📄Работа №60031
Тема: УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
философия
Объем:
53 листов
Год:
2016
Просмотров:
511
4315
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
ГЛАВА 1. Конфликты инновационного развития в организации..7
1.1. Сущность инновационных процессов в организации 7
1.2. Проблемы инновационного развития 11
1.3. Типы конфликтов инновационного развития 16
ГЛАВА 2. Способы управления конфликтами инновационного развития 23
2.1. Сущность управления конфликтами инновационного развития в
организации 23
2.2. Переговоры как способ управления инновационными
конфликтами 28
2.3. Применение метода анализа иерархий для исследования
инновационного конфликта 35
Заключение 42
Список литературы 46
Приложение
ГЛАВА 1. Конфликты инновационного развития в организации..7
1.1. Сущность инновационных процессов в организации 7
1.2. Проблемы инновационного развития 11
1.3. Типы конфликтов инновационного развития 16
ГЛАВА 2. Способы управления конфликтами инновационного развития 23
2.1. Сущность управления конфликтами инновационного развития в
организации 23
2.2. Переговоры как способ управления инновационными
конфликтами 28
2.3. Применение метода анализа иерархий для исследования
инновационного конфликта 35
Заключение 42
Список литературы 46
Приложение
📖 Введение
Конфликт как способ негативного взаимодействия двух или более субъектов, при котором происходит столкновение их противоположных интересов, целей, ценностей, представляет собой сложное и многогранное явление.
Особенно увеличивается риск возникновения конфликта в организации, т. е. там, где имеет место взаимодействие большого количества людей, столкновение с множеством проблем. Развитие организации невозможно без изменений и инноваций, но противоречия между новым и старым неизбежны. Степень радикальности и масштабности изменений определяет сложность и частоту возникающих конфликтов.
Нововведения могут оказывать влияние не только на структуру организации, результаты труда и технологии, но и на мотивацию, ценности сотрудников организации, их установки, поведение, уровень удовлетворенности.
Часто работники оказываются неготовыми к инновациям, проводимым в организации, и сопротивляются им. Возникают конфликты между руководством и работниками, между подразделениями, что может причинить вред организации. Конфликты в организациях могут иметь как конструктивный, так и деструктивный характер. Конструктивный конфликт означает, что в результате него принимаются более обоснованные решения, усиливается интерес к работе, создаются условия для внедрения нового и инновационная деятельность становится более выгодной. Уничтожаются устаревшие технологии, процедуры, нормы, в итоге расширяется пространство для инноваций. Деструктивные конфликты приводят ухудшению отношений, уменьшению деловых контактов вопреки необходимости, снижению мотивации к труду, росту текучести кадров .
Деятельность всей системы управления организацией по сути направлена на то, чтобы не допустить возникновение таких деструктивных конфликтов, а также на то, чтобы раскрыть потенциал конструктивных конфликтов. Как и любой процесс управления, управление конфликтами инновационного развития включает в себя организацию, мотивацию, планирование и контроль. Управление может осуществляться на любой стадии конфликта, его основной целью является изменение поведения сторон и устранение причин конфликта.
Воздействие на организационную культуру, использование таких конфликтологических методов управления конфликтами, как переговоры и медиация способствуют эффективному управлению конфликтами. Во время этих процессов взаимодействие сторон конфликта принимает характер сотрудничества, создаются условия для поиска решения проблем и примирения сторонников и противников инноваций.
Соответственно, актуальность данной проблемы обусловлена конфликтогенностью инновационных процессов и необходимостью исследования с целью управления ими.
Объект данной работы - конфликты инновационного развития в организациях.
Предмет работы - управление инновационными конфликтами в организациях.
Цель работы - исследование возможности применения конфликтологических методов для управления конфликтами инновационного развития.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить ряд задач:
1) Рассмотреть понятие инновации в организации, изучить особенности инновационного процесса;
2) Определить основные проблемы инновационного развития;
3) Выявить особенности инновационных конфликтов и их место в типологии конфликтов в организации;
4) Исследовать основные методы управления конфликтами инновационного развития в организации;
5) Раскрыть особенности переговоров при управлении
инновационными конфликтами.
