Помощь студентам в учебе
Анализ кадровой политики предприятия на примере ОАО «Тетюши-водоканал»
|
Введение
1. Теоретические и методические основы кадровой политики предприятия 6
1.1. Содержание основных понятий 6
1.2. Методы кадровой политики предприятия 12
1.3. Современные модели кадровой политики 21
2. Анализ тенденций и проблем кадровой политики предприятия
(на примере ОАО «Тетюши-водоканал») 33
2.1. Общая характеристика организации 33
2.2. Анализ организационной структуры управления 40
2.3. Исследование особенностей кадровой политики ОАО
«Тетюши-водоканал» 45
3. Совершенствование кадровой политики ОАО «Тетюши-водоканал» 55
3.1. Модернизация процедур подбора и аттестации персонала
ОАО «Тетюши-водоканал» 55
3.2. Совершенствование системы мотивации труда сотрудников
ОАО «Тетюши-водоканал» 59
3.3. Формирование этического кодекса деятельности сотрудников ОАО «Тетюши-водоканал» 65
Заключение 71
Список использованных источников
Приложение
1. Теоретические и методические основы кадровой политики предприятия 6
1.1. Содержание основных понятий 6
1.2. Методы кадровой политики предприятия 12
1.3. Современные модели кадровой политики 21
2. Анализ тенденций и проблем кадровой политики предприятия
(на примере ОАО «Тетюши-водоканал») 33
2.1. Общая характеристика организации 33
2.2. Анализ организационной структуры управления 40
2.3. Исследование особенностей кадровой политики ОАО
«Тетюши-водоканал» 45
3. Совершенствование кадровой политики ОАО «Тетюши-водоканал» 55
3.1. Модернизация процедур подбора и аттестации персонала
ОАО «Тетюши-водоканал» 55
3.2. Совершенствование системы мотивации труда сотрудников
ОАО «Тетюши-водоканал» 59
3.3. Формирование этического кодекса деятельности сотрудников ОАО «Тетюши-водоканал» 65
Заключение 71
Список использованных источников
Приложение
Внедрение рыночных форм хозяйствования и применение современных методов управленческого воздействия, как на весь персонал, так и на отдельно¬го работника диктует необходимость формирования новых представлений о ро¬ли и месте человеческого фактора в реализации экономических и социальных целей организаций в условиях конкурентной экономики.
В условиях преодоления социально-экономических последствий финансового кризиса 2014-2015 г.г. принципиально важно правильно оценивать результативность и эффективность деятельности персонала организаций всех форм собственности и видов экономической деятельности. От корректной не-противоречивой оценки результативности труда персонала государственных и муниципальных органов непосредственно зависит и эффективность той сферы развития экономики или общества, которая находится в их непосредственном управлении.
Кадровая политика представляет собой необходимый элемент повышения уровня конкурентоспособности производственной и сбытовой деятельности предприятия. В последнее десятилетие интенсивно перестраивалась работа службы управления персоналом муниципальных учреждений в направлении создания интегрированных кадровых служб, что сопряжено с изменением на¬бора функций, статуса кадровой службы в организационной структуре управления и роли в процессе принятия управленческих решений.
Несмотря на важность кадровой политики, во многих организациях РФ и РТ, в том числе относящихся к сфере ЖКХ, отдел кадров выполняет сугубо учетные функции, слабо сочетающиеся со стратегическими целями и корпоративной культурой. При этом, например, проблемам научно обоснованного подбора персонала, организации комплексной аттестации его деятельности и раз¬работке иных направлений кадровой политики не уделяется существенное внимание. Причем сам процесс оценки может быть как формальным, так и неформальным. Формирование научно обоснованной кадровой политики в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Поэтому необходима разработка принципиальных подходов к приоритету ценностей в процессе формирования и реализации кадровой политики организаций различных форм собственности и видов экономической деятельности, в том числе относящихся к отрасли жилищно-коммунального хозяйства.
