Помощь студентам в учебе
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОЧЕГО ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
|
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы формирования системы мотивации и стимулирования персонала в организации
1.1. Сущностная характеристика мотивации и стимулирования труда 6
1.2. Сравнительный анализ системы мотивации и стимулирования
персонала в организации 17
1.3. Современные подходы к мотивации персонала 23
Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда в ООО
«Башнефть-Добыча» НГДУ «Арланнефть»
2.1. Характеристика финансово-хозяйственной деятельности исследуемог
о предприятия 32
2.2. Анализ управления персоналом ООО «Башнефть-Добыча» НГДУ
«Арлвннефть» 43
2.3. Анализ системы мотивации и стимулирования труда в организации.55 Глава 3. Основные направления совершенствования программ
мотивации и стимулирования труда в организации
3.1. Предложения по совершенствованию программ мотивации и стимулирования труда 64
3.2. Эффективность предложенных программ мотивации и стимулирования труда 67
Заключение 73
Список литературы 76
Приложения
Глава 1. Теоретические основы формирования системы мотивации и стимулирования персонала в организации
1.1. Сущностная характеристика мотивации и стимулирования труда 6
1.2. Сравнительный анализ системы мотивации и стимулирования
персонала в организации 17
1.3. Современные подходы к мотивации персонала 23
Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда в ООО
«Башнефть-Добыча» НГДУ «Арланнефть»
2.1. Характеристика финансово-хозяйственной деятельности исследуемог
о предприятия 32
2.2. Анализ управления персоналом ООО «Башнефть-Добыча» НГДУ
«Арлвннефть» 43
2.3. Анализ системы мотивации и стимулирования труда в организации.55 Глава 3. Основные направления совершенствования программ
мотивации и стимулирования труда в организации
3.1. Предложения по совершенствованию программ мотивации и стимулирования труда 64
3.2. Эффективность предложенных программ мотивации и стимулирования труда 67
Заключение 73
Список литературы 76
Приложения
В современном понимании персонал является таким же важным для любой организации ресурсом, как и капитал, оборудование, технологии, информация. Для повышения эффективности управления промышленным предприятием, а, следовательно, получением прибыли, тем более для роста ее объема, нужно в первую очередь понять мотивацию каждого работника и заинтересовать его в высокопроизводительном труде, обеспечить тесную взаимосвязь его результатов с размерами вознаграждения. Человек включается в публичное создание определенного продукта не столько из-за материальной потребности, но и с учетом различных побуждений и интересов.
Настоящая эффективность всех финансовых событий определяется их действием на отношение людей к труду. Поменять данное отношение в законодательном порядке невозможно, поскольку является долгим эволюционным процессом, хотя его можно убыстрить, в том случае, если трезво расценить точную обстановку и предусмотреть первопричины, породившие ее.
Руководители нечасто принимают в расчет общественные результаты принимаемых решений, сами же решения нередко носят чисто экономический или же технический характер. Каждый управляющий практически всегда понимает, что нужно было вдохновить персонал трудиться на компанию, хотя при всем этом считают, что для достижения данного результата достаточно было бы обычного материального вознаграждения. Время от времени, такое действие, бывает эффективным, хотя и по существу не надежно.
К реальному времени, уже накоплен негативный опыт солидных издержек при уходе с работы основного персонала, потому что в последнее время существует проблема разработки действенной системы мотивации рабочих.
Тема стимулирования персонала довольно актуальна для любой компании. Управляющие организациями регулярно задумываются над тем, что эффективность работы фирм напрямую зависит от степени отдачи работе основного ресурса, то есть персонала. Вследствие этого, сегодня больше средств тратится на стимулирование труда персонала для достижения основных стратегических целей. Система стимулирование персонала содержит разные формы и инструменты. Задумывая программы по материальному и нематериальному стимулированию, начальство фирмы обязано конкретно знать, какие цели желает достичь, проводя определенные мероприятия.
Объектом исследования в работе является ООО «Башнефть-Добыча» НГДУ «Арланнефть».
Предмет исследования - система стимулирования и мотивации персонала на примере ООО «Башнефть-Добыча» НГДУ «Арланнефть».
Целью исследования выпускной квалификационной работы является исследование и разработка способов, методов мотивации и стимулирования персонала в ООО «Башнефть-Добыча» НГДУ «Арланнефть».
