Исследование показало, что под конфликтом понимают столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов, или субъектов взаимодействия.
Конфликт выполняет сразу две функции: конструктивную, если вследствие инцидента увеличивается результативность работы организации, и деструктивную, если он приводит к противоположному результату. Задача руководителя сводится не к тому, чтобы ликвидировать, либо избежать конфликт, а к тому, чтобы контролировать процесс его протекания и отыскать способ управления им с пользой для ситуации.
Изучение конфликтных ситуаций, встречающихся в трудовых коллективах, показывает, что главным условием их возникновения является нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами трудовых коллективов разных категорий и организации самого процесса производства. Результаты проводимых психологами и социологами исследований свидетельствуют о том, что чем больше в коллективе людей, удовлетворенных трудом, тем благоприятнее нравственно-психологический климат в нем, тем более развиты товарищество и взаимопомощь, и наоборот, чем больше неудовлетворенных трудом, тем хуже атмосфера в коллективе, тем чаще вспыхивают различные конфликты.
Установлено, что конфликтные ситуации в трудовых коллективах управляемы. Значительная роль в их преодолении принадлежит руководителям, менеджерам. Предупреждение, а также своевременное реагирование на конфликтные ситуации, разрешение их, в а иногда и поощрение возникновения таких ситуаций и управление ими для разрешения проблем - важная задача менеджеров.
Управление конфликтами и конфликтными ситуациями является важной составной частью системы управления трудовыми коллективами. Изначально нужно проанализировать источник возникновения конфликтной ситуации определить причины конфликта, далее нужно сократить до минимума участников конфликта. Основными способами разрешения конфликтов являются:
а) избегание, уклонение;
б) принуждение (противоборство);
в) приспособление (уступчивость);
г) компромисс;
д) сотрудничество.
Управление конфликтами – это процесс четко направленного воздействия на персонал предприятия с целью ликвидации причин, которые послужили катализатором конфликта и спровоцировали его, и приведения поведения и настроя участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.
В целях совершенствования системы управления конфликтными ситуациями и развитием организации необходимо:
1. Завоевать авторитет у сторон;
2. Определить взаимоотношения сторон;
3. Поддерживать равновесие сторон;
4. Поддерживать «оптимальный» уровень интенсивного конфликта;
5. Дифференцировать вмешательство по четырем видам конфликтов;
6. Детализировать конфликт, провести конфронтацию, синтез.
Можно внедрить:
‒ курсы по деловой этике, организацию тренинга по групповой сплоченности и формировании трудового коллектива;
‒ создание или обновление существующего сайта организации в разделе «для сотрудников»;
‒ традиции, ритуалы, мероприятия (проведение спортивных первенств (для молодых сотрудников организации);
‒ введение в штат HR-специалиста – Менеджера по обучению и развитию / training & development (T&D).
В результате реализации указанных выше мероприятий будет сформирована качественная организационная культура, которая тесно связана с системой управления на предприятии и является серьезным управленческим инструментом. Такая организационная культура позволит откорректировать неровности между личными целями сотрудников и целями компании, объединить их, создать сильные конкурентные преимущества, сократить текучесть кадров, обеспечить четкость принятия решений, поскольку становится меньше разногласий, вследствие чего, устанавливается взаимопонимание в коллективе и повышается эффективность работы.


Купить