Помощь студентам в учебе
ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
|
Введение 3
1. Теоретические основы повышения качества управления организацией
1.1. Понятие и сущность факторов повышения качества управления организацией
1.2. Эмоциональный интеллект как один из факторов повышения качества управления организацией
1.3. Особенности формирования эмоциональной компетентности сотрудников
2. Исследование роли эмоционального интеллекта в повышении качества управления организацией
2.1. Оценка деятельности сети компании «АШАН» в России и зарубежом
2.2. Организационно-экономическая характеристика гипермаркета «АШАН»
2.3. Анализ уровня эмоционального интеллекта
сотрудников гипермаркета «АШАН»
3. Обоснование мероприятий и разработка рекомендаций по формированию эмоционального интеллекта сотрудников гипермаркета «АШАН»
3.1. Механизм выявления уровня эмоционального
интеллекта сотрудников гипермаркета «АШАН»
3.2. Мероприятия по развитию эмоционального
интеллекта у сотрудников гипермаркета «АШАН»
3.3. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по повышению качества управления организацией
Заключение 76
Список использованных источников 82
Приложения 90
1. Теоретические основы повышения качества управления организацией
1.1. Понятие и сущность факторов повышения качества управления организацией
1.2. Эмоциональный интеллект как один из факторов повышения качества управления организацией
1.3. Особенности формирования эмоциональной компетентности сотрудников
2. Исследование роли эмоционального интеллекта в повышении качества управления организацией
2.1. Оценка деятельности сети компании «АШАН» в России и зарубежом
2.2. Организационно-экономическая характеристика гипермаркета «АШАН»
2.3. Анализ уровня эмоционального интеллекта
сотрудников гипермаркета «АШАН»
3. Обоснование мероприятий и разработка рекомендаций по формированию эмоционального интеллекта сотрудников гипермаркета «АШАН»
3.1. Механизм выявления уровня эмоционального
интеллекта сотрудников гипермаркета «АШАН»
3.2. Мероприятия по развитию эмоционального
интеллекта у сотрудников гипермаркета «АШАН»
3.3. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по повышению качества управления организацией
Заключение 76
Список использованных источников 82
Приложения 90
С каждым годом перед предприятиями острее встает вопрос эффективности управления предприятием. В связи с этим к руководству растут требования по качеству управления организацией, который является масштабным и комплексным вопросом, включающим в себя большое количество различных факторов.
На сегодняшний день особенно важным является вопрос управления персоналом. Во-первых, он связан с переходом от концепции «управления человеческими ресурсами» к «управлению человеческим потенциалом». Во-вторых, на рынок труда выходят специалисты нового поколения, которые требуют к себе кардинально нового подхода для эффективного управления. В-третьих, растет количество исследований, которое указывает на необходимость развития «мягких навыков» персонала для повышения их продуктивности и эффективности.
Одним из таких «мягких навыков», которые особенно популярен при изучении вопроса управления персоналом является комплекс навыков, который называется эмоциональный интеллект.
Соответственно, актуальность нашей работы продиктована необходимостью предприятий интеграции исследований об управлении эмоциональным интеллектом сотрудников в виде конкретных инструментов и мероприятий, которые будут способствовать развитию эмоционального интеллекта.
Мы рассмотрим трактовку понятия «эмоциональный интеллект» отечественными и зарубежными авторами: И.Н. Андреева, П.К. Анохин, Д.В. Люсин, Д. Гоулмен и др. Рассмотрим элементы эмоционального интеллекта, а так же результаты исследований относительно необходимости и актуальности использования эмоционального интеллекта в управлении компанией.
Разберем понятие «эмоциональная компетентность» и ее взаимосвязь с эмоциональным интеллектом.
Так же рассмотрим факторы, влияющие на развитие эмоционального интеллекта: характер, наличие аффективных нарушений, социальное окружение и др.
Практическая значимость нашего исследования заключается в предложении конкретных мероприятий и измерителей эффективности мероприятий, направленных на развитие эмоционального интеллекта у сотрудников гипермаркета «АШАН».
Целью нашего исследования является применение элементов эмоционального интеллекта в качестве фактора для увеличения эффективности персонала. Соответственно в наши задачи будут входить следующее:
- изучение теоретических основ формирования эмоционального интеллекта у сотрудников;
- оценка деятельности «АШАН» в России и за рубежом;
- анализ и выявление уровня эмоционального интеллекта в гипермаркете «АШАН»;
- разработка мероприятий для выявления уровня эмоционального интеллекта у сотрудников «АШАН», а также для его развития.
