Введение 3
1. Теоретические основы разработки кадровой политики организации 6
1.1 Сущность, содержание и задачи кадровой политики организации 6
1.2 Методические основы разработки кадровой политики организации 14
1.3 Современные проблемы формирования кадровой политики организации 20
2. Анализ кадровой политики ООО «Джинсовая Симфония Рег» 30
2.1 Производственно-экономическая характеристика деятельности
организации 30
2.2 Исследование системы управления и подсистемы управления кадровой
политикой в организации 38
2.3 Анализ количественного и качественного состава персонала
организации 43
2.4 Проблемы формирования и реализации кадровой политики
в организации 48
3. Разработка рекомендаций и обоснование мероприятий по
совершенствованию кадровой политики ООО «Джинсовая Симфония Рег» 60
3.1 Разработка основных направлений совершенствования кадровой
политики организации 60
3.2 Совершенствование механизмов реализации кадровой политики 70
3.3 Оценка социально-экономической эффективности модернизации
кадровой политики организации 79
Заключение 88
Список использованных источников
Экономика России закончила 2015 год в стагнации и в том же состоянии перешла в новый 2016 год. Кризис - это серьезное испытание для устоявшейся экономической системы, а преодоление его последствий - сложнейшая задача для любого руководителя и большое испытание для предприятия. В этих условиях возникает необходимость применения гибких подходов к управлению персоналом, поиск инструментов, позволяющих разработать и реализовать эффективную кадровую политику в организации.
К сожалению, кадровая политика, разрабатываемая на российских предприятиях, носит в основном декларативный характер, не адаптирована к целям предприятия и конъюнктуре рынка труда, и не является реальным руководством к принятию кадровых решений. Отсутствие четких критериев и механизмов оценки эффективности реализации кадровой политики делает саму кадровую политику оторванной от действительности. Отсутствие четких положений кадровой политики, являющихся основанием для принятия кадровых решений, значительно затрудняет процесс управления персоналом.
Практика убедительно доказывает, когда организация находится в условиях финансовой нестабильности, вопросы управления персоналом становятся приоритетными при выборе эффективных антикризисных мер. Таким образом, одним из ключевых факторов выхода организации из кризиса в современных условиях является формирование адаптивной, гибкой, мобильной кадровой политики.
Актуальность совершенствования кадровой политики в организациях розничной торговли связана с особенностями трудовой деятельности в этой сфере: высокой трудозатратностью рабочих процессов, необходимостью
широкой специализации работников и неравномерностью рабочей нагрузки в течение смены, что требует гибкости в планировании численности, необходимости применения современных кадровых технологий и внедрения эффективной организации труда.
Теоретической основой выпускной работы послужили труды таких ученых в области управления персоналом и кадровой политики, как И. Ансофф, Ф. Герцберг, Ф. и Л. Гилберт, П. Друкер, Р Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Г. Минцберг, Э. Мэйо, Ф. Тейлор, А. Файоль и многих других.
Проблемы кадровой политики нашли свое отражение в работах Т.Ю. Базарова, Н. Волгина, В.Р. Веснина, Б. Генкина, А. Дадашева, С. Дятлова, А.П. Егоршина, Т Заславской, А. Кашепова, С.А. Карташова, А. Кибанова, М.И. Магура, Е.В. Маслова, Ю. Одегова, А. Панкратова, В. Радаева, А. Рофе, С. Рощина, Г. Руденко, Т Четверниной, С.В. Шекшни, Г.В. Щекина.
Цель исследования - провести комплексный анализ кадровой политики в исследуемой организации, выявить основные проблемы, определить направления совершенствования кадровой политики.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:
- раскрытие теоретических основ формирования кадровой политики в организации;
- проведение анализа действующей кадровой политики в организации;
- разработка рекомендаций и обоснование мероприятий по совершенствованию кадровой политики в организации.
Объектом исследования служит кадровая политика в организации - Общество с ограниченной ответственностью "Джинсовая Симфония Рег".