Задачи выпускной квалификационной работы:
• дать сущностную характеристику системы мотивации и стимулирования труда,
• сравнить системы стимулирования и мотивации труда,
• изучить подходы к мотивации персонала в современных организациях,
• анализировать системы стимулирования и мотивации труда в ООО «Башнефть-Добыча» НГДУ «Арланнефть»,
• выявить недостатки системы мотивации и стимулирования труда в ООО «Башнефть-Добыча» НГДУ «Арланнефть»,
• разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда,
оценить эффективность разработанных рекомендаций.
Структура работы определяется логикой исследования. Работа состоит их введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
В теоретическом разделе рассматриваются вопросы сущности понятия мотивации и стимулирования персонала, факторы и методы, влияющие на эффективность управления мотивацией.
Во втором разделе проведен анализ финансово-хозяйственной деятельности и система мотивации и стумлирования иследуемого предприятия. В третьем разделе предложены мероприятия по усовершенствованию системы мотивации и стимулирования для повышения эффективности системы управления мотивацией персонала и проведен анализ экономической эффективности ее внедрения.
Для проведения этого исследования была использована литература, которая имеет теоретический и фактический материал. Работы Маслоу и Мэйо, статьи таких авторов как Ю.К. Балашов, О.В. Солодянкина. Аторы книг и учебников: Т.Ю. Базаров, С.Д. Резник, Э. Мерман, М. Мескон и многих других. Так же использована бухгалтерская отчетность ООО «Башнефть-Добыча» НГДУ «Арланнефть».
Настоящая эффективность всех финансовых событий определяется их действием на отношение людей к труду. Поменять данное отношение в законодательном порядке невозможно, поскольку является долгим эволюционным процессом, хотя его можно убыстрить, в том случае, если трезво расценить точную обстановку и предусмотреть первопричины, породившие ее.
Руководители нечасто принимают в расчет общественные результаты принимаемых решений, сами же решения нередко носят чисто экономический или же технический характер. Каждый управляющий практически всегда понимает, что нужно было вдохновить персонал трудиться на компанию, хотя при всем этом считают, что для достижения данного результата достаточно было бы обычного материального вознаграждения. Время от времени, такое действие, бывает эффективным, хотя и по существу не надежно.
К реальному времени, уже накоплен негативный опыт солидных издержек при уходе с работы основного персонала, потому что в последнее время существует проблема разработки действенной системы мотивации рабочих.
Тема стимулирования персонала довольно актуальна для любой компании. Управляющие организациями регулярно задумываются над тем, что эффективность работы фирм напрямую зависит от степени отдачи работе основного ресурса, то есть персонала. Вследствие этого, сегодня больше средств тратится на стимулирование труда персонала для достижения основных стратегических целей. Система стимулирование персонала содержит разные формы и инструменты. Задумывая программы по материальному и нематериальному стимулированию, начальство фирмы обязано конкретно знать, какие цели желает достичь, проводя определенные мероприятия.
Объектом исследования в работе является ООО «Башнефть-Добыча» НГДУ «Арланнефть».
Предмет исследования - система стимулирования и мотивации персонала на примере ООО «Башнефть-Добыча» НГДУ «Арланнефть».
Целью исследования выпускной квалификационной работы является исследование и разработка способов, методов мотивации и стимулирования персонала в ООО «Башнефть-Добыча» НГДУ «Арланнефть».
Задачи выпускной квалификационной работы:
• дать сущностную характеристику системы мотивации и стимулирования труда,
• сравнить системы стимулирования и мотивации труда,
• изучить подходы к мотивации персонала в современных организациях,
• анализировать системы стимулирования и мотивации труда в ООО «Башнефть-Добыча» НГДУ «Арланнефть»,
• выявить недостатки системы мотивации и стимулирования труда в ООО «Башнефть-Добыча» НГДУ «Арланнефть»,
• разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда,
оценить эффективность разработанных рекомендаций.
Структура работы определяется логикой исследования. Работа состоит их введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
В теоретическом разделе рассматриваются вопросы сущности понятия мотивации и стимулирования персонала, факторы и методы, влияющие на эффективность управления мотивацией.
Во втором разделе проведен анализ финансово-хозяйственной деятельности и система мотивации и стумлирования иследуемого предприятия. В третьем разделе предложены мероприятия по усовершенствованию системы мотивации и стимулирования для повышения эффективности системы управления мотивацией персонала и проведен анализ экономической эффективности ее внедрения.