Объектом исследования является персонал гипермаркета «АШАН». Предметом исследования является уровень эмоционального интеллекта сотрудников гипермаркета «АШАН». В методологию исследования включены анализ и обобщение исследований эмоционального интеллекта как компетентности сотрудников, систематизация знаний об особенности формирования эмоционального интелекта, количественный и качественный анализ поведения сотрудников «АШАН».
В первом параграфе рассматриваются теоретические основы повышения качества управления персоналом, происходит изучение эмоционального интеллекта как фактора повышения качества управления персоналом. Во втором параграфе мы производим анализ и оценку деятельности «АШАН» в России и за рубежом, даем организационно-экономическую характеристику
деятельности компании, производим анализ уровня эмоционального интеллекта сотрудников гипермаркета «АШАН». В третьем параграфе происходит обоснование мероприятий и разработка рекомендаций по формированию эмоционального интеллекта сотрудников гипермаркета «АШАН».
На сегодняшний день особенно важным является вопрос управления персоналом. Во-первых, он связан с переходом от концепции «управления человеческими ресурсами» к «управлению человеческим потенциалом». Во-вторых, на рынок труда выходят специалисты нового поколения, которые требуют к себе кардинально нового подхода для эффективного управления. В-третьих, растет количество исследований, которое указывает на необходимость развития «мягких навыков» персонала для повышения их продуктивности и эффективности.
Одним из таких «мягких навыков», которые особенно популярен при изучении вопроса управления персоналом является комплекс навыков, который называется эмоциональный интеллект.
Соответственно, актуальность нашей работы продиктована необходимостью предприятий интеграции исследований об управлении эмоциональным интеллектом сотрудников в виде конкретных инструментов и мероприятий, которые будут способствовать развитию эмоционального интеллекта.
Мы рассмотрим трактовку понятия «эмоциональный интеллект» отечественными и зарубежными авторами: И.Н. Андреева, П.К. Анохин, Д.В. Люсин, Д. Гоулмен и др. Рассмотрим элементы эмоционального интеллекта, а так же результаты исследований относительно необходимости и актуальности использования эмоционального интеллекта в управлении компанией.
Разберем понятие «эмоциональная компетентность» и ее взаимосвязь с эмоциональным интеллектом.
Так же рассмотрим факторы, влияющие на развитие эмоционального интеллекта: характер, наличие аффективных нарушений, социальное окружение и др.
Практическая значимость нашего исследования заключается в предложении конкретных мероприятий и измерителей эффективности мероприятий, направленных на развитие эмоционального интеллекта у сотрудников гипермаркета «АШАН».
Целью нашего исследования является применение элементов эмоционального интеллекта в качестве фактора для увеличения эффективности персонала. Соответственно в наши задачи будут входить следующее:
- изучение теоретических основ формирования эмоционального интеллекта у сотрудников;
- оценка деятельности «АШАН» в России и за рубежом;
- анализ и выявление уровня эмоционального интеллекта в гипермаркете «АШАН»;
- разработка мероприятий для выявления уровня эмоционального интеллекта у сотрудников «АШАН», а также для его развития.
Объектом исследования является персонал гипермаркета «АШАН». Предметом исследования является уровень эмоционального интеллекта сотрудников гипермаркета «АШАН». В методологию исследования включены анализ и обобщение исследований эмоционального интеллекта как компетентности сотрудников, систематизация знаний об особенности формирования эмоционального интелекта, количественный и качественный анализ поведения сотрудников «АШАН».
В первом параграфе рассматриваются теоретические основы повышения качества управления персоналом, происходит изучение эмоционального интеллекта как фактора повышения качества управления персоналом. Во втором параграфе мы производим анализ и оценку деятельности «АШАН» в России и за рубежом, даем организационно-экономическую характеристику
деятельности компании, производим анализ уровня эмоционального интеллекта сотрудников гипермаркета «АШАН». В третьем параграфе происходит обоснование мероприятий и разработка рекомендаций по формированию эмоционального интеллекта сотрудников гипермаркета «АШАН».
Мы рассмотрели, что на сегодняшний день в управленческой деятельности большую роль играет человеческий интеллект, способности, а также «мягкие навыки». «Мягкие навыки» являются основной для создания эффективной коммуникации и взаимодействиями между сотрудниками, а также сотрудниками и руководителями.
