📄Работа №61381
Тема: СИСТЕМА НЕМАТЕРИАЛЬНЫХ СТИМУЛОВ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
менеджмент
Объем:
94 листов
Год:
2017
Просмотров:
530
4900
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы нематериального стимулирования персонала. 7
1.1. Понятие мотивации в управлении персоналом 7
1.2. Методы и инструменты нематериального стимулирования 17 персонала
1.3. Проблемы мотивации государственных служащих 25
Глава 2. Анализ нематериального стимулирования персонала в 37
Министерстве экономики РТ
2.1. Характеристика основных показателей деятельности
Министерства экономики РТ 37
2.2. Анализ кадрового состава Министерства экономики РТ 40
2.3. Особенности нематериального стимулирования персонала в Министерстве экономики РТ 50
Глава 3. Совершенствование системы нематериального стимулирования персонала в Министерстве экономики РТ ^^
3.1. Основные направления повышения эффективности системы нематериального стимулирования персонала в Министерстве ^^ экономики РТ
3.2. Оценка мероприятий по совершенствованию системы нематериального стимулирования персонала в Министерстве экономики РТ Заключение
Список литературы
Приложения
Глава 1. Теоретические основы нематериального стимулирования персонала. 7
1.1. Понятие мотивации в управлении персоналом 7
1.2. Методы и инструменты нематериального стимулирования 17 персонала
1.3. Проблемы мотивации государственных служащих 25
Глава 2. Анализ нематериального стимулирования персонала в 37
Министерстве экономики РТ
2.1. Характеристика основных показателей деятельности
Министерства экономики РТ 37
2.2. Анализ кадрового состава Министерства экономики РТ 40
2.3. Особенности нематериального стимулирования персонала в Министерстве экономики РТ 50
Глава 3. Совершенствование системы нематериального стимулирования персонала в Министерстве экономики РТ ^^
3.1. Основные направления повышения эффективности системы нематериального стимулирования персонала в Министерстве ^^ экономики РТ
3.2. Оценка мероприятий по совершенствованию системы нематериального стимулирования персонала в Министерстве экономики РТ Заключение
Список литературы
Приложения
📖 Введение
Актуальность темы. Наиболее популярной проблематикой реформирования российской системы государственной службы является развитие ее человеческого потенциала путем привлечения и удержания квалифицированных специалистов, в том числе зарекомендовавших себя в частном секторе. Для выполнения этой задачи важно учитывать не только их профессиональную компетентность, но и уровень заинтересованности в результатах работы.
Именно заинтересованность сотрудников в качественном выполнении поставленных перед ними задач составляет в настоящее время фокус внимания исследователей как в частном, так и государственном секторе. Для частного сектора уже сформирован определенный спектр теорий мотивации работников. Определение же мотивационной структуры служащих государственных органов на сегодняшний день является гораздо менее изученной сферой.
Изучение мотивации, ее значения и роли в трудовой жизни человека представляет собой актуальную тему в ситуации современного преобразования российской действительности. Изменения общественных отношений, с одной стороны, и социально-экономических условий с другой, предъявляют к руководителям всех уровней ряд новых требований. Возникает необходимость не только умело управлять мотивацией сотрудников и влиять на эффективность их трудовых усилий, но и учитывать у субъектов управления специфические личностные потребности, желания, мотивы, создающие предпосылки успешной реализации ими трудовых умений и способностей.
За последние годы проблема мотивации трудовой деятельности, накопив многочисленные теоретические и экспериментальные наработки в психологии и менеджменте, недостаточно рассмотрена в контексте изучения мотивации госслужащих. Большую часть информации о принципах построения мотивационных систем удаётся получить, опираясь на исследования зарубежных учёных.
