ВВЕДЕНИЕ 3
РАЗДЕЛ I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ВОСПРОИЗВОДСТВОМ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ 9
РАЗДЕЛ II ОРГАНИЗАЦИЯ ВОСПРОИЗВОДСТВА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ В КРАСНОГВАРДЕЙСКОМ РАЙОНЕ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ 33
РАЗДЕЛ III СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ВОСПРОИЗВОДСТВОМ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 72
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы исследования. Кадровая проблема является одной из важнейших проблем социально-управленческой деятельности в муниципальной сфере. Особое значение она приобретает в переходные периоды развития социума. Исторический опыт свидетельствует, что пределы влияния структур муниципального управления в индустриальном и постиндустриальном обществах простираются далеко за рамки их компетенции.
В настоящее время становится все более актуальной потребность в создании эффективной и действенной системы управления общественными процессами в муниципальных образованиях Белгородской области в условиях становления и развития гражданского общества. Эта потребность исходит из того, что общество и государство призваны решать задачи обеспечения интересов и потребностей граждан, опираясь, в первую очередь на возможности органов местного самоуправления, путем формирования и эффективного использования кадрового состава, воспроизводства кадрового потенциала, обладающего необходимыми качествами и способного ответить требованиям современному уровню развития муниципальной службы.
Методологией и инструментами построения эффективной системы воспроизводства кадрового потенциала региона, ориентированной на инновационное развитие, являются программно-целевое и проектное управление, направленное на эффективное достижение целей и задач социально-экономического развития региона, обеспечение инновационной активности и привлечение интеллектуального человеческого капитала на гражданскую и муниципальную службу, в экономику и социальную сферу.
Однако, несмотря на все достоинства данных инструментов воспроизводства кадрового потенциала, одной из значимых проблем воспроизводства кадрового потенциала является непрозрачность процесса его администрирования. Очевидно, что сохраняющаяся ситуация не позволяет использовать в полном объеме позитивный потенциал многих кадровых технологий.
Таким образом, применение новых технологий кадровой политики обусловлено осознанием тупиковой ситуации - процесс воспроизводства и совершенствования кадрового потенциала государственного и муниципального управления не будет эффективным до тех пор, пока этот процесс будет строиться в рамках прежних стереотипов. Стала очевидной необходимость пересмотра и коренного изменения принципов формирования кадровой политики.
Степень изученности проблемы. Проблемы муниципального управления в последнее время все чаще становятся объектом исследования российских ученых. Это обусловлено, с одной стороны, усложнением задач развития муниципальных образований. С другой стороны, реализующейся в России реформой местного самоуправления. Они раскрываются в М. А. Васильева, С. Е. Егоршина, В. Г. Журавлева, А. К. Зайцева, В. Б. Зотова, А. Я. Кибанова, В. В.Травина, С. В. Шекшни, В.Г. Шипунова, Г. Шумахера, Д.Л. Шура,и ряда других ученых и практиков исследуются различные аспекты организации муниципальной службы.
Проблема состояния кадрового потенциала муниципальной службы, его реализации и дальнейшего успешного развития носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость изучения и последующего учета экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов, определяющих эффективность этого потенциала. В связи с этим кадровый потенциал муниципальной службы, представляющий собой важное и одновременно сложное социально-политическое явление, а также основные тенденции, противоречия и проблемы его развития и реализации выступают предметом исследования со стороны специалистов различных отраслей обществознания.
Изучению кадрового потенциала муниципальной службы в теоретико-методологическом аспекте способствуют работы В.Л. Абрамова, А. Н. Аверина, Ю.П. Алексеева, Г.П. Зинченко, Н.А. Емельянова, Н. И. Мироновой, В.И. Патрушева и др.
Исследованию проблем развития кадровых процессов, профессиональной компетенции муниципальных служащих и определение их роли в формировании кадрового потенциала района посвящены работы A. Н. Ершова, Г.Е. Зборовского, Л.А. Калиниченко, А.К. Конькова, B. С. Нечипоренко, А.И. Турчинова, А.Н. Широкова, С.Н. Юрковой, Л. А. Хохлова, в которых исследуются составляющие профессиональной компетентности муниципальных служащих и их трансформация в современной российской системе управления.
Вместе с тем не все вопросы развития и реализации кадрового потенциала муниципальной службы получили исчерпывающее изучение.
Нуждаются в дополнительном и современном анализе социальные проблемы не только формирования, но и развития, и реализации кадрового потенциала муниципальной службы.
