Данную программу адаптации можно использовать как для первоначальной, так и для вторичной адаптации. Адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе. Поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении, и их потребности где-то схожи с потребностями молодых работников, им зачастую трудно вписаться в новый коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при введении программы по адаптации персонала.
Вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений - одно из непременных условий высоких результатов работы. Меры по адаптации направлены, прежде всего, на скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности.
Повышенное внимание к подсистеме адаптации персонала объясняется стремлением повысить престижность образовательной организации за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной культурой, так как пренебрежение адаптацией сотрудников автоматически приводит к текучке кадров и непроизводительному расходованию средств.
В данной выпускной квалификационной работе было проведено исследование системы управления персоналом образовательной организации и определены основные направления по ее совершенствованию. По результатам исследования были сделаны следующие выводы.
Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей, что является основой эффективной деятельности образовательной организации.
Для эффективного управления персоналом одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, так как руководителю необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом.
Механизм управления - система органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности образовательной организации в рабочей силе требуемого качества, количества и к определённому времени. Цели управления достигаются путём реализации определённых принципов и методов.
Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувств долга, стремление человека трудиться в определенной организаций культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой
регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие
правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.
С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.
Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением перепала, высвобождения персонала.
Проблема совершенствования управления предполагает уточнение функций подразделений, определение прав и обязанностей руководителя и сотрудника, устранение многоступенчатости, дублирования функций и информационных потоков. Основной задачей здесь является повышение эффективности управления персоналом.
Под организационной структурой образовательной организации понимается состав и взаимосвязи всех его подразделений. Организационная структура управления формируется в результате взаимовлияния стратегического замысла. Структура организации отражает сложившееся в организации выделение отдельных подразделений, связи между этими подразделениями и объединение подразделений в единое целое.
В данной выпускной квалификационной работе был проведен анализ и дана оценка эффективности системы управления персоналом в частном образовательном учреждении среднего профессионального образования «Елабужский экономико-юридический колледж»
Анализ управления персоналом в ЧОУ СПО «Елабужский экономикоюридический колледж» показал, что в учреждении структура управления имеет функциональную организацию, и каждый отдел выполняет конкретно возложенные на него функции. Во главе управленческого аппарата находится директор, в подчинении которого работают заместители, заведующие отделениями, главный бухгалтер и кадровый инспектор.
В основе управления персоналом ЧОУ СПО «Елабужский экономикоюридический колледж» находится отдел кадров, который является самостоятельным структурным подразделением предприятия и осуществляет набор, отбор, найм персонала, ведет его учет, а также отвечает за организацию подготовки, повышения квалификации и продвижения персонала.
Проведенный анализ наличия и обеспеченности образовательной организации трудовыми ресурсами показал, что в колледже наблюдается динамика снижения численности рабочих. Расчет текучести кадров показал сложившуюся к концу 2016 г. стабильность кадрового состава.
Среднесписочная численность персонала в 2016 году сократилась на 9,8% по отношению к 2015 году. Данное изменение связано с изменением штатного расписания. А число преподавателей в 2016 году сократилось на 17,86% по отношению к 2015 году. Данное изменение связно с уменьшением численности обучающихся.
Анализ половозрастного состава показал, что наибольшую часть персонала ЧОУ СПО «Елабужский экономико-юридический колледж» составляют женщины.
Анализ возрастной структуры показал преобладание персонала в возрасте от 30 до 40 лет. Их доля составляет 50,8% от общей численности персонала колледжа. Это работники, находящиеся в самом трудоспособном возрасте, а также более чутко реагирующие на изменения внешней среды и более легко к ним адаптирующиеся. Самая малочисленная категория «свыше 55 лет» - это люди пенсионного возраста.
Анализ образовательного уровня показал, что все сотрудники основного и административно-управленческого звена имеют высшее образование. Половина преподавателей имеют вторую квалификационную категорию; 26,09% преподавателей - первую квалификационную категорию. Но есть и такие, у которых
квалификационная категория не имеется. Доля таких преподавателей составляет 8,7% от общей численности основного персонала.
Результаты проведенного анализа позволили дать хорошую оценку эффективности методов и технологий управления персоналом в ЧОУ СПО «Елабужский экономико-юридический колледж», но для получения объективной оценки был дополнительно проведен социологический опрос персонала с помощью анкеты, специально разработанной авторами данной выпускной квалификационной работы.
Опрос показал, что большинство опрошенных сотрудников проявляют интерес к работе и желание работать именно в данной отрасли. Для большинства опрошенных наиболее значимыми ценностными ориентациями при выборе места работы являются: хорошая заработная плата; возможность работать в хорошем коллективе; моральное удовлетворение от результатов труда; реализация своих возможностей; самоутверждение; возможность профессионального роста.
Почти всех респондентов устраивает место работы, однако сотрудники не вполне довольны распорядком работы, заработной платой, работой руководителя, отношением руководителя к своим подчиненным, атмосферой внутри коллектива.
Полученные результаты определили необходимость повышения эффективности системы управления персоналом и разработки мероприятий, направленных на решение выявленных проблем.
В связи с чем, были даны рекомендации по повышению уровня мотивации и стимулирования рабочего персонала и разработан комплекс мероприятий по повышению эффективности управления персоналом ЧОУ СПО «Елабужский экономико-юридический колледж».
Комплекс мероприятий включил в себя следующие этапы:
- разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом.
- разработка дополнительного комплекса мероприятий по совершенствованию методики управления персоналом ЧОУ СПО «Елабужский экономико-юридический колледж» в направлении совершенствования подсистемы адаптации персонала, поскольку ее результаты в значительной мере влияют на эффективность всей системы управления персоналом.
Социальная эффективность предложенных рекомендаций и мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в образовательной организации.
Предложенную программу адаптации можно использовать как для первоначальной, так и для вторичной адаптации. Повышенное внимание к подсистеме адаптации персонала объясняется стремлением повысить престижность образовательной организации за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной культурой, так как пренебрежение адаптацией сотрудников автоматически приводит к текучке кадров и
непроизводительному расходованию средств.


Купить