Подводя итоги всего написанного, можно сказать, что были изучены теоретические основы системы развития и управления персоналом, а также принципы и методы управления карьерой.
Развитие персонала - это система организационно-экономических мероприятий, включающих: прогнозирование и планирование потребности в персонале, профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала, планирование деловой карьеры, ротацию кадров, работу с кадровым резервом, организацию адаптации и формирование корпоративной культуры.
В первой главе были выделены факторы, которые вызывают необходимость в развитии персонала в нынешних условиях:
а) существенная конкурентная борьба на различных рынках в условиях глобализации экономики;
б) интенсивное создание новейших информационных технологий;
в) потребность в разработке стратегии и организационной культуры организации;
г) участие всех линейных руководителей в осуществлении общей кадровой политики и решения стратегических задач организации;
д) системное, комплексное решение задач управления кадрами и всех стратегических вопросов на основе единой программы деятельности организации;
е) наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов.
Следовательно, наличие вышеуказанных факторов способствует приобретению новых знаний, навыков и вызывают потребность в принятии нестандартных решений в ходе выполнения работы. В связи с этим руководителям организации необходимо организовывать мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала в целях введения в их деятельность новых производственных задач. Впоследствии у сотрудников появится возможность занять соответствующую должность, повысить эффективность решения тех же задач, но новыми методами, принимать нестандартные решения и т. д. Результативность работника повлияет и на общий успех деятельности трудовых ресурсов компании.
Были разобраны предпосылки повышения качества работы персонала и изучены цели и формы осуществления данного процесса, в соответствии с которыми руководство предприятия планирует мероприятия по развитию персонала, так как развитие непосредственно влияет на объем премиального фонда.
Целями развития являются:
а) создание общих ценностей;
б) упрощение организационных изменений;
в) предоставление всем работникам равных возможностей получения достойных заработков и служебного продвижения;
г) улучшение морально-психологического климата;
д) снижение потребности в кадрах и их текучести;
е) облегчение делегирования полномочий;
ж) повышение производительности труда и качества работы;
з) выработка профессиональных навыков;
и) подготовка необходимых руководящих кадров;
к) воспитание молодых способных сотрудников;
л) адаптация к новым технологиям;
м) рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом.
Был выделен ряд основных принципов развития персонала:
а) целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала;
б) опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно - технического развития и условий развития организации;
в) гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;
г) профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;
д) построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования.
В соответствии с российским трудовым законодательством выделяются следующие типы профессионального обучения работников: подготовка новых работников, переподготовка (переобучение), обучение вторым (смежным) профессиям, повышение квалификации.
Независимо от специфики профессиональной деятельности обучающихся, успешное достижение целей обучения возможно только при соблюдении перечня принципов, которые давно доказали свою практическую значимость. Из наиболее общих принципов обучения персонала чаще всего выделяют принципы: объективность, надежность, доступность, достоверность, соответствие общей кадровой политики организации.
Качественная подготовка персонала играет все большую роль, так как увеличиваются требования к навыкам и умениям работников, а также и объем информации, с которой им приходится работать. Эффективное обучение персонала делает возможным выдержать жесткую конкуренцию на рынке и снизить затраты на подготовку сотрудников удаленных подразделений.
Все используемые методы обучения разделяются на три группы: традиционные, активные и обучение на рабочем месте.
Также отдельно можно выделить такой метод, как самообразование. Это один из наиболее эффективных способов обучения. Самостоятельная подготовка ориентируется на самого обучающегося и позволяет использовать огромный массив знаний, который предоставляют сетевые технологии. Обновляемые базы данных в интернете и мультимедийные средства обучения все больше усовершенствуют данную методику.
Также в первой главе было изучено управление карьерой. Наиболее распространенное толкование слова «карьера» - продвижение вперед в определенной сфере деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, денег.
Управление карьерой персонала содержит перечень мероприятий, которые должна проводить кадровая служба компании. Именно на нее возложены главные функции управления, связанные с планированием, обучением, мотивацией и контролем служебного роста персонала. Также учитываются цели, потребности, возможности и склонности сотрудников, сопоставленные с возможностями организации, ее социально-экономическими условиями, потребностями и целями.
К общим принципам управления карьерой относят четыре основополагающих принципа управления: принцип единства экономики и политики при приоритете политики, принцип единства централизма и децентрализма, принцип научной обоснованности и эффективности управленческих решений и принцип сочетания общих и локальных интересов при приоритете интересов более высокого ранга.
Методы управления карьерой - это комплекс действий и способов достижения цели, определенным образом упорядоченная деятельность по увеличению ценности человеческого капитала в организации.
В системе методов необходимо различать: общенаучные методы
управления карьерой, под которыми понимают комплекс целенаправленных действий и способов получения новых знаний об управленческих отношениях и системе управления карьерой, специальные методы управления и методы непосредственного управления карьерой, главное сутью которого является совокупность способов и приемов целенаправленного влияния субъекта управления карьерой на социально-экономические отношения по поводу накопления и использования человеческого потенциала.
