В результате исследования темы выпускной квалификационной работы установлено, что наиболее значимым нематериальным активом, определяющим успешность развития предприятия, является организационная культура. Эффективность организационной культуры напрямую влияют на инвестиционную привлекательность компании и ее позиции в конкурентной борьбе. Организационная культура вносит существенный вклад в стоимость бизнеса в целом. Таким образом, возникает необходимость изучения и совершенствования организационной культуры предприятия, что способствует повышению эффективности его деятельности за счет соблюдения норм, правил и стандартов создания внутренней среды.
Относительно определения понятия «организационная культура» автор выпускной квалификационной работы придерживается мнения большинства исследователей о том, что организационная культура - это система ценностей и норм, которые разделяются сотрудниками социальной организации и определяют их организационное поведение. Сущность организационной культуры заключается в том, что она придает сотрудникам организационную идентичность, формирует у них "корпоративный дух", обеспечивая стабильность и преемственность развития компании. Будучи динамическим системным явлением, организационная культура определяет практически все происходящие в организации события. Существуют разные модели организационных культур, обладающие общим признаком - наличием внутренних и внешних факторов. При сравнительном анализе всех моделей становится очевидно, что все они описывают практически одни и те же элементы организационной культуры, отличие заключается лишь в акцентах, группировке факторов и приписываемой им степени значимости.
Вопросами исследования сущности организационной культуры, ее роли в системе управления предприятия, спецификой ее построения занимались многие отечественные и зарубежные ученые и специалисты. Отсюда множество
классификаций видов организационной культуры. Вид организационной культуры - это характеристика, на основе которой проводят классификацию организационных культур. Любая из классификаций относительна, и не в состоянии объять всего существующего разнообразия организационных культур. В работе рассмотрена одна из самых популярных - классификация американского социолога Чарльза Ханди. В соответствии с ней выделяют культуры власти, роли, задачи и личности.
Организационные культуры различных предприятий обладают общностью, содержащей в себе принципы организационной культуры, задачи и этапы формирования.
Принципами формирования системы ценностей и культуры предприятия является наличие таких характеристик, как: системность, комплексность, националистичность, историчность, научность, ценностной ориентации, сценарности, эффективности.
Основные задачи формирования (развития) организационной культуры:
- создание условий для творческого эффективного труда,
- создание условий для социального мира и партнерства,
- соблюдение интересов общества и государства.
Этапы построения организационной культуры следующие:
1. Сбор данных, описывающих состояние объекта изучения (перечень ценностей, целей, задач, которые составляют основу внутрифирменных и внешнефирменных отношений; данные, характеризующие отношения организации с клиентами; с конкурентами; с партнерами, поставщиками; с местным населением и др.)
2. Анализ соответствия декларируемых и фактических ценностей, целей и
задач.
3. Качественный анализ характера отношений организации с контрагентами.
4. Разработка мероприятий по улучшению элементов культуры организации, которые по результатам анализа не соответствуют требованиям сильной культуры.
В процессе оценки эффективности организационной культуры необходимо различать два важных понятия: «эффект» и «эффективность». Эффект является отражением результата деятельности, то есть состояния, к которому стремиться экономический объект.
Эффективность есть сравнительная оценка результата деятельности, отражающая