метод деловых игр. При этом первые три селективные методики являются «заочными» способами оценки кандидатов на соответствие их имеющимся вакансиям в компании, а остальные - «очными» методами.
4) Помимо классических методик отбора персонала, многие зарубежные и отечественные компании начинают применять и нетрадиционные методы, такие, как: астрология, хиромантия, соционика, графология, физиогномика, экстрасенсорика, психотипы личности, цветовосприятие, нумерология, дактилоскопия и многие другие.
5) Классические и нестандартные методы следует применять в практике работы кадровой службы вариативно и персонифицировано. С помощью графологии работодатель может получить более четкое представление о психологическом облике, личностных качествах человека, в том числе таких, которые стандартными психологическими методиками не проверяются (например, особенности морального облика).
Графология – учение, согласно которому существует устойчивая связь между почерком и индивидуальными особенностями личности. Графологи помогают сформировать общее впечатление о почерке кандидата посредством изучения его особенностей и отличительных черт. Эффективность использования технологий отбора персонала повышается, если они разрабатываются с учетом научных принципов и критериев, используют различные методы, в том числе и высокоточные компьютерные диагностические комплексы на базе экспертных систем.




1. Аллин, О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала // О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова.- М.: Генезис, 2015. - С. 25.
2. Блинов, А.О. Искусство управления персоналом // А.О. Блинова, О.В. Василевская.- М.: ГЕЛАН, 2011. - С. 388.
3. Галешова, Е.И. Направления совершенствования кадровой деятельности в организациях / Е.И.Галешова // Вестник Витебского государственного технологического университета. – 2014. - Вып. 26. - С. 161-171.
4. Гандер, Д.В. Психология опасных профессий: Монография. / Д.В. Гандер. - М.: Воентехиниздат, 2011.- 267 с.
5. Горшкова Е.С. Формирование организационной культуры в соответствии с целями организации / Е.С. Горшкова [и др.]// Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований - 2013. - № 8.
6. Денисова, А. Нетрадиционные методы подбора персонала: особенности применения и рейтинг популярности // Управление персоналом.- 2015. - № 24. - С. 66 - 70.
7. Деркач, А. А. Стратегия подбора и формирования управленческой команды // А.А. Деркач, И.В. Калинин, Ю.В. Синягин. - М.: РАГС, 2013. - С. 140.
8. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. / И.Б. Дуракова. - М.: Центр, 2011. - С.8.
9. Караваев В.А. Пути совершенствования системы управления персоналом компании // Сибирская финансовая школа - 2012. - № 2. - С. 105-107.
10. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. / А.Я.Кибанов - 4-е изд., доп. и перераб.- М.: ИНФРА-М, 2012. - 854 с.
11. Клочков, А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. / А.К. Клочков. М: , 2010 – 160 с.
12. Когда результат оправдывает затраты. // Отдел кадров – 2013. - №3(86). – с.23-26.
13. Коргова, М.А. Кадровый менеджмент. / М.А. Коргова.- М, 2014. - С. 119.
14. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала./ М.И.Магура – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010. – 511с.
15. Магура, М.И. Современные персонал - технологии./ М.И. Магура, М.Б.Курбатова - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. – 360 с.
16. Маслов, Е.В. Управление персоналом: технология и идеология. / Е.В. Маслов // Организационная психология. – 2015. – Том 5. – № 1. – С.73-89.
17. Минина, В. Ключевые работники организации: подходы к идентификации и проблемы управления // Кадровик. – 2011. - №1. – С.86-98.
18. Мушегян О.В. Социально-психологическая модель продуктивного развития управленческой компетентности руководителей. Монография «Проблемы развития управленческой компетентности руководителей силовых структур». - М.: Буки Веди, 2011. -182 с.
19. Оксинойд, К.Э. Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд., Е.В. Розина. - М.: Проспект, 2014. - 64 c.
20. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие // Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова - М.: КНОРУС, 2015. - С. 123.


Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2025 Cервис помощи студентам в выполнении работ
.