Однако для эффективного управления сотрудниками на сегодняшний день выделяется еще один фактор - управление компетенциями. И в данные компетенции входят в том числе комплекс компетенций эмоционального интеллекта.
Разные подходы к определению эмоционального интеллекта позволили нам выделить следующие общие параметры: осознавание и управление своими эмоциями, понимание и управление эмоциями других людей. Таким образом, за счет способности управлять эмоциями, сотрудник способен на самомотивацию, на эффективное управление конфликтными ситуациями, работу со стрессом (как мы рассмотрели, необходимость управления стрессом является особенно актуальным вопрос в связи с развитием инфекции COVID-19), а также увеличивает работоспособность сотрудников.
Соответственно, понимание эмоций сотрудников позволяет компании анализировать свои действия и корректировать их в случае необходимости, создавать условия, которые будут удовлетворять потребности персонала в обмен на удовлетворение потребностей организации.
При рассмотрении особенностей формирования эмоциональной компетентности сотрудников, мы выявили, что эмоциональный интеллект необходимо развивать в особенности руководителям. И при этом существует определенный набор действий, способствующий развитию эмоциональной компетентности, которые мы рассмотрели в параграфе 1.3., а также обосновали данные шаги этапами развития эмоционального интеллекта.
Эмоциональная компетентность является результатом жизненного опыта человека, в связи с чем существует большое количество факторов, которое может способствовать созданию затруднений при развитии эмоциональной компетентности. Однако были разработаны определенные модели управления данными факторами, так как они формируют собой совокупность убеждений человека. И разрабатывая навык распознавания существующих моделей и убеждений, сотрудник способен развивать в себе новые конструктивные эмоциональные реакции.
Нами были рассмотрены варианты оценки существующей эмоциональной компетентности, а также мероприятия для ее развития, что подтверждает возможность руководителей воздействия на данный фактор.
Для последующей оценки необходимости внедрения инструментов и мероприятий по управлению эмоциональным интеллектом сотрудников гипермаркета «АШАН» мы провели оценку деятельности компании, а также произвели оценку текущего уровня эмоционального интеллекта сотрудников гипермаркета.
Среди основных направлений деятельности «АШАН» в России мы выделили:
- совершенствование бизнес-процессов;
- адаптация под изменения потребительских предпочтений;
- развитие IT-направления деятельности в компании;
- увеличение эффективности управляющего состава «АШАН»;
- совершенствование кадровой политики;
- изменение ценностной политики компании.
Мы также рассмотрели текущие последствия в результате распространения эпидемии COVID-19 в мире, так как данные последствия негативно сказывают на состоянии сотрудников и руководителей. В частности, перед руководителями, при существующей необходимости развития вышеперечисленных направлений, возникла необходимость антикризисного управления сетью «АШАН», в которую также входят программы управления персоналом.
Мы рассмотрели негативные тенденции деятельности «АШАН», которые заключаются в падении выручки и падении рентабельности предприятия. В условиях возникшего кризиса, продолжительность которого на данный момент невозможно прогнозировать на 100%, результаты деятельности компании будут продолжать показывать отрицательную тенденцию.
Для руководства компании данная тенденция особенно остро оказывает влияние на эмоциональное состояние всех сотрудников, что требует немедленных воздействий, которые могут оказать положительное влияние. Способность управления эмоциями в данной ситуации напрямую влияет на качество принимаемых решений, которые могут оказаться для предприятия решающими в текущих условиях.
При анализе уровня эмоционального интеллекта сотрудников мы выявили, что его уровень на данный момент находится на среднем и уровне ниже среднего, таким образом, в гипермаркете «АШАН» эмоциональный фон находится в двух крайностях, что влияет на рациональность принимаемых решений. При этом мы учитывали возможность погрешностей в результатах опроса сотрудников. И итоговым выводом заключили, что уровень эмоционального интеллекта сотрудников «АШАН» на данный момент не находится на оптимальном уровне, соответственно, высшему руководству необходимо предпринимать меры.
