Есть приложения.
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 5
1.1. Основы государственной службы в Российской Федерации 5
1.2. Особенности управления на государственной службе в Российской Федерации 11
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ В УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АППАРАТА МИРОВЫХ СУДЕЙ ОМСКОЙ ОБЛАСТИ 19
2.1. Общая характеристика деятельности учреждения 19
2.2. Анализ особенностей управления в учреждении на примере процедуры оценки государственных гражданских служащих на соответствие нормативным требованиям 23
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ В УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АППАРАТА МИРОВЫХ СУДЕЙ ОМСКОЙ ОБЛАСТИ 28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 34
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 37
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 38
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 39
Всякое федеративное государство априори неоднородно, и эта неоднородность означает вероятность формирования структур автономного развития регионов. Данный процесс проявляет себя в создании тех или иных самобытных форм культурной жизни, а также институтов социальной, политической и экономической организации. В разрезе центр-периферийных отношений подобная организация территориальных элементов публичного регионального сообщества понимается как существование относительно четких политических, культурных, социальных и экономических границ региона.
В то же время ведущая роль в формировании и развитии социально-экономической структуры современного общества принадлежит государственному регулированию, которое осуществляется в пределах реализуемой властными структурами политики.
При этом в условиях политической нестабильности имеет место постоянная реорганизация государственного аппарата, которую сопровождают регулярные сокращения, снижающие эффективность его работы. При массовой нехватке высококвалифицированных специалистов среди государственных служащих, с ужесточением борьбы за ценные кадры и усилением конкуренции на рынке труда перед руково¬дителями учреждений остро встанет вопрос о повышении эффективности оценки, как собственных кадров, так и претендентов на работу на предмет соответствия ими установленным законодательством требованиям. Однако, не владея технологией оценки кадров, невозможно повысить эффективность этой важнейшей для жизни организации процедуры. Только осознание важности оценки, владение ее технологиями, знание всех оценочных методов и проблем в применении данного инструмента кадро¬вого менеджмента поможет руководителю повысить эффек¬тивность не только оценки кадров, но и деятельности всего предприятия.
Сказанное выше объясняет актуальность выбранной темы работы и интерес многих исследователей к проблемам современной государственной службы.
Цель работы заключается в анализе основ управления на государственной службе в РФ.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
описать сущность государственной службы и систему нормативных требований к госслужащим;
представить способы оценки соответствия государственных служащих нормативно закрепленным требованиям;
проанализировать эффективность деятельности служащих Управление организационно-правовой деятельности аппарата мировых судей Омской области.
Объектом исследования в данном случае является государственная служба в РФ.
Предмет исследования – особенности управления на государственной службе на примере Управления организационно-правовой деятельности аппарата мировых судей Омской области.
Теоретическую основу исследования составляют законодательные акты РФ, прежде всего, Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и др., а также труды А.Р. Курдина, М.А. Малышевой, М.Ф. Мизинцевой, Е.И. Пановой, Е.П. Пархимчика, И.М. Филяниной и др.
В качестве основных методов исследования применялись наблюдение, описание, сравнение, анализ и синтез.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Государственное управление в широком смысле представляет собой управление делами общества со стороны всех вет¬вей власти, соответствующих государственных учреждений и органов местного самоуправления.
При этом согласно п. 1. ст. 3 ФЗ №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» гражданская служба представляет собой профессиональную служебную деятельность граждан РФ на должностях государственной гражданской службы РФ по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, а также лиц, замещающих государственные должности РФ, и лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ.
Правовой статус гражданских служащих включает в себя совокупность обязательных для исполнения прав, обязанностей, ограничений и гарантий. Подобный подход означает, на наш взгляд, что каждый гражданский служащий имеет равные возможности наряду с другими гражданскими служащими при на¬значении на должность, а также при осуществлении своей профессиональной деятельности и равные возможности для возникновения, изменения и прекращения его субъективных прав и обязанностей, для защиты нарушенных прав и законных интересов.
Поскольку индивидуальные различия людей в способностях, мотивации, профессиональных знаниях и личностных качествах чрезвычайно вели¬ки, для каждой организации, в том числе государственного учреждения, важно разработать эффективные методы оценки кадрового потенциала, в том числе путем регулярной аттестации.
К признакам, отделяющим аттестацию от других способов оценки персонала относятся систематичность (периодичность, регулярность), соответствие определенным требованиям трудового законодательства РФ, документальное оформление критериев оценки и ее результатов.
В условиях организации работы персонала на государственной гражданской службе необходимо учитывать требования законодательства, изложенные, в частности, в Федеральном законе № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Указе Президента РФ от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».
Их исполнение служащих служит одним из гарантов создания высокопрофессиональной государственной гражданской службы.
Анализ практической реализации положений современного законодательства РФ и науки управления в части формирования и развития системы оценки персонала на уровне аттестации сотрудников осуществлялся на примере Управления организационно-правовой деятельности аппарата мировых судей Омской области. В ходе исследования выяснилось, что указанная процедура не лишена недостатков, среди которых необходимо, прежде всего, назвать формальный подход к проведению аттестации персонала.
Система кадрового менеджмента Управления также требует своего изменения, а именно – внедрения социально-психологических методов управления и создания системы управления карьерного роста в рамках процесса формирования кадрового резерва.
При этом процедуру аттестации персонала Управления можно усовершенствовать за счет использования таких методов, как пятиуровневая шкала оценок, метод «360о», аcceccмeнт¬-цeнтp (АС).
Кроме того, к основным рекомендациям по совершенствованию процедуры аттестации можно отнести следующие положения:
1. Руководство Управления должно приложить все усилия к тому, чтобы начальники подразделений и отдельные сотрудники поняли основные принципы и значимость аттестации.
2. Необходимо повысить профессиональную компетентность организаторов оценки.
Важно, чтобы каждый работник, прошедший процедуру оценки, убедился в максимально эффективном использовании ее результатов.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