Теоретической основой исследования служили научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные конфликтам в организации (К. В. Решетникова, Ю. Ф. Лукин), инновациям (Р. А. Фатхутдинов, И. В. Бестужев-Лада, Х. Б. Дусаев), инновационным конфликтам (В. Б. Тарабаева, С. В. Суворова, Н. М. Кобзева, Сюй Цзинь- Ли), сопротивлению изменениям и инновациям (А. М. Дибров, И. Ансофф, В. И. Алешникова ), переговорам и медиации (А. Д. Карпенко, О. В. Аллахвердова, Е. Н. Иванова, Р. Фишер, У. Юри, У. Линкольн).
Работа состоит из введения, 2 глав по 3 параграфа, заключения и приложения. В первой главе изучается сущность инновационных процессов в организации: понятие инновационного конфликта, его причины и виды, рассматривается место конфликтов инновационного развития в типологии конфликтов в организации.
Во второй главе рассматривается понятие управления инновационными конфликтами и способы, которыми оно осуществляется: переговоры, изменения организационной культуры. А также проводится анализ конкретного конфликта при помощи метода анализа иерархий Томаса Саати на примере ситуации на цементном заводе, описанной в монографии А. И. Пригожина.
В заключении подводятся итоги работы и обобщаются полученные выводы по каждому параграфу.
В приложении представлены результаты анализа конфликта инновационного развития при помощи программы MPRIORITY 1.0.
Методология основана на системном всестороннем целостном подходе, методах анализа и синтеза, логических заключений, описательном методе, обобщении научных знаний.
Особенно увеличивается риск возникновения конфликта в организации, т. е. там, где имеет место взаимодействие большого количества людей, столкновение с множеством проблем. Развитие организации невозможно без изменений и инноваций, но противоречия между новым и старым неизбежны. Степень радикальности и масштабности изменений определяет сложность и частоту возникающих конфликтов.
Нововведения могут оказывать влияние не только на структуру организации, результаты труда и технологии, но и на мотивацию, ценности сотрудников организации, их установки, поведение, уровень удовлетворенности.
Часто работники оказываются неготовыми к инновациям, проводимым в организации, и сопротивляются им. Возникают конфликты между руководством и работниками, между подразделениями, что может причинить вред организации. Конфликты в организациях могут иметь как конструктивный, так и деструктивный характер. Конструктивный конфликт означает, что в результате него принимаются более обоснованные решения, усиливается интерес к работе, создаются условия для внедрения нового и инновационная деятельность становится более выгодной. Уничтожаются устаревшие технологии, процедуры, нормы, в итоге расширяется пространство для инноваций. Деструктивные конфликты приводят ухудшению отношений, уменьшению деловых контактов вопреки необходимости, снижению мотивации к труду, росту текучести кадров .
Деятельность всей системы управления организацией по сути направлена на то, чтобы не допустить возникновение таких деструктивных конфликтов, а также на то, чтобы раскрыть потенциал конструктивных конфликтов. Как и любой процесс управления, управление конфликтами инновационного развития включает в себя организацию, мотивацию, планирование и контроль. Управление может осуществляться на любой стадии конфликта, его основной целью является изменение поведения сторон и устранение причин конфликта.
Воздействие на организационную культуру, использование таких конфликтологических методов управления конфликтами, как переговоры и медиация способствуют эффективному управлению конфликтами. Во время этих процессов взаимодействие сторон конфликта принимает характер сотрудничества, создаются условия для поиска решения проблем и примирения сторонников и противников инноваций.
Соответственно, актуальность данной проблемы обусловлена конфликтогенностью инновационных процессов и необходимостью исследования с целью управления ими.
Объект данной работы - конфликты инновационного развития в организациях.
Предмет работы - управление инновационными конфликтами в организациях.