Объектом дипломной работы является процесс формирования и реализации кадровой политики предприятия. Предметом работы выступают направления совершенствования кадровой политики в ОАО «Тетюши-водоканал».
Цель дипломной работы заключается в анализе тенденций и проблем кадровой политики организации и разработке рекомендаций по ее совершенствованию. В рамках поставленной цели дипломного исследования выделены следующие основные задачи:
- рассмотреть сущность и содержание кадровой политики организации в современных условиях хозяйствования;
- выделить специфику основных методов организации и осуществления кадровой политики;
- охарактеризовать особенности и проблемы финансово-экономического развития ОАО «Тетюши-водоканал», проанализировать особенности организационной структуры управления предприятием;
- выделить специфику и основные недостатки организации и осуществления кадровой политики ОАО «Тетюши-водоканал»;
- разработать рекомендации по совершенствованию подбора и аттестации персонала в системе кадровой политики ОАО «Тетюши-водоканал»;
- сформировать предложения по развитию системы мотивирования труда персонала ОАО «Тетюши-водоканал»;
- оценить эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию кадровой политики ОАО «Тетюши-водоканал».
В процессе подготовки и написания дипломной работы использовались нормативно-правовые материалы, учебные пособия, монографии, материалы периодической печати и иные источники, посвященные исследованию проблем формирования, реализации и оценки эффективности кадровой политики, мате¬риалы управленческого учета ОАО «Тетюши-водоканал».
Практическая значимость результатов дипломного исследования заключается в возможности использования выводов и рекомендаций автора по совершенствованию процессов формирования и реализации кадровой политики в деятельности организаций, занимающихся вопросами водоснабжения и водоотведения.
В условиях преодоления социально-экономических последствий финансового кризиса 2014-2015 г.г. принципиально важно правильно оценивать результативность и эффективность деятельности персонала организаций всех форм собственности и видов экономической деятельности. От корректной не-противоречивой оценки результативности труда персонала государственных и муниципальных органов непосредственно зависит и эффективность той сферы развития экономики или общества, которая находится в их непосредственном управлении.
Кадровая политика представляет собой необходимый элемент повышения уровня конкурентоспособности производственной и сбытовой деятельности предприятия. В последнее десятилетие интенсивно перестраивалась работа службы управления персоналом муниципальных учреждений в направлении создания интегрированных кадровых служб, что сопряжено с изменением на¬бора функций, статуса кадровой службы в организационной структуре управления и роли в процессе принятия управленческих решений.
Несмотря на важность кадровой политики, во многих организациях РФ и РТ, в том числе относящихся к сфере ЖКХ, отдел кадров выполняет сугубо учетные функции, слабо сочетающиеся со стратегическими целями и корпоративной культурой. При этом, например, проблемам научно обоснованного подбора персонала, организации комплексной аттестации его деятельности и раз¬работке иных направлений кадровой политики не уделяется существенное внимание. Причем сам процесс оценки может быть как формальным, так и неформальным. Формирование научно обоснованной кадровой политики в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Поэтому необходима разработка принципиальных подходов к приоритету ценностей в процессе формирования и реализации кадровой политики организаций различных форм собственности и видов экономической деятельности, в том числе относящихся к отрасли жилищно-коммунального хозяйства.
Объектом дипломной работы является процесс формирования и реализации кадровой политики предприятия. Предметом работы выступают направления совершенствования кадровой политики в ОАО «Тетюши-водоканал».
Цель дипломной работы заключается в анализе тенденций и проблем кадровой политики организации и разработке рекомендаций по ее совершенствованию. В рамках поставленной цели дипломного исследования выделены следующие основные задачи:
- рассмотреть сущность и содержание кадровой политики организации в современных условиях хозяйствования;
- выделить специфику основных методов организации и осуществления кадровой политики;
- охарактеризовать особенности и проблемы финансово-экономического развития ОАО «Тетюши-водоканал», проанализировать особенности организационной структуры управления предприятием;
- выделить специфику и основные недостатки организации и осуществления кадровой политики ОАО «Тетюши-водоканал»;
- разработать рекомендации по совершенствованию подбора и аттестации персонала в системе кадровой политики ОАО «Тетюши-водоканал»;
- сформировать предложения по развитию системы мотивирования труда персонала ОАО «Тетюши-водоканал»;
- оценить эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию кадровой политики ОАО «Тетюши-водоканал».