При определении особенностей мотивации госслужащих ряд исследований был направлен на сопоставление факторов мотивации работников частного и государственного сектора. Опираясь на основные содержательные и процессуальные теории мотивации, исследователи пытались сформировать структуру потребностей и мотивов, присущих госслужащим (в отличие от работников частного сектора) либо смоделировать процесс удовлетворения потребностей госслужащих.
Однако и в отечественной науке предпринимаются попытки изучения данной темы. В частности, для понимания специфики мотивации работников в государственных учреждениях активно используются социологические и психологические методы.
Объект исследования - мотивация и стимулирование персонала.
Предмет - мотивация и нематериальное стимулирование персонала в государственных учреждениях.
Цель исследования - выявить специфику мотивации работников государственных учреждений (на примере Министерства экономики РТ) и на основе полученных результатов разработать программу нематериального стимулирования.
В соответствии с целью, были сформулированы следующие задачи:
1. Дать определение понятиям «мотивация труда», «стимулирование персонала»;
2. Рассмотреть сущность материального и нематериального стимулирования персонала;
3. Изучить методы и инструменты нематериального стимулирования персонала;
4. Выявить специфику мотивации труда работников государственных учреждений;
5. Дать характеристику мотивационной составляющей и системе стимулирования работников в Министерстве экономики РТ;
6. Разработать программу по совершенствованию системы нематериального стимулирования персонала в Министерстве экономики РТ;
7. Произвести оценку программы по совершенствованию системы нематериального стимулирования персонала в Министерстве экономики РТ.
Теоретическая база исследования. Исследованию различных регуляторов поведения человека и его профессиональной деятельности посвящены работы А. Г. Здравомыслова, Н. Л. Захарова, Н. В. Иванчука, А. Н. Леонтьева, Д. Н. Узнадзе, В. А. Ядова и др.
Психологические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности, формирования профессиональной карьеры нашли отражение в работах К.А. Абульхановой-Славской, А.Н. Аверина, Л.В. Азямовой, К.Л. Андреева, В.Г. Асеева, Л.С. Выготского, A.A. Деркача, Ю.М. Забродина, Д.Н. Завалишиной, В.Г. Игнатова, А.Н. Леонтьева,
Теоретико-методологические основы современных подходов к изучению мотивации труда представлены в работах А.Г. Здравомыслова, В. И Герчикова, Д.Коллинза, К. Кобьелла, B.C. Магуна, П.Мартина, В.В. Радаева, Ш. Ричи, A.JI. Темницкого, А. В. Тихонова, А.Г. Шмелева, В.В. Щербины В. А., Э. Этциони, В.А. Ядова и др.
Мотивацию как функцию управления в системе управления персоналом организации рассматривали О.С. Виханский, В.И. Герчиков, А.П. Егоршин, A^. Кибанов, Э.М. Короткое, А.И. Наумов, A.A. Радугин, С.А. Шапиро, В.А. Шахов и др.
Социология профессий раскрыта в работах М. Вебера, Г. Б. Кораблевой, Г.В. Осипова, В.Г. Подмаркова, П.А. Сорокина, С.Г. Струмилина, М.Х. Титмы, О.И. Шкаратана, A.B. Щеглова, В.А. Ядова и др.
Особенности профессиональной деятельности государственных служащих нашли отражение в трудах В.Г. Асеева, Г. В. Атаманчука, A.B. Битуевой, B. Э. Бойкова, В. Вагиной, Н. А. Волгина, Л. Е. Вострякова, Г.А. Гусевой, Г.П. Зинченко, Я. Г. Зинченко, Л.И. Катаевой, М. А. Кашиной, В. А. Козбаненко, В. А. Лоскутова, М.С. Комарова, НБ. Корниловой А. В. Оболонского, Е. В. Охотского, В. В. Скоробогацкого, Н. Г. Чевтаевой и др. Работы, в которых рассмотрена проблема мотивации государственных служащих, как было отмечено выше, немногочисленны.