Цель работы - исследование возможности применения конфликтологических методов для управления конфликтами инновационного развития.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить ряд задач:
1) Рассмотреть понятие инновации в организации, изучить особенности инновационного процесса;
2) Определить основные проблемы инновационного развития;
3) Выявить особенности инновационных конфликтов и их место в типологии конфликтов в организации;
4) Исследовать основные методы управления конфликтами инновационного развития в организации;
5) Раскрыть особенности переговоров при управлении
инновационными конфликтами.
Теоретической основой исследования служили научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные конфликтам в организации (К. В. Решетникова, Ю. Ф. Лукин), инновациям (Р. А. Фатхутдинов, И. В. Бестужев-Лада, Х. Б. Дусаев), инновационным конфликтам (В. Б. Тарабаева, С. В. Суворова, Н. М. Кобзева, Сюй Цзинь- Ли), сопротивлению изменениям и инновациям (А. М. Дибров, И. Ансофф, В. И. Алешникова ), переговорам и медиации (А. Д. Карпенко, О. В. Аллахвердова, Е. Н. Иванова, Р. Фишер, У. Юри, У. Линкольн).
Работа состоит из введения, 2 глав по 3 параграфа, заключения и приложения. В первой главе изучается сущность инновационных процессов в организации: понятие инновационного конфликта, его причины и виды, рассматривается место конфликтов инновационного развития в типологии конфликтов в организации.
Во второй главе рассматривается понятие управления инновационными конфликтами и способы, которыми оно осуществляется: переговоры, изменения организационной культуры. А также проводится анализ конкретного конфликта при помощи метода анализа иерархий Томаса Саати на примере ситуации на цементном заводе, описанной в монографии А. И. Пригожина.
В заключении подводятся итоги работы и обобщаются полученные выводы по каждому параграфу.
В приложении представлены результаты анализа конфликта инновационного развития при помощи программы MPRIORITY 1.0.
Методология основана на системном всестороннем целостном подходе, методах анализа и синтеза, логических заключений, описательном методе, обобщении научных знаний.
✅ Заключение
Исследование проблемы и степени изученности данной темы в научной литературе помогли определить, что хотя по отдельности понятия «инновация», «организация» и «конфликт» являются достаточно разработанными, их синтез в контексте изучения инновационного конфликта в организации встречается значительно реже. Однако эта тема является актуальной, и ряд авторов изучает вопрос внедрения инноваций в организацию, специфики конфликтов, возникающих на этой почве. В данной работе мы адаптировали перечисленные термины к теме изучения вопроса инновационных конфликтов в организации.
В результате сравнения терминов «инновация», «нововведение», «новшество» были прояснены различия между ними. Новшество - целенаправленное изменение, результат исследований в какой-либо сфере деятельности для увеличения ее эффективности (например, в виде открытий, изобретений, рационализаторских предложений, инструкции, методики). Инновация - это результат введения новшества с целью изменения объекта управления и повышения эффективности деятельности организации. Понятие нововведения и инновация синонимичны. Нововведения могут иметь производственный и управленческий характер, касаться технологии, средств производства, создания новой продукции, организации процесса труда, распределения задач и ресурсов, структуры организации, системы вознаграждения.
Инновационный процесс рассмотрен как процесс не только распространения инноваций, но и их разработки и использования.
В ходе работы мы определили соотношение понятия «инновационный конфликт» и «сопротивление изменениям», которое преобладает в трудах зарубежных авторов. Последнее является более широким, поскольку одним из проявлений такого сопротивления (или одной из его стадий) может стать конфликт. Сопротивление изменениям может происходить не только при введении новшеств, но и обычных организационных изменениях, не имеющих инновационный характер, оно может выражаться в снижении производительности, в пассивной реакции, и не переходить в открытую борьбу. Причины трудностей, которые возникают в ходе инновационного развития могут носить экономический, организационный, психологический характер.
Конфликт инновационного развития возникает между сторонниками и противниками нововведений в условиях обострившихся противоречий между их интересами, ценностями, а также имеющемся структурой организации, методами управления, технологиями с одной стороны, и внедряемыми нововведениями — с другой стороны.