Предметом исследования являются методы и подходы совершенствования кадровой политики данной организации.
В основу проведения исследования положен системный подход. Для решения поставленных задач применялся научный инструментарий, включающий сравнительный и статистический анализ, экспертный, формально¬логический, функциональный и процессный методы исследования.
Цель и задачи дипломной работы определили ее структуру. Выпускная бакалаврская работа включает введение, три главы, объединяющие десять параграфов, заключение, список использованных источников и приложения.
Научная новизна выпускной бакалаврской работы заключается в выявлении основных направлений совершенствования кадровой политики в организации.
Практическая значимость выпускной бакалаврской работы заключается в возможности использования практических рекомендаций в деятельности организации.
Как уже было отмечено во введении, одна из основных задач выпускной работы - изучение теоретических основ разработки кадровой политики в организации. Исходя из этого, в первой главе исследования нами изучено сущность понятия "кадровая политика", её цели и задачи, виды кадровой политики в организациях, изучены современные проблемы формирования кадровой политики в организации.
В современной литературе можно встретить достаточно много определений понятия «кадровая политика». Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование. В широком смысле - это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.
В узком смысле - это набор конкретных правил и ограничений, реализующихся, как в процессе взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.
На наш взгляд, кадровая политика организации является частью стратегии управления персоналом и включает принципы и методы управления персоналом, направленные на создание сплоченного, высокопроизводительного коллектива работников, способного адекватно реагировать на вызовы рынка и оценивать позиции в конкурентной среде.
Традиционно выделяют виды кадровой политики по двум признакам:
- в зависимости от уровня осознанности норм и правил управления персоналом;
- в зависимости от степени открытости кадровой политики.
В рамках первого признака выделяют пассивную, реактивную, превентивную, активную кадровую политику. В зависимости от степени открытости выделяют открытую и закрытую кадровую политику.
Процесс формирования кадровой политики осуществляется в несколько
проведение диагностики системы управления персоналом;
88
формулирование целей, задач управления персоналом, направлений работы в новых условиях; определение ключевых принципов и положений кадровой политики; разработка плана кадровых мероприятий с указанием затрат, сроков, исполнителей; утверждение кадровой политики; внедрение кадровой политики; оценка эффективности кадровой политики.
Работа по формированию эффективной кадровой политике является одной из самых важных проблем, стоящих перед современным руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента. В настоящее время эти проблемы крайне обострились, требуются новые подходы к их решению.
В современных условиях общие требования к кадровой политике сводятся к следующему:
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации, так как она обеспечивает кадрами реализацию этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой, то есть с одной стороны, кадровая политика должна быть стабильной, так как именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой стороны - динамичной, чтобы корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре организации.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы тесно связано с издержками для организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной и исходить из реальных финансовых возможностей организации.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Во второй главе выпускной работы отражены результаты деятельности ООО «Джинсовая Симфония Рег». Также во второй главе раскрыты результаты анализа количественного и качественного состава персонала в организации, исследованы основные проблемы кадровой политики в организации.
Компания «Джинсовая Симфония Рег» является дивизионом компании «Джинсовая Симфония», которая, являясь штаб-квартирой, формирует общую организационную товарно-рыночную стратегию, функциональные стратегии, в том числе стратегию управления персоналом и кадровую политику. Коммуникации между ними сводятся к передаче стандартов исполнения вниз в регионы, а в обратном направлении поступают данные о результатах деятельности, что сопровождается обменом информацией между менеджерами обоих уровней.
Анализ количественного и качественного состава персонала показал, что структура кадрового состава ООО «Джинсовая Симфония Рег» в целом соответствует специфике торгового предприятия. Основными
характеристиками торгового персонала организации является:
преимущественно женский труд, низкая профессиональная подготовленность работников и высокая текучесть персонала.