Сегодня конкурентоспособное предприятие - это то, на котором идет активное развитие кадров и усовершенствование кадровой политики. На нем проводится обучение и переобучение персонала, повышение квалификации, стажировки, а также различные тренинги и другие методы обучения. Также на нем должна применяться система различных методов управления карьерой для решения широкого диапазона управленческих задач.
Проанализировав крупное химическое предприятия «Куйбышевазот», можно сделать вывод, что в 2016 году предприятие смогло достичь достаточно высоких показателей, не смотря на условия существенного снижения цен на продукцию на мировых рынках. Общий грузооборот предприятия вырос на 10,9% до 2545 тыс. т., в том числе отгрузка готовой продукции составила 1 840 тыс. т.. Была достигнута рекордная выработка по многим основным продуктам. Выручка от продаж по итогам года составила 37,911 млрд. руб. Но существенно возросли затраты, увеличившись на 16,9% по сравнению с 2015 годом, что обусловлено стремлением организации обновить и усовершенствовать свои технологии, и уменьшилась чистая прибыль, на 18,6%, в связи с падением цен на продукцию на мировом рынке.
Кадровая политика предприятия представляет собой целостную скоординированную систему, включающую подбор, обучение и переподготовку всех категорий работников. На «Куйбышевазот» создан специальный отдел управления персоналом, целью создания которого является осуществление комплектации предприятия кадрами с учетом перспективы его развития, профессиональное обучение и организация повышения уровня квалификации рабочих, служащих, специалистов и руководителей.
Благодаря активной работе этого отдела каждый год происходит повышение заработной платы работников и улучшение социальных условий на предприятии. Средняя заработная плата персонала в 2016 г. увеличилась на 13,6 % и составила 46 016 руб. в месяц, в том числе по рабочим - 41 560 руб.. Среднесписочная численность персонала предприятия увеличилась на 0,8 % и составила 5143 человек. Показатель текучести в отчетном году соответствует низкому или естественному уровню - 3,18%. Компания проводит политику, направленную на поддержание стабильности и благоприятного психологического климата в коллективе. В общей сложности расходы компании на улучшение социальной защищенности и бытовых условий работников за отчетный период составили 370,9 млн. руб.
С 2000 года на предприятии действует Положение об оказании помощи в приобретении жилья, в соответствии с которым сотрудникам предоставляется длительная, до 20 лет, рассрочка его оплаты. Благодаря этой возможности в 2016 году 58 работников улучшили свои жилищные условия. За время действия программы ей воспользовались 30 % от общей численности персонала. Количество случаев нетрудоспособности с предоставлением больничного листа по сравнению с 2015 г. уменьшилось на 14%, средняя продолжительность лечения - на 6%.
За отчетный период на медобслуживание, содержание и развитие объектов соцкультбыта предприятием было затрачено 267,4 млн. руб.
Все, только что поступившие на «Куйбышевазот», сотрудники в обязательном порядке проходят профессиональное обучение, а, уже работающие на предприятии, систематически проходят курсы повышения квалификации или, при необходимости, переподготовку. В 2016 г. в соответствии с программой повышения квалификации и переподготовки персонала обучено 3399 человек, что составляет 66 % от общего числа работающих на предприятии. Из них 84 % обучались в собственном Центре подготовки персонала. Для формирования кадрового резерва применяются ротации и стажировки специалистов и руководителей. Регулярно проводятся конкурсы профессионального мастерства, которые позволяют выявлять перспективных инженерно-технических работников.
Что касается мотивации, то на «Куйбышевазот» совершенствуется система материальной и нематериальной мотивации. Активно используются возможности поощрения работников правительственными, ведомственными, а также корпоративными наградами и званиями.
Но для еще лучшей мотивации сотрудников и для повышения эффективности системы развития персонала была предложена геймификация, сутью ее является ввод не денежного награждения, таких как ужин в ресторане на двоих или возможность уйти на час раньше с работы, за достижение определенных личных результатов в рамках деятельности предприятия, например перевыполнение плана на 10% или работа в ночную смену. Будут введены такие элементы, как бейджи, очки, таблица лидеров. То есть, сотрудник, вовлеченный в процесс, выполняет свою обычную работу на предприятии, но, за определенные успехи, предложения и действия он получает очки и бейджи. Некоторые бейджи остаются на память, некоторые обнуляются вместе с очками по окончании квартала. Сумму очков работник может обменять на определенные награды. А также таблица лидеров помогает понять, насколько ты лучше других сотрудников в этом квартале.
Процесс геймификации послужит инструментом вовлечения сотрудников во взаимодействие, командную работу. Г еймификация «облегчает» коммуникационное пространство и создает дополнительный стимул к общению между сотрудниками. По расчетам экономической эффективности введенной системы можно сказать, что система полностью оправдывает свои затраты, выгодна инвесторам, рентабельна и окупится всего за 9,65 дня. Так как по подсчетам чистый дисконтированный доход за 3 года составит 328623739,67 руб., внутренняя норма рентабельности будет равна 36,37%. А индекс прибыльности инвестиций составит 26,75 руб.


Купить