Для проведения этого исследования была использована литература, которая имеет теоретический и фактический материал. Работы Маслоу и Мэйо, статьи таких авторов как Ю.К. Балашов, О.В. Солодянкина. Аторы книг и учебников: Т.Ю. Базаров, С.Д. Резник, Э. Мерман, М. Мескон и многих других. Так же использована бухгалтерская отчетность ООО «Башнефть-Добыча» НГДУ «Арланнефть».
Управление персоналом - это процесс выполнения функций планирования, организации, мотивации, контроля, направленных для принятия решений в области кадровой политики предприятия, организации.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Цель выпускной квалификационной работы - совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ООО «Башнефть-Добыча» НГДУ «Арланнефть», достигнута.
Данная цель достигалась путем решения конкретных задач, а именно:
В первой главе были изучены теоретические аспекты мотивации персонала, рассмотрено содержание классических и современных теорий мотиваций. факторы и методы, влияющие на эффективность управления мотивацией.
Во втором разделе проведен анализ финансово-хозяйственной деятельности и система мотивации и стимулирования исследуемого предприятия. В ходе анализа основных экономических показатели деятельности предприятия в 2013 - 2015 гг. получено, что предприятие является относительно стабильным, что свидетельствует о правильно построенной системе управления.
В ООО «Башнефть-Добыча» НГДУ «Арланнефть» линейно
функциональная структура управления. Линейное управление осуществляется по цехам, а функциональное по службам.
На предприятии осуществляет работу с кадрами инженеры отдела по работе с персоналом, основными задачами которых является: формирование современной корпоративной культуры, внедрение оптимальной организационно-штатной структуры КЦ (координационный центр), актуализация системы грейдов и уровней затрат в соответствии с рынком, мотивация и стимулирование персонала, создание системы профессионального развития кадров, развитие системы поиска внутреннего и внешнего кадрового резерва, автоматизация процессов и систем, сохранение низкого уровня текучести кадров.
В дипломной работе проведено исследование структуры мотивации и стимулирования персонала. На предприятии выделяются подсистемы материального и нематериального стимулирования труда работников.
Материальному стимулированию высокопроизводительного труда способствует расстановка кадров в соответствии с интеллектуальными и психологическими возможностями работников, оплата труда в соответствии с нагрузкой рабочего места.
Виды выплат и социальных льгот работникам НГДУ «Арланнефть» можно разделить на следующие группы: оплата за отработанное время (заработная плата по тарифным ставкам и окладам; за выполненную работу работникам по сдельным расценкам; компенсационные выплаты); оплата за неотработанное время: (оплата ежегодных отпусков, учебных отпусков, оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей; донорам; простоев не по вине работника); выплаты стимулирующего характера (премии и вознаграждения, надбавки, доплаты за совмещение профессий, должностей).
В третьем разделе предложены мероприятия по усовершенствованию системы мотивации и стимулирования для повышения эффективности системы управления мотивацией персонала и проведен анализ экономической эффективности ее внедрения.
Рассмотрев систему мотивации в данной организации, был сделан вывод, что стимулы, заложенные в мотивационной системе, не работают в полной мере. Поэтому падает мотивация сотрудников и заинтересованность в дальнейшем росте, снижается эффективность деятельности и, как следствие, через время сотрудник покидает организацию. Отсюда захват доли рынка происходит недостаточными темпами и теряется часть прибыли.
Выявив данную проблему, было предложено усовершенствование системы нематериальной мотивации персонала компании с учётом устранения недостатков, выявленных на предыдущих этапах анализа.
Цель проекта совершенствования системы нематериальной мотивации персонала заключалась в снижении затрат, связанных текучестью персонала, которая в 2015 году составила 2.5 %.
Исходя, из приведенных в таблице 20 данных, бы проведен расчёт экономического эффекта от снижения уровня текучести персонала на 1,5 %, в ходе которого был сделан вывод о том, что экономический результат (дополнительный доход) за счет снижения текучести кадров на 1,5 % составляет 438 076.58 рублей в год.
Исходя из данных в таблице 21 можно сделать вывод о том, что экономическая эффективность от используемых методов мотивации и стимулирования персонала составит 3 291 337,76 рублей за год, то есть 274 278,15 рублей за один месяц. Для компании, которая имеет высокий статус
и хорошую репутацию на рынке труда, это весьма приемлемо. Следует отметить, что средства на расходы идут из прибыли компании.