В процессе подготовки и написания дипломной работы использовались нормативно-правовые материалы, учебные пособия, монографии, материалы периодической печати и иные источники, посвященные исследованию проблем формирования, реализации и оценки эффективности кадровой политики, мате¬риалы управленческого учета ОАО «Тетюши-водоканал».
Практическая значимость результатов дипломного исследования заключается в возможности использования выводов и рекомендаций автора по совершенствованию процессов формирования и реализации кадровой политики в деятельности организаций, занимающихся вопросами водоснабжения и водоотведения.
Кадровая политика предприятия представляет собой комплекс системных мероприятия по планированию потребности в персонале, обеспечению его профессионального и психологического отбора, обеспечению действенного стимулирования труда, организации аттестации персонала, контролю, оценке эффективности деятельности персонала и организации ротации отдельных групп персонала в рамках иерархии предприятия. Кадровая политика организа¬ции может по своей природе быть тоталитарной, авторитарной или преимуще¬ственно демократической.
Рассмотрена специфика основных методов организации и осуществления кадровой политики предприятия. При этом каждое из основных направлений кадровой политики, такое как подбор персонала, ротация персонала в рамках организации, аттестация персонала, формирование систем мотивирования тру¬да, профессиональное обучение, контроль и оценка эффективности деятельно¬сти персонала, имеют свой спектр специальных методов.
Нами рассмотрены основные черты японской и американской моделей организации и осуществления кадровой политики предприятий. По нашему мнению, для предприятий Российской Федерации, в том числе Республики Та¬тарстан, в большей степени предпочтительной является японская модель орга¬низации и осуществления кадровой политики. В данной модели существенное внимание уделяется процессу последовательного обучения персонала за счет организации, обеспечению лояльности, развитию долгосрочных трудовых кон¬трактов.
Как демонстрируют результаты социологических опросов, значительный процент представителей предпринимательского сообщества РТ рассматривает дефицит квалифицированных кадров в качестве одной из основных проблем организации эффективной предпринимательской деятельности. Причем данная проблема актуальна несмотря на наличие в региональной экономике Республи¬ки Татарстан существенного круга организаций высшего и среднего профес- 71
сионального образования, а также постоянных курсов повышения квалифика¬ции различных категорий персонала.
Нами систематизированы основные методические, организационные и информационные проблемы организации и осуществления кадровой политики в организациях РФ и РТ. Показана взаимосвязь указанных проблем. Так, мето¬дические проблемы кадровой политики непосредственным образом обуславли¬вают погрешности в системах анализа и планирования кадровых процессов, что, в свою очередь, влечет ошибки в организации процессов управления кад¬ровым потенциалом предприятий. Информационные проблемы, в свою оче¬редь, затрудняют участие в процессе обоснования целей и приоритетов кадро¬вой политики различных категорий персонала. Соответственно, необходим комплексный проблем к решению различных групп взаимосвязанных проблем организации и осуществления кадровой политики современных организаций Российской Федерации и Республики Татарстан.
ОАО «Тетюши-водоканал» осуществляет деятельность по водоснабже-нию, водоотведению, ремонту и техническому обслуживанию водопроводов на территории Тетюшского муниципального района Республики Татарстан. В це¬лом, финансово-экономический анализ развития исследуемой организации ОАО «Тетюши-водоканал» демонстрирует разнонаправленные тенденции. С одной стороны, несомненно позитивным является тренд устойчивого увеличе¬ния в 2012 - 2015 г.г. выручки от реализации продукции и большинства показа¬телей оборачиваемости. С другой - реализация достаточно агрессивной финан¬совой стратегии проявляется в существенном уменьшении показателей ликвид¬ности и финансовой устойчивости.