В работе представлена типология инновационных конфликтов, которые в зависимости от уровня, могут быть вертикальными (позиционными) т. е. между имеющими разный статус работниками и горизонтальными. В зависимости от состава участников и зоны противоречий могут быть внутриличностными и межличностными (ролевой характер), межгрупповыми, а также возможен инновационный конфликт между личностью и группой.
Управлением инновационным конфликтом - осознанное воздействие на все элементы конфликта, особенно на стороны конфликта. На разных стадиях оно может осуществляться через предотвращение конфликта, урегулирование и воздействие на его завершение.
Обобщая методы управления конфликтами инновационного развития, описанные исследователями данных проблем, мы можем сделать вывод о том, что на фазе скрытого конфликта лицам, управляющим им, нужно определить цели инноваций, прогнозировать их последствия, исследовать необходимости инноваций, заблаговременно сообщать о грядущих нововведениях и создавать условия для них, задействовать персонал в их внедрении, обучать его, поощрять использование инноваций, формировать положительное отношение к ним, повышать эффективность коммуникации, создавать в организации структуры, отделы, направляющие инновационный процесс.
Успешному управлению инновационными конфликтами способствует прогнозирование и грамотная диагностика конфликта, его моделирование. Когда инновационный конфликт перешел в открытую фазу, одним из самых эффективных методов такого управления инновационными конфликтами являются переговоры, которые могут проходить и с участием посредника (например, медиация, фасилитация — специальная форма группового обсуждения). Обсуждение проблем способствует сотрудничеству сторон конфликта, изменению установок, созданию условий для поиска решения проблем, улучшению коммуникации, психологического климата. Переговоры и медиация помогают сотрудникам организации договориться друг с другом и выработать взаимовыгодное соглашение, и таким образом, в отличие от других методов снижают вероятность реванша, а также способствуют экономии времени и денежных средств, сохранению репутации фирмы за счет конфиденциальности. Чтобы направить конфликт в конструктивное русло, руководству организации необходимо выбрать наиболее подходящий в данной ситуации путь решения проблемы.
В заключение проведенного нами исследования представим некоторые рекомендации для лиц, сталкивающихся с инновационными конфликтами. В действительности руководство организаций, как правило, использует жесткие административные методы для подавления инновационных конфликтов — через введение санкций (вплоть до увольнения) в отношении работников, сопротивляющихся инновациям. Авторитарные действия руководства по внедрению новшества вызывают противодействие со стороны сотрудников и деструктивные конфликты, тем не менее, нужно учитывать, что инициатива о нововведении исходит от самих работников тогда, когда их поддерживает руководство коллектива. Основой успешного внедрения инновации является качественная работа с персоналом, изучение интересов работников, достаточная информированность, выстраивание диалога и обратной связи.
Управление конфликтами инновационного развития является сложным и многогранным явлениям. Понимание того, какие конфликты лучше предотвратить из-за их деструктивного характера, а каким лучше дать возможность произойти, бывает затруднено. Поэтому исследование этой темы, как в теоретическом, так и в прикладном направлении очень важны. Перспективы углубления исследования заключаются в разработке методов прогнозирования, предупреждения и моделирования инновационных конфликтов, изучении связей организационной культуры и инновационных конфликтов, практики проведения переговоров в российских организациях при их урегулировании.
В результате сравнения терминов «инновация», «нововведение», «новшество» были прояснены различия между ними. Новшество - целенаправленное изменение, результат исследований в какой-либо сфере деятельности для увеличения ее эффективности (например, в виде открытий, изобретений, рационализаторских предложений, инструкции, методики). Инновация - это результат введения новшества с целью изменения объекта управления и повышения эффективности деятельности организации. Понятие нововведения и инновация синонимичны. Нововведения могут иметь производственный и управленческий характер, касаться технологии, средств производства, создания новой продукции, организации процесса труда, распределения задач и ресурсов, структуры организации, системы вознаграждения.
Инновационный процесс рассмотрен как процесс не только распространения инноваций, но и их разработки и использования.