Таким образом, в ходе разработки проекта был выявлен способ повышения эффективности системы нематериальной мотивации персонала, который позволит снизить текучесть специалистов, что создает предпосылки для дальнейшего развития и роста организации, укрепления финансового положения.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Цель выпускной квалификационной работы - совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ООО «Башнефть-Добыча» НГДУ «Арланнефть», достигнута.
Данная цель достигалась путем решения конкретных задач, а именно:
В первой главе были изучены теоретические аспекты мотивации персонала, рассмотрено содержание классических и современных теорий мотиваций. факторы и методы, влияющие на эффективность управления мотивацией.
Во втором разделе проведен анализ финансово-хозяйственной деятельности и система мотивации и стимулирования исследуемого предприятия. В ходе анализа основных экономических показатели деятельности предприятия в 2013 - 2015 гг. получено, что предприятие является относительно стабильным, что свидетельствует о правильно построенной системе управления.
В ООО «Башнефть-Добыча» НГДУ «Арланнефть» линейно
функциональная структура управления. Линейное управление осуществляется по цехам, а функциональное по службам.
На предприятии осуществляет работу с кадрами инженеры отдела по работе с персоналом, основными задачами которых является: формирование современной корпоративной культуры, внедрение оптимальной организационно-штатной структуры КЦ (координационный центр), актуализация системы грейдов и уровней затрат в соответствии с рынком, мотивация и стимулирование персонала, создание системы профессионального развития кадров, развитие системы поиска внутреннего и внешнего кадрового резерва, автоматизация процессов и систем, сохранение низкого уровня текучести кадров.
В дипломной работе проведено исследование структуры мотивации и стимулирования персонала. На предприятии выделяются подсистемы материального и нематериального стимулирования труда работников.
Материальному стимулированию высокопроизводительного труда способствует расстановка кадров в соответствии с интеллектуальными и психологическими возможностями работников, оплата труда в соответствии с нагрузкой рабочего места.
Виды выплат и социальных льгот работникам НГДУ «Арланнефть» можно разделить на следующие группы: оплата за отработанное время (заработная плата по тарифным ставкам и окладам; за выполненную работу работникам по сдельным расценкам; компенсационные выплаты); оплата за неотработанное время: (оплата ежегодных отпусков, учебных отпусков, оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей; донорам; простоев не по вине работника); выплаты стимулирующего характера (премии и вознаграждения, надбавки, доплаты за совмещение профессий, должностей).
В третьем разделе предложены мероприятия по усовершенствованию системы мотивации и стимулирования для повышения эффективности системы управления мотивацией персонала и проведен анализ экономической эффективности ее внедрения.
Рассмотрев систему мотивации в данной организации, был сделан вывод, что стимулы, заложенные в мотивационной системе, не работают в полной мере. Поэтому падает мотивация сотрудников и заинтересованность в дальнейшем росте, снижается эффективность деятельности и, как следствие, через время сотрудник покидает организацию. Отсюда захват доли рынка происходит недостаточными темпами и теряется часть прибыли.
Выявив данную проблему, было предложено усовершенствование системы нематериальной мотивации персонала компании с учётом устранения недостатков, выявленных на предыдущих этапах анализа.
Цель проекта совершенствования системы нематериальной мотивации персонала заключалась в снижении затрат, связанных текучестью персонала, которая в 2015 году составила 2.5 %.
Исходя, из приведенных в таблице 20 данных, бы проведен расчёт экономического эффекта от снижения уровня текучести персонала на 1,5 %, в ходе которого был сделан вывод о том, что экономический результат (дополнительный доход) за счет снижения текучести кадров на 1,5 % составляет 438 076.58 рублей в год.
Исходя из данных в таблице 21 можно сделать вывод о том, что экономическая эффективность от используемых методов мотивации и стимулирования персонала составит 3 291 337,76 рублей за год, то есть 274 278,15 рублей за один месяц. Для компании, которая имеет высокий статус
и хорошую репутацию на рынке труда, это весьма приемлемо. Следует отметить, что средства на расходы идут из прибыли компании.
Таким образом, в ходе разработки проекта был выявлен способ повышения эффективности системы нематериальной мотивации персонала, который позволит снизить текучесть специалистов, что создает предпосылки для дальнейшего развития и роста организации, укрепления финансового положения.