Одним из важных факторов для изучения стал психологический климат в коллективе гипермаркета «АШАН», так как взаимодействие между сотрудниками также способствует развитию эмоционального интеллекта. По данным нашего опроса видно, что почти весь персонал компании удовлетворен психологическим климатом внутри коллектива. Это говорит о присутствии дружелюбия, доверия, открытости, честности, наличия общих интересов среди сотрудников и руководства. Так же можно предположить, что сотрудники руководящих позиций уделяют достаточно времени своим подчиненным, учитывают их индивидуальные особенности, проводят коллективные встречи, тем самым пытаясь сблизить сотрудников и выработать крепкий командный дух.
Для поднятия уровня эмоционального интеллекта руководителям гипермаркета рекомендуется пройти ряд обучающих и практических тренингов, по результатам которых они смогут применять полученые знания на своих сотрудниках и совершенствовать понимание и владение своими и чужими эмоциями.
Среди мероприятий по формированию эмоционального интеллекта сотрудников гипермаркета «АШАН» мы выделили несколько направлений работы, а именно:
- внутриличностная сфера;
- сфера межличностных отношений;
- сфера адаптивности;
- сфера управления стрессом;
- сфера общего настроения.
Развитие внутриличностной сферы направлено на формирование у сотрудников способности к рациональной оценке собственного эмоционального состояния, выработке способности к ассертивности, а также стимулированию самоанализа, способствующего эффективному и бесконфликтному взаимодействию с другими сотрудниками.
Следующие мероприятия направлены на формирование у сотрудников способности к эмпатии, что способствует эффективному взаимодействию не только с сотрудниками, но и с клиентами гипермаркета «АШАН». Умение выстраивать межличностные отношения также остро необходимы во время развития пандемии COVID-19. Сотрудник гипермаркета должен понимать, что уровень его эмоциональной компетентности и то, насколько хорошо он умеет контролировать свои эмоции, составляют его социальную ответственность перед коллегами - он не должен проявлять агрессию по отношению к окружающим (коллегам и клиентам гипермаркета), должен оставаться дипломатичным и открытым в общении. Данный факт способствует укреплению новой внедряемой системе ценностей сети «АШАН» по всему миру.
Способность к адаптации, управлению стрессом позволит обеспечить компании гибкость в поведении сотрудников, которая необходима в постоянно меняющихся условиях. Это снизит сопротивляемость персонала при внедрении организационных изменений.
Как мы могли наблюдать, часть сотрудников проявила высокий уровень адаптируемости и стрессоустойчивости, остались эмоционально стабильными, что способствовало продолжению работы гипермаркета в новых условиях, а также позволило ему продолжать обслуживание клиентов, для которых в период распространения вируса гипермаркет стал единственной возможностью для пополнения своих бытовых запасов и удовлетворения нужд.
Среди наших рекомендаций присутствуют рекомендации по оценке уровня эмоционального интеллекта у потенциальных сотрудников при приеме на работу, разработке и внедрения программы адаптации для более эффективного внедрения сотрудника в деятельности компании. Для оценки нами была предложена существующая методология DISC, которую мы подробно рассмотрели в параграфе 3.2., а также существующее приложение «Assessfirst».
Далее необходимо было ввести систему мониторинга эмоционального выгорания сотрудников для своевременного предприятия мер. Воздействие на эмоциональное выгорание сотрудников способствует стабилизации атмосферы, что также влияет на результаты работы персонала.
В существующих условиях особенно важно предложить для компании проект, который не только обеспечит долгосрочную перспективу развития предприятия, но и покажет свою эффективность в ближайшей перспективе. Мы рассмотрели опыт компании «Decathlon» для оценки эффективности, которая в результате получила возможность высвобождение финансовых и человеческих ресурсов, а также оптимизировали процесс набора сотрудников.
Обеспечение обучения сотрудников отдела кадров в условиях карантина также позволят обеспечивать быстрый возврат инвестиций, так как затраты на онлайн обучение являются небольшими для компании. Таким образом, мы обеспечим существование экспертов и консультантов в области развития эмоционального интеллекта у сотрудников, благодаря чему компания не будет нуждаться в привлечении внешних консультантов, что требует гораздо больших финансовых вложений.
Все остальные мероприятия являются результатов изменения процессов общения с покупателями, взаимодействия на рабочем месте, что не требует дополнительных вложений или затрат.
Таким образом, наш вклад в исследование эмоционального интеллекта как фактора повышения качества управления организацией состоит в систематизации существующих знаний и опыта изучения эмоционального интеллекта сотрудников, а также в разработке практических рекомендаций по управлению эмоциональный интеллектом, которые включают в себя механизмы оценки и мероприятия по развитию уровня эмоционального интеллекта.