В ходе работы мы определили соотношение понятия «инновационный конфликт» и «сопротивление изменениям», которое преобладает в трудах зарубежных авторов. Последнее является более широким, поскольку одним из проявлений такого сопротивления (или одной из его стадий) может стать конфликт. Сопротивление изменениям может происходить не только при введении новшеств, но и обычных организационных изменениях, не имеющих инновационный характер, оно может выражаться в снижении производительности, в пассивной реакции, и не переходить в открытую борьбу. Причины трудностей, которые возникают в ходе инновационного развития могут носить экономический, организационный, психологический характер.
Конфликт инновационного развития возникает между сторонниками и противниками нововведений в условиях обострившихся противоречий между их интересами, ценностями, а также имеющемся структурой организации, методами управления, технологиями с одной стороны, и внедряемыми нововведениями — с другой стороны.
В работе представлена типология инновационных конфликтов, которые в зависимости от уровня, могут быть вертикальными (позиционными) т. е. между имеющими разный статус работниками и горизонтальными. В зависимости от состава участников и зоны противоречий могут быть внутриличностными и межличностными (ролевой характер), межгрупповыми, а также возможен инновационный конфликт между личностью и группой.
Управлением инновационным конфликтом - осознанное воздействие на все элементы конфликта, особенно на стороны конфликта. На разных стадиях оно может осуществляться через предотвращение конфликта, урегулирование и воздействие на его завершение.
Обобщая методы управления конфликтами инновационного развития, описанные исследователями данных проблем, мы можем сделать вывод о том, что на фазе скрытого конфликта лицам, управляющим им, нужно определить цели инноваций, прогнозировать их последствия, исследовать необходимости инноваций, заблаговременно сообщать о грядущих нововведениях и создавать условия для них, задействовать персонал в их внедрении, обучать его, поощрять использование инноваций, формировать положительное отношение к ним, повышать эффективность коммуникации, создавать в организации структуры, отделы, направляющие инновационный процесс.
Успешному управлению инновационными конфликтами способствует прогнозирование и грамотная диагностика конфликта, его моделирование. Когда инновационный конфликт перешел в открытую фазу, одним из самых эффективных методов такого управления инновационными конфликтами являются переговоры, которые могут проходить и с участием посредника (например, медиация, фасилитация — специальная форма группового обсуждения). Обсуждение проблем способствует сотрудничеству сторон конфликта, изменению установок, созданию условий для поиска решения проблем, улучшению коммуникации, психологического климата. Переговоры и медиация помогают сотрудникам организации договориться друг с другом и выработать взаимовыгодное соглашение, и таким образом, в отличие от других методов снижают вероятность реванша, а также способствуют экономии времени и денежных средств, сохранению репутации фирмы за счет конфиденциальности. Чтобы направить конфликт в конструктивное русло, руководству организации необходимо выбрать наиболее подходящий в данной ситуации путь решения проблемы.
В заключение проведенного нами исследования представим некоторые рекомендации для лиц, сталкивающихся с инновационными конфликтами. В действительности руководство организаций, как правило, использует жесткие административные методы для подавления инновационных конфликтов — через введение санкций (вплоть до увольнения) в отношении работников, сопротивляющихся инновациям. Авторитарные действия руководства по внедрению новшества вызывают противодействие со стороны сотрудников и деструктивные конфликты, тем не менее, нужно учитывать, что инициатива о нововведении исходит от самих работников тогда, когда их поддерживает руководство коллектива. Основой успешного внедрения инновации является качественная работа с персоналом, изучение интересов работников, достаточная информированность, выстраивание диалога и обратной связи.
Управление конфликтами инновационного развития является сложным и многогранным явлениям. Понимание того, какие конфликты лучше предотвратить из-за их деструктивного характера, а каким лучше дать возможность произойти, бывает затруднено. Поэтому исследование этой темы, как в теоретическом, так и в прикладном направлении очень важны. Перспективы углубления исследования заключаются в разработке методов прогнозирования, предупреждения и моделирования инновационных конфликтов, изучении связей организационной культуры и инновационных конфликтов, практики проведения переговоров в российских организациях при их урегулировании.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.