Организационная структура управления ОАО «Тетюши-водоканал» явля¬ется линейно-функциональной, достаточно рациональной с точки зрения управляемости. Определенным недостатком организационной структуры управления ОАО «Тетюши-водоканал» является отсутствие планово-аналитического подразделения, что повышает риски некорректного осуществ¬ления финансово-хозяйственной деятельности, особенно в условиях опреде-
ленных кризисных явлений в экономике РТ в целом и Тетюшского муници-пального района в частности. Кроме того, важное значение имеет и процесс по¬лучения работниками ОАО «Тетюши-водоканал» профильного экономического или юридического образования - деятельность в данном направлении в органи¬зации в настоящее время практически не осуществляется.
К основным проблемам кадрового развития ОАО «Тетюши-водоканал» можно отнести увеличение в 2015 г. уровня текучести кадров, относительно низкий уровень оплаты труда по сравнению со средней заработной платой по РТ, что не позволяет удержать, в первую очередь, квалифицированных инже-нерно-технических сотрудников в области водоснабжения и водоотвода на тер¬ритории Тетюшского муниципального района. Определенной негативной тен¬денцией в 2013 - 2015 г.г. является сокращение премиального фонда в ОАО «Тетюши-водоканал». В целом, премирование персонала осуществляется без учета показателей его индивидуальной производительности.
На предприятии достаточно развитыми являются такие направления кад¬ровой политики, как аттестация персонала и рабочих мест. Вместе с тем, отдел кадров ОАО «Тетюши-водоканал» практически не осуществляет такую важную с точки зрения удержания наиболее квалифицированных групп персонала про¬блему, как формирование эффективной системы мотивации труда для различ¬ных категорий персонала, а также развитие системы управления конфликтами в организации. Фактически не сформирована действенная система трудового на¬ставничества.
Предлагается осуществить модернизацию кадровой политики ОАО «Те- тюши-водоканал» прежде всего в направлении совершенствования системы подбора персонала. Так, для кандидатов на должности рабочих ОАО «Тетюши- водоканал» (по направлениям водоотведения, водоснабжения, ремонта водо¬проводов) следует предусмотреть следующие основные группы профессио¬нальных испытаний: общий теоретический тест по вопросам техники водо¬снабжения и водоотведения; тест на тренажере, имитирующем работу системы водоснабжения и возможные поломки, сбои в такого рода системе (такого рода 73 тренажеры имеются в сети Интернет и могут быть использованы в целях про¬фессионального тестирования квалифицированных рабочих); непосредственно практические испытания (полевой тест) на водопроводе Тетюшского муници¬пального района. При оценке кандидатов следует также усовершенствовать процедуру их психологического тестирования в части оценки уровня стрессо- устойчивости, возможности влиться в трудовой коллектив.
В настоящее время одной из ключевых проблем кадровой политики раз¬вития ОАО является сложность привлечения на предприятием квалифициро¬ванных инженерных работников. Предлагается для наиболее ценных сотрудни¬ков ОАО «Тетюши-водоканал» (ИТР и квалифицированных рабочих) компен¬сировать часть ставки по социальной ипотеке за счет средств организации. При этом такого рода специалисты должны заключать долгосрочные трудовые до¬говора с организацией. Во временное же пользование данные наиболее квали¬фицированные специалисты должны получить жилье из муниципального фон¬да, для чего ОАО «Тетюши-водоканал» должно заключить соответствующее соглашение с администрацией Тетюшского муниципального района, у которой имеется существенный муниципальный резервный фонд.