Актуальность темы, ее теоретическая и практическая значимость, а также недостаточность современного осмысления обусловили формулировку проблемы исследования. Она заключается в наличии противоречия между потребностью в использовании кадрового потенциала муниципальной службы и неполнотой обоснования необходимых для этого управленческих решений.
Объект исследования - управление кадровым потенциалом муниципальной службы.
Предмет работы - управление воспроизводством кадрового потенциала муниципальной службы в Красногвардейском районе Белгородской области.
Цель исследования состоит в разработке рекомендаций для повышения эффективности управления воспроизводством кадрового потенциала муниципальной службы в Красногвардейском районе Белгородской области.
Достижение данной цели потребовало решения следующих взаимосвязанных задач:
- рассмотреть сформировавшиеся теоретические основы кадрового обеспечения муниципальной службы;
- проанализировать организацию воспроизводства кадрового потенциала муниципальной службы в Красногвардейском районе Белгородской области;
- обосновать направления совершенствования управления воспроизводством кадрового потенциала муниципальной службы.
Теоретико-методологическую основу исследования составили основополагающие положения и принципы социологии управления; социального менеджмента; государственного и муниципального управления, социологии институтов,
организаций и процессов, а также ряда других обществоведческих наук (политология, экономика, психология, педагогика). Исследование опирается на труды Н.Н. Богдана, Т.А. Кононенко, представляющие особую значимость для изучения социальных проблем развития и реализации кадрового потенциала муниципальной службы.
В ходе исследования были использованы междисциплинарный, системный, сравнительный и структурно-функциональный подходы.
Среди методов изучения эмпирических данных применялись: вторичный анализ статистических и социологических данных, анализ документов, анкетирование, опрос экспертов и включенное наблюдение.
Эмпирическая база исследования представлена:
1) федеральным законодательством и статистическими материалами общероссийского уровня, характеризующими результаты реформы местного самоуправления в России и его муниципальной службы ;
2) нормативными правовыми документами, регламентирующими процессы муниципального управления, функционирование муниципальной службы и ее кадровое обеспечение в Белгородской области в целом и в Красногвардейском районе в частности;
3) опубликованными материалами государственной статистики, включая статистические отчеты губернатора Белгородской области;
4) материалами авторского социологического исследования «Состояние кадрового потенциала Красногвардейского района Белгородской области»(выборочная совокупность составила 50 респондентов - муниципальных служащих администрации Красногвардейского района).
Практическое значение исследования состоит в том, что в нем предложено концептуальное основание механизмов воспроизводства кадрового потенциала территорий. Знание препятствий, возникающих в этом процессе, позволяет грамотно выстраивать кадровую политику муниципального образования. Материалы проекта могут быть использованы в процессе профессиональной подготовки менеджеров социальной сферы.
Теоретические выводы, эмпирический материал и практические рекомендации проекта будут полезны в работе администрации Красногвардейского района Белгородской области при составлении и внедрении в практику программ развития кадрового потенциала муниципальной службы.
Структура проекта включает введение, три раздела, заключение и список использованной литературы.
Поскольку формирование системы кадрового обеспечения органов местного самоуправления представляет собой вид научно-практической деятельности, имеющий общность с иными видами научно-практической работы, и в то же время специфичный по целям, задачам, объекту и предмету, принципы, регулирующие данную деятельность, могут иметь как универсальную, так и специфическую природу.
Под кадровым потенциалом муниципальной службы следует понимать совокупность всех имеющихся, реализуемых и развивающихся в ходе профессиональной деятельности гражданских, нравственных и профессиональных качеств, способностей, умений и возможностей кадров муниципальной службы, а также их скрытых личностных резервов, которые могут быть реализованы при возникновении потребности в них для достижения текущих и перспективных целей в интересах местного сообщества.
Современная государственная кадровая политика не отвечает в полном объеме задачам развития местного самоуправления. Это несоответствие связано, прежде всего с тем, что федеральные и региональные органы власти и управления продолжают рассматривать местное самоуправление как разновидность государственного управления на местах. Поэтому в современных условиях стратегия развития кадрового потенциала муниципальной службы должна исходить из понимания местного самоуправления как самостоятельного вида социального управления, осуществляемого посредством наиболее полного соответствия потребностям, интересам и целям развития местного сообщества.
Характеристика муниципальной службы как профессиональной управленческой деятельности является исходным критерием для выявления особенностей профессионального развития муниципальных служащих. На профессиональное развитие оказывают влияние различные факторы. К объективным факторам относятся потребности общества в профессионалах; значимость (престиж) муниципальной сферы; требования к профессии и муниципальному служащему, основанные на профессиональных нормах, эталонах; уровень профессиональных знаний, умений, навыков служащего. К субъективным факторам профессионального развития муниципального служащего можно отнести индивидуальные свойства и состояния, направленность личности, иерархия ее мотивов, ценностных ориентаций, динамика жизненных циклов.