Проведенное исследование проблем кадровой политики в ООО «Джинсовая Симфония Рег» позволил прийти к выводу, что существующая кадровая политика не достаточно эффективна, носит реактивный характер, отсутствует системность в работе с персоналом. Как следствие, многие подсистемы кадровой политики являются неэффективными. К ним относятся система мотивации труда персонала, система карьерного продвижения, система обучения, система оценки персонала и работы с кадровым резервом.
На основе полученных результатов были предложены рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ООО «Джинсовая Симфония Рег», описанные в третьей главе выпускной работы.
Основным направлением стратегии развития ООО "Джинсовая Симфония Рег" стало проведение антикризисных мероприятий для выхода на докризисные показатели роста. Для определения приоритетов кадровой политики было изучено влияние внутренних и внешних факторов с помощью метода SWOT анализа.
Целями кадровой политики ООО "Джинсовая Симфония Рег" в соответствии с её ориентирами стратегического развития и потенциальными стратегическими преимуществами, должны стать:
1. создание компании лидера по клиентскому сервису (основная задача - повышение уровня удовлетворенности клиентов через повышение уровня клиентоориентации, технологичности и компетенции персонала);
2. повышение уровня удовлетворенности персонала;
3. повышение уровня профессионализма персонала.
Проведенное исследование позволило выявить следующие приоритеты в кадровой политике:
1. ориентация на внутренние источники при поиске и подборе персонала;
2. проведение проектного обучения сотрудников под конкретную задачу;
3. стимулирование персонала по конечному личному результату;
4. адресная направленность социального пакета, зависящего от вклада сотрудников.
Для реализации целей кадровой политики ООО "Джинсовая Симфония Рег" был применен программный подход: для каждой цели кадровой политики разработана отдельная программа, включающую в себя мероприятия по ее реализации.
Цель программы "Компания Джинсовая Симфония Рег - компания лидер по клиентскому сервису": повышение уровня удовлетворенности клиентов через повышение уровня клиентоориентации, технологичности и компетенции персонала.
Данная программа предусматривает реализацию двух направлений совершенствования кадровой политики: инсталляцию технологий работы в розничной сети и поддержание стандартов корпоративного поведения, регулирование поведения сотрудников, создание корпоративной идентичности.
Цель программы "Персонал, мотивированный на результат": повышение уровня удовлетворенности персонала ООО "Джинсовая Симфония Рег" путем разработки эффективной системы мотивации труда персонала.
Среди предлагаемых мероприятий: совершенствование системы
мотивации директора региональной сети, директоров магазина; разработка системы мотивации за наставничество; разработка и реализация конкурса «Лучший продавец-консультант», «Лучший магазин»; разработка и запуск соревнований между магазинами, конкурс "Лучший магазин"; развитие социальных программ для персонала
Цель программы "Корпоративный университет": повышение уровня профессионализма персонала на всех уровнях в соответствии с уровнем требований и задач компании. Программа включает реализацию таких направлений совершенствования кадровой политики как управление компетенциями персонала и управление карьерой сотрудников через технологию подготовки кадрового резерва.
Оценку социально-экономической эффективности модернизации кадровой политики ООО "Джинсовая Симфония Рег" провели при помощи традиционных и новых методик. При оценке эффективности традиционным методом были рассчитаны показатели результативности персонала в привязке к конечным результатам деятельности организации в целом (выручка реализованной продукции, чистая прибыль, рентабельность бизнеса) и в привязке к показателям эффективности труда работников (производительность труда одного работника, трудоемкость услуг, удельный вес фонда заработной платы в общих затрат). Кроме того, были рассчитаны показатели оценки эффективности модернизации кадровой политики, основанные на анализе движения персонала.
Предложенная методика оценки социально-экономической
эффективности модернизации кадровой политики позволит корректировать кадровую политику при ее реализации.
Надеемся, что сделанные нами предложения по совершенствованию кадровой политики в ООО "Джинсовая Симфония Рег" привлекут внимание руководства и помогут в создании эффективной кадровой политики в организации.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