Предлагается развивать в ОАО «Тетюши-водоканал» для лучших, наибо¬лее производительных сотрудников систему неденежного материального сти¬мулирования в таких формах, как путевки в санатории Республики Татарстан (частичная компенсация стоимости), компенсация части стоимости пребывания детей наиболее квалифицированных и производительных сотрудников ОАО «Тетюши-водоканал» в детских дошкольных образовательных учреждениях Тетюшского муниципального района, компенсация 30% стоимости обеда в за¬водской столовой.
Общая сумма дополнительных затрат на персонал в рамках предлагаемых направлений совершенствования кадровой политики организации составит 766,8 тыс.руб. в год, что составляет 4,6% чистой прибыли ОАО «Тетюши- водоканал» за 2015 г., то есть вполне приемлемо для исследуемой организации. Одновременно такого рода затраты позволят снизить уровень текучести кадров
Рассмотрена специфика основных методов организации и осуществления кадровой политики предприятия. При этом каждое из основных направлений кадровой политики, такое как подбор персонала, ротация персонала в рамках организации, аттестация персонала, формирование систем мотивирования тру¬да, профессиональное обучение, контроль и оценка эффективности деятельно¬сти персонала, имеют свой спектр специальных методов.
Нами рассмотрены основные черты японской и американской моделей организации и осуществления кадровой политики предприятий. По нашему мнению, для предприятий Российской Федерации, в том числе Республики Та¬тарстан, в большей степени предпочтительной является японская модель орга¬низации и осуществления кадровой политики. В данной модели существенное внимание уделяется процессу последовательного обучения персонала за счет организации, обеспечению лояльности, развитию долгосрочных трудовых кон¬трактов.
Как демонстрируют результаты социологических опросов, значительный процент представителей предпринимательского сообщества РТ рассматривает дефицит квалифицированных кадров в качестве одной из основных проблем организации эффективной предпринимательской деятельности. Причем данная проблема актуальна несмотря на наличие в региональной экономике Республи¬ки Татарстан существенного круга организаций высшего и среднего профес- 71
сионального образования, а также постоянных курсов повышения квалифика¬ции различных категорий персонала.
Нами систематизированы основные методические, организационные и информационные проблемы организации и осуществления кадровой политики в организациях РФ и РТ. Показана взаимосвязь указанных проблем. Так, мето¬дические проблемы кадровой политики непосредственным образом обуславли¬вают погрешности в системах анализа и планирования кадровых процессов, что, в свою очередь, влечет ошибки в организации процессов управления кад¬ровым потенциалом предприятий. Информационные проблемы, в свою оче¬редь, затрудняют участие в процессе обоснования целей и приоритетов кадро¬вой политики различных категорий персонала. Соответственно, необходим комплексный проблем к решению различных групп взаимосвязанных проблем организации и осуществления кадровой политики современных организаций Российской Федерации и Республики Татарстан.
ОАО «Тетюши-водоканал» осуществляет деятельность по водоснабже-нию, водоотведению, ремонту и техническому обслуживанию водопроводов на территории Тетюшского муниципального района Республики Татарстан. В це¬лом, финансово-экономический анализ развития исследуемой организации ОАО «Тетюши-водоканал» демонстрирует разнонаправленные тенденции. С одной стороны, несомненно позитивным является тренд устойчивого увеличе¬ния в 2012 - 2015 г.г. выручки от реализации продукции и большинства показа¬телей оборачиваемости. С другой - реализация достаточно агрессивной финан¬совой стратегии проявляется в существенном уменьшении показателей ликвид¬ности и финансовой устойчивости.
Организационная структура управления ОАО «Тетюши-водоканал» явля¬ется линейно-функциональной, достаточно рациональной с точки зрения управляемости. Определенным недостатком организационной структуры управления ОАО «Тетюши-водоканал» является отсутствие планово-аналитического подразделения, что повышает риски некорректного осуществ¬ления финансово-хозяйственной деятельности, особенно в условиях опреде-
ленных кризисных явлений в экономике РТ в целом и Тетюшского муници-пального района в частности. Кроме того, важное значение имеет и процесс по¬лучения работниками ОАО «Тетюши-водоканал» профильного экономического или юридического образования - деятельность в данном направлении в органи¬зации в настоящее время практически не осуществляется.