Однако для эффективного управления сотрудниками на сегодняшний день выделяется еще один фактор - управление компетенциями. И в данные компетенции входят в том числе комплекс компетенций эмоционального интеллекта.
Разные подходы к определению эмоционального интеллекта позволили нам выделить следующие общие параметры: осознавание и управление своими эмоциями, понимание и управление эмоциями других людей. Таким образом, за счет способности управлять эмоциями, сотрудник способен на самомотивацию, на эффективное управление конфликтными ситуациями, работу со стрессом (как мы рассмотрели, необходимость управления стрессом является особенно актуальным вопрос в связи с развитием инфекции COVID-19), а также увеличивает работоспособность сотрудников.
Соответственно, понимание эмоций сотрудников позволяет компании анализировать свои действия и корректировать их в случае необходимости, создавать условия, которые будут удовлетворять потребности персонала в обмен на удовлетворение потребностей организации.
При рассмотрении особенностей формирования эмоциональной компетентности сотрудников, мы выявили, что эмоциональный интеллект необходимо развивать в особенности руководителям. И при этом существует определенный набор действий, способствующий развитию эмоциональной компетентности, которые мы рассмотрели в параграфе 1.3., а также обосновали данные шаги этапами развития эмоционального интеллекта.
Эмоциональная компетентность является результатом жизненного опыта человека, в связи с чем существует большое количество факторов, которое может способствовать созданию затруднений при развитии эмоциональной компетентности. Однако были разработаны определенные модели управления данными факторами, так как они формируют собой совокупность убеждений человека. И разрабатывая навык распознавания существующих моделей и убеждений, сотрудник способен развивать в себе новые конструктивные эмоциональные реакции.
Нами были рассмотрены варианты оценки существующей эмоциональной компетентности, а также мероприятия для ее развития, что подтверждает возможность руководителей воздействия на данный фактор.
Для последующей оценки необходимости внедрения инструментов и мероприятий по управлению эмоциональным интеллектом сотрудников гипермаркета «АШАН» мы провели оценку деятельности компании, а также произвели оценку текущего уровня эмоционального интеллекта сотрудников гипермаркета.
Среди основных направлений деятельности «АШАН» в России мы выделили:
- совершенствование бизнес-процессов;
- адаптация под изменения потребительских предпочтений;
- развитие IT-направления деятельности в компании;
- увеличение эффективности управляющего состава «АШАН»;
- совершенствование кадровой политики;
- изменение ценностной политики компании.
Мы также рассмотрели текущие последствия в результате распространения эпидемии COVID-19 в мире, так как данные последствия негативно сказывают на состоянии сотрудников и руководителей. В частности, перед руководителями, при существующей необходимости развития вышеперечисленных направлений, возникла необходимость антикризисного управления сетью «АШАН», в которую также входят программы управления персоналом.
Мы рассмотрели негативные тенденции деятельности «АШАН», которые заключаются в падении выручки и падении рентабельности предприятия. В условиях возникшего кризиса, продолжительность которого на данный момент невозможно прогнозировать на 100%, результаты деятельности компании будут продолжать показывать отрицательную тенденцию.
Для руководства компании данная тенденция особенно остро оказывает влияние на эмоциональное состояние всех сотрудников, что требует немедленных воздействий, которые могут оказать положительное влияние. Способность управления эмоциями в данной ситуации напрямую влияет на качество принимаемых решений, которые могут оказаться для предприятия решающими в текущих условиях.
При анализе уровня эмоционального интеллекта сотрудников мы выявили, что его уровень на данный момент находится на среднем и уровне ниже среднего, таким образом, в гипермаркете «АШАН» эмоциональный фон находится в двух крайностях, что влияет на рациональность принимаемых решений. При этом мы учитывали возможность погрешностей в результатах опроса сотрудников. И итоговым выводом заключили, что уровень эмоционального интеллекта сотрудников «АШАН» на данный момент не находится на оптимальном уровне, соответственно, высшему руководству необходимо предпринимать меры.
Одним из важных факторов для изучения стал психологический климат в коллективе гипермаркета «АШАН», так как взаимодействие между сотрудниками также способствует развитию эмоционального интеллекта. По данным нашего опроса видно, что почти весь персонал компании удовлетворен психологическим климатом внутри коллектива. Это говорит о присутствии дружелюбия, доверия, открытости, честности, наличия общих интересов среди сотрудников и руководства. Так же можно предположить, что сотрудники руководящих позиций уделяют достаточно времени своим подчиненным, учитывают их индивидуальные особенности, проводят коллективные встречи, тем самым пытаясь сблизить сотрудников и выработать крепкий командный дух.