Красногвардейский район наряду с другими муниципальными образованиями области столкнулся с тем, что реформа поставила на повестку дня вопрос качественно нового кадрового обеспечения органов местного самоуправления и их муниципальной службы, т.к. значительное увеличение органов местного самоуправления повлекло за собой приход в них нового пополнения и, прежде всего, в органы местного самоуправления поселенческого уровня.
Данное обстоятельство потребовало обновления нормативной правовой базы в сфере кадрового обеспечения муниципальной службы. На сегодняшний день правовую основу формирования кадрового потенциала Красногвардейского района Белгородской области, в первую очередь, составляют закон Белгородской области «Об особенностях организации муниципальной службы в Белгородской области» и принятые в его развитие местные нормативные акты, в числе которых: решение районного совета «Об утверждении Положения о порядке проведения конкурсов на замещение вакантной должности и (или) на включение в кадровый резерв для замещения должности муниципальной службы района»; постановление районной администрации «Об утверждении Положения о муниципальной службе Красногвардейского района» и «Об утверждении Положения о муниципальной службе Красногвардейского района». В муниципальном образовании реализуется программа «Развитие кадровой политики Красногвардейского района на 2015-2020 годы».
В настоящее время муниципальный уровень управления воспринимается как самый непрестижный с точки зрения трудоустройства. Отсутствие профессионального и личностного роста людей сказывается и на судьбе того дела, которое им поручено. Отсюда и некомпетентность и высокие коррупционные риски.
Все это свидетельствует об актуализации проблем кадрового обеспечения муниципальной службы, необходимости научного осмысления сущности и основных направлений кадровых процессов, происходящих в ней.
Проведенный анализ кадрового потенциала муниципальной службы Красногвардейского района Белгородской области позволил выявить ряд серьезных проблем, сдерживающих развитие кадрового обеспечения.
Во-первых, имеют место проблемы с составлением резерва кадров муниципальной службы, что особенно характерно для сельских поселений, в которых среднее число муниципальных служащих не превышает 4-5 человек. Эта проблема тесно связана с отсутствием постоянной практики проведения кадрового мониторинга и аудита муниципальной сферы.
Во-вторых, имеются резервы в деле профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. В соответствии с задачами, поставленными в федеральной программе реформирования государственной службы муниципальные служащие должны повышать свою квалификацию один раз в три года. Но на практике это положение не выполняется.
Характер ключевых проблем определил тематику разработанного в данной работе проекта - «Оптимизация механизмов формирования резерва кадров в органах местного самоуправления Красногвардейского района Белгородской области». В рамках проекта предложены направления совершенствования имеющихся методов, процедур формирования кадрового резерва муниципальных служащих в районе, что позволит обеспечить максимальное представительство различных социальных групп Красногвардейского района в резерве кадров.
Работа над выпускной квалификационной работой позволила сформулировать несколько конкретных практических рекомендаций в адрес органов местного самоуправления Красногвардейского района Белгородской области.
1. На базе отдела муниципальной службы и кадров систематически проводить внутренний мониторинг оценки результатов работы муниципальных служащих на основе критериев, учитывающих индивидуальные результаты их профессиональной деятельности.
2. Разработать программу психологического сопровождения работы с кадровым резервом администрации Красногвардейского района. Данная программа должна включать основные направления психологического обеспечения работы с резервом кадров; психологические аспекты оценки кандидатов при формировании резерва кадров; психологическую подготовку в работе с резервом кадров.
3. В конце календарного года заместителю главы администрации района- руководителю аппарата издавать нормативный акт (распоряжение), в котором отражаются положительные стороны и недостатки, корректируются мероприятия по улучшению работы с резервом, определяется порядок проверок этой работы в подчиненных органах управления и подразделениях.
4. Разработать и реализовать дорожную карту вовлечения молодежи Красногвардейского района к участию в практической деятельности по решению проблем местного самоуправления муниципального образования с целью выявления наиболее способной и заинтересованной в управленческой деятельности молодежи для формирования молодежного кадрового резерва муниципальных образований района.
Практическая реализация этих мероприятий возможна на основе внедрения проектного подхода к совершенствованию механизмов управления воспроизводством кадрового потенциала муниципальной службы с выработкой стратегических и тактических направлений деятельности.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