К основным проблемам кадрового развития ОАО «Тетюши-водоканал» можно отнести увеличение в 2015 г. уровня текучести кадров, относительно низкий уровень оплаты труда по сравнению со средней заработной платой по РТ, что не позволяет удержать, в первую очередь, квалифицированных инже-нерно-технических сотрудников в области водоснабжения и водоотвода на тер¬ритории Тетюшского муниципального района. Определенной негативной тен¬денцией в 2013 - 2015 г.г. является сокращение премиального фонда в ОАО «Тетюши-водоканал». В целом, премирование персонала осуществляется без учета показателей его индивидуальной производительности.
На предприятии достаточно развитыми являются такие направления кад¬ровой политики, как аттестация персонала и рабочих мест. Вместе с тем, отдел кадров ОАО «Тетюши-водоканал» практически не осуществляет такую важную с точки зрения удержания наиболее квалифицированных групп персонала про¬блему, как формирование эффективной системы мотивации труда для различ¬ных категорий персонала, а также развитие системы управления конфликтами в организации. Фактически не сформирована действенная система трудового на¬ставничества.
Предлагается осуществить модернизацию кадровой политики ОАО «Те- тюши-водоканал» прежде всего в направлении совершенствования системы подбора персонала. Так, для кандидатов на должности рабочих ОАО «Тетюши- водоканал» (по направлениям водоотведения, водоснабжения, ремонта водо¬проводов) следует предусмотреть следующие основные группы профессио¬нальных испытаний: общий теоретический тест по вопросам техники водо¬снабжения и водоотведения; тест на тренажере, имитирующем работу системы водоснабжения и возможные поломки, сбои в такого рода системе (такого рода 73 тренажеры имеются в сети Интернет и могут быть использованы в целях про¬фессионального тестирования квалифицированных рабочих); непосредственно практические испытания (полевой тест) на водопроводе Тетюшского муници¬пального района. При оценке кандидатов следует также усовершенствовать процедуру их психологического тестирования в части оценки уровня стрессо- устойчивости, возможности влиться в трудовой коллектив.
В настоящее время одной из ключевых проблем кадровой политики раз¬вития ОАО является сложность привлечения на предприятием квалифициро¬ванных инженерных работников. Предлагается для наиболее ценных сотрудни¬ков ОАО «Тетюши-водоканал» (ИТР и квалифицированных рабочих) компен¬сировать часть ставки по социальной ипотеке за счет средств организации. При этом такого рода специалисты должны заключать долгосрочные трудовые до¬говора с организацией. Во временное же пользование данные наиболее квали¬фицированные специалисты должны получить жилье из муниципального фон¬да, для чего ОАО «Тетюши-водоканал» должно заключить соответствующее соглашение с администрацией Тетюшского муниципального района, у которой имеется существенный муниципальный резервный фонд.
Предлагается развивать в ОАО «Тетюши-водоканал» для лучших, наибо¬лее производительных сотрудников систему неденежного материального сти¬мулирования в таких формах, как путевки в санатории Республики Татарстан (частичная компенсация стоимости), компенсация части стоимости пребывания детей наиболее квалифицированных и производительных сотрудников ОАО «Тетюши-водоканал» в детских дошкольных образовательных учреждениях Тетюшского муниципального района, компенсация 30% стоимости обеда в за¬водской столовой.
Общая сумма дополнительных затрат на персонал в рамках предлагаемых направлений совершенствования кадровой политики организации составит 766,8 тыс.руб. в год, что составляет 4,6% чистой прибыли ОАО «Тетюши- водоканал» за 2015 г., то есть вполне приемлемо для исследуемой организации. Одновременно такого рода затраты позволят снизить уровень текучести кадров