Эмпирическая база исследования представлена материалами социологических исследований, проведенных отечественными и зарубежными исследователями по проблематике управленческой деятельности, а также результатами авторского исследования, проведённого в рамках дипломной работы в Министерстве экономики РТ.
Именно заинтересованность сотрудников в качественном выполнении поставленных перед ними задач составляет в настоящее время фокус внимания исследователей как в частном, так и государственном секторе. Для частного сектора уже сформирован определенный спектр теорий мотивации работников. Определение же мотивационной структуры служащих государственных органов на сегодняшний день является гораздо менее изученной сферой.
Изучение мотивации, ее значения и роли в трудовой жизни человека представляет собой актуальную тему в ситуации современного преобразования российской действительности. Изменения общественных отношений, с одной стороны, и социально-экономических условий с другой, предъявляют к руководителям всех уровней ряд новых требований. Возникает необходимость не только умело управлять мотивацией сотрудников и влиять на эффективность их трудовых усилий, но и учитывать у субъектов управления специфические личностные потребности, желания, мотивы, создающие предпосылки успешной реализации ими трудовых умений и способностей.
За последние годы проблема мотивации трудовой деятельности, накопив многочисленные теоретические и экспериментальные наработки в психологии и менеджменте, недостаточно рассмотрена в контексте изучения мотивации госслужащих. Большую часть информации о принципах построения мотивационных систем удаётся получить, опираясь на исследования зарубежных учёных.
При определении особенностей мотивации госслужащих ряд исследований был направлен на сопоставление факторов мотивации работников частного и государственного сектора. Опираясь на основные содержательные и процессуальные теории мотивации, исследователи пытались сформировать структуру потребностей и мотивов, присущих госслужащим (в отличие от работников частного сектора) либо смоделировать процесс удовлетворения потребностей госслужащих.
Однако и в отечественной науке предпринимаются попытки изучения данной темы. В частности, для понимания специфики мотивации работников в государственных учреждениях активно используются социологические и психологические методы.
Объект исследования - мотивация и стимулирование персонала.
Предмет - мотивация и нематериальное стимулирование персонала в государственных учреждениях.
Цель исследования - выявить специфику мотивации работников государственных учреждений (на примере Министерства экономики РТ) и на основе полученных результатов разработать программу нематериального стимулирования.
В соответствии с целью, были сформулированы следующие задачи:
1. Дать определение понятиям «мотивация труда», «стимулирование персонала»;
2. Рассмотреть сущность материального и нематериального стимулирования персонала;
3. Изучить методы и инструменты нематериального стимулирования персонала;
4. Выявить специфику мотивации труда работников государственных учреждений;
5. Дать характеристику мотивационной составляющей и системе стимулирования работников в Министерстве экономики РТ;
6. Разработать программу по совершенствованию системы нематериального стимулирования персонала в Министерстве экономики РТ;
7. Произвести оценку программы по совершенствованию системы нематериального стимулирования персонала в Министерстве экономики РТ.
Теоретическая база исследования. Исследованию различных регуляторов поведения человека и его профессиональной деятельности посвящены работы А. Г. Здравомыслова, Н. Л. Захарова, Н. В. Иванчука, А. Н. Леонтьева, Д. Н. Узнадзе, В. А. Ядова и др.
Психологические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности, формирования профессиональной карьеры нашли отражение в работах К.А. Абульхановой-Славской, А.Н. Аверина, Л.В. Азямовой, К.Л. Андреева, В.Г. Асеева, Л.С. Выготского, A.A. Деркача, Ю.М. Забродина, Д.Н. Завалишиной, В.Г. Игнатова, А.Н. Леонтьева,
Теоретико-методологические основы современных подходов к изучению мотивации труда представлены в работах А.Г. Здравомыслова, В. И Герчикова, Д.Коллинза, К. Кобьелла, B.C. Магуна, П.Мартина, В.В. Радаева, Ш. Ричи, A.JI. Темницкого, А. В. Тихонова, А.Г. Шмелева, В.В. Щербины В. А., Э. Этциони, В.А. Ядова и др.