Для поднятия уровня эмоционального интеллекта руководителям гипермаркета рекомендуется пройти ряд обучающих и практических тренингов, по результатам которых они смогут применять полученые знания на своих сотрудниках и совершенствовать понимание и владение своими и чужими эмоциями.
Среди мероприятий по формированию эмоционального интеллекта сотрудников гипермаркета «АШАН» мы выделили несколько направлений работы, а именно:
- внутриличностная сфера;
- сфера межличностных отношений;
- сфера адаптивности;
- сфера управления стрессом;
- сфера общего настроения.
Развитие внутриличностной сферы направлено на формирование у сотрудников способности к рациональной оценке собственного эмоционального состояния, выработке способности к ассертивности, а также стимулированию самоанализа, способствующего эффективному и бесконфликтному взаимодействию с другими сотрудниками.
Следующие мероприятия направлены на формирование у сотрудников способности к эмпатии, что способствует эффективному взаимодействию не только с сотрудниками, но и с клиентами гипермаркета «АШАН». Умение выстраивать межличностные отношения также остро необходимы во время развития пандемии COVID-19. Сотрудник гипермаркета должен понимать, что уровень его эмоциональной компетентности и то, насколько хорошо он умеет контролировать свои эмоции, составляют его социальную ответственность перед коллегами - он не должен проявлять агрессию по отношению к окружающим (коллегам и клиентам гипермаркета), должен оставаться дипломатичным и открытым в общении. Данный факт способствует укреплению новой внедряемой системе ценностей сети «АШАН» по всему миру.
Способность к адаптации, управлению стрессом позволит обеспечить компании гибкость в поведении сотрудников, которая необходима в постоянно меняющихся условиях. Это снизит сопротивляемость персонала при внедрении организационных изменений.
Как мы могли наблюдать, часть сотрудников проявила высокий уровень адаптируемости и стрессоустойчивости, остались эмоционально стабильными, что способствовало продолжению работы гипермаркета в новых условиях, а также позволило ему продолжать обслуживание клиентов, для которых в период распространения вируса гипермаркет стал единственной возможностью для пополнения своих бытовых запасов и удовлетворения нужд.
Среди наших рекомендаций присутствуют рекомендации по оценке уровня эмоционального интеллекта у потенциальных сотрудников при приеме на работу, разработке и внедрения программы адаптации для более эффективного внедрения сотрудника в деятельности компании. Для оценки нами была предложена существующая методология DISC, которую мы подробно рассмотрели в параграфе 3.2., а также существующее приложение «Assessfirst».
Далее необходимо было ввести систему мониторинга эмоционального выгорания сотрудников для своевременного предприятия мер. Воздействие на эмоциональное выгорание сотрудников способствует стабилизации атмосферы, что также влияет на результаты работы персонала.
В существующих условиях особенно важно предложить для компании проект, который не только обеспечит долгосрочную перспективу развития предприятия, но и покажет свою эффективность в ближайшей перспективе. Мы рассмотрели опыт компании «Decathlon» для оценки эффективности, которая в результате получила возможность высвобождение финансовых и человеческих ресурсов, а также оптимизировали процесс набора сотрудников.
Обеспечение обучения сотрудников отдела кадров в условиях карантина также позволят обеспечивать быстрый возврат инвестиций, так как затраты на онлайн обучение являются небольшими для компании. Таким образом, мы обеспечим существование экспертов и консультантов в области развития эмоционального интеллекта у сотрудников, благодаря чему компания не будет нуждаться в привлечении внешних консультантов, что требует гораздо больших финансовых вложений.
Все остальные мероприятия являются результатов изменения процессов общения с покупателями, взаимодействия на рабочем месте, что не требует дополнительных вложений или затрат.
Таким образом, наш вклад в исследование эмоционального интеллекта как фактора повышения качества управления организацией состоит в систематизации существующих знаний и опыта изучения эмоционального интеллекта сотрудников, а также в разработке практических рекомендаций по управлению эмоциональный интеллектом, которые включают в себя механизмы оценки и мероприятия по развитию уровня эмоционального интеллекта.