Мотивацию как функцию управления в системе управления персоналом организации рассматривали О.С. Виханский, В.И. Герчиков, А.П. Егоршин, A^. Кибанов, Э.М. Короткое, А.И. Наумов, A.A. Радугин, С.А. Шапиро, В.А. Шахов и др.
Социология профессий раскрыта в работах М. Вебера, Г. Б. Кораблевой, Г.В. Осипова, В.Г. Подмаркова, П.А. Сорокина, С.Г. Струмилина, М.Х. Титмы, О.И. Шкаратана, A.B. Щеглова, В.А. Ядова и др.
Особенности профессиональной деятельности государственных служащих нашли отражение в трудах В.Г. Асеева, Г. В. Атаманчука, A.B. Битуевой, B. Э. Бойкова, В. Вагиной, Н. А. Волгина, Л. Е. Вострякова, Г.А. Гусевой, Г.П. Зинченко, Я. Г. Зинченко, Л.И. Катаевой, М. А. Кашиной, В. А. Козбаненко, В. А. Лоскутова, М.С. Комарова, НБ. Корниловой А. В. Оболонского, Е. В. Охотского, В. В. Скоробогацкого, Н. Г. Чевтаевой и др. Работы, в которых рассмотрена проблема мотивации государственных служащих, как было отмечено выше, немногочисленны.
Эмпирическая база исследования представлена материалами социологических исследований, проведенных отечественными и зарубежными исследователями по проблематике управленческой деятельности, а также результатами авторского исследования, проведённого в рамках дипломной работы в Министерстве экономики РТ.
✅ Заключение
Стимул - это базовый инструмент в управлении человеческими ресурсами, который является внешним побуждением к активности. Стимулы способствуют переходу от потребностей к интересам и мотивам, т. е. в область личностной смысловой причины поступков, личной заинтересованности.
Стимулирование - это процесс и результат применения стимула, стимулирующего воздействия, побуждение к действию, поощрение.
К стимулированию в сфере управления относят воздействие на сотрудников для увеличения активности в их занятости с учетом реальных мотивов работника.
Стимул - это причина «запуска» механизма мотивации, следовательно, очевидно существование связи между мотивационным профилем сотрудника и стимулами, желаемыми для него. Таким образом, мы можем наблюдать тесную связь стимулирования и мотивации.
Исходя из этого, можно утверждать, что системы материального и нематериального стимулирования труда должны строиться на основе анализа мотивирующих и демотивирующих факторов трудовой деятельности.
Данная работа включает в себя исследование, проведённое автором в Министерстве экономики Республики Татарстан.
В ходе исследования было установлено, что во внутренней мотивации труда государственных гражданских служащих присутствует стремление к материальному благополучию и карьерный рост.
Государственная гражданская служба для большей части сотрудников привлекательна, хорошим коллективом, возможностью помогать людям, а также возможностью проявить свои наилучшие качества.
Однако стоит отметить, что система нематериального стимулирования труда, даже созданная с учётом всех факторов мотивации и демотивации, не может эффективно функционировать, если оплата труда не устраивает работников. В целом, большинство сотрудников Министерства удовлетворены своей заработной платой, что даёт возможность свободно развивать систему нематериального стимулирования труда в любых направлениях.
Проанализировав систему нематериального стимулирования труда Министерства экономики Республики Татарстан, мы пришли к выводу о том, что в её структуре имеются недостатки. К числу проблем системы можно отнести следующие:
• отсутствие индивидуального подхода к мотивации служащих Министерства;
• отсутствие чётких критериев, которые позволили бы определить степень «причастности и вклада» работника;
• отсутствие в системе мер, направленных на постоянное поддержание корпоративной культуры.
• недостаток современных методов нематериального
стимулирования.
Для решения этих проблем были предложены следующие меры:
1. учёт мнений работников Министерства при разработке программ корпоративных мероприятий;
2. учёт специфики деятельности структурных подразделений при разработке программ корпоративных мероприятий и коррекции системы нематериального стимулирования труда в целом;
3. мониторинг чётких критериев для определения степени «причастности и вклада» служащих ведомства в результаты работы Министерства;
4. внедрение системы оповещения о достижениях каждого работника/структурных подразделений;
5. разработка, действующих на постоянной основе, конкурсов между структурными подразделениями Министерства;
6. проведение ежеквартальных спартакиад для сотрудников ведомства и их семей;
7. реформирование организационной структуры Министерства экономики РТ с целью усиления горизонтальных внутрикорпоративных связей.
Также была определена стратегия оценки реализации предложенных мероприятий, основанная на применении социально-психологических методов.
Методы, которые доступны в современной науке, необходимо применять при разработке, а также оценке систем мотивации и стимулирования трудовой деятельности государственных служащих.
Стимулирование - это процесс и результат применения стимула, стимулирующего воздействия, побуждение к действию, поощрение.
К стимулированию в сфере управления относят воздействие на сотрудников для увеличения активности в их занятости с учетом реальных мотивов работника.
Стимул - это причина «запуска» механизма мотивации, следовательно, очевидно существование связи между мотивационным профилем сотрудника и стимулами, желаемыми для него. Таким образом, мы можем наблюдать тесную связь стимулирования и мотивации.
Исходя из этого, можно утверждать, что системы материального и нематериального стимулирования труда должны строиться на основе анализа мотивирующих и демотивирующих факторов трудовой деятельности.
Данная работа включает в себя исследование, проведённое автором в Министерстве экономики Республики Татарстан.
В ходе исследования было установлено, что во внутренней мотивации труда государственных гражданских служащих присутствует стремление к материальному благополучию и карьерный рост.
Государственная гражданская служба для большей части сотрудников привлекательна, хорошим коллективом, возможностью помогать людям, а также возможностью проявить свои наилучшие качества.
Однако стоит отметить, что система нематериального стимулирования труда, даже созданная с учётом всех факторов мотивации и демотивации, не может эффективно функционировать, если оплата труда не устраивает работников. В целом, большинство сотрудников Министерства удовлетворены своей заработной платой, что даёт возможность свободно развивать систему нематериального стимулирования труда в любых направлениях.
Проанализировав систему нематериального стимулирования труда Министерства экономики Республики Татарстан, мы пришли к выводу о том, что в её структуре имеются недостатки. К числу проблем системы можно отнести следующие:
• отсутствие индивидуального подхода к мотивации служащих Министерства;
• отсутствие чётких критериев, которые позволили бы определить степень «причастности и вклада» работника;
• отсутствие в системе мер, направленных на постоянное поддержание корпоративной культуры.
• недостаток современных методов нематериального
стимулирования.
Для решения этих проблем были предложены следующие меры:
1. учёт мнений работников Министерства при разработке программ корпоративных мероприятий;
2. учёт специфики деятельности структурных подразделений при разработке программ корпоративных мероприятий и коррекции системы нематериального стимулирования труда в целом;
3. мониторинг чётких критериев для определения степени «причастности и вклада» служащих ведомства в результаты работы Министерства;
4. внедрение системы оповещения о достижениях каждого работника/структурных подразделений;
5. разработка, действующих на постоянной основе, конкурсов между структурными подразделениями Министерства;
6. проведение ежеквартальных спартакиад для сотрудников ведомства и их семей;
7. реформирование организационной структуры Министерства экономики РТ с целью усиления горизонтальных внутрикорпоративных связей.
Также была определена стратегия оценки реализации предложенных мероприятий, основанная на применении социально-психологических методов.
Методы, которые доступны в современной науке, необходимо применять при разработке, а также оценке систем мотивации и стимулирования трудовой деятельности государственных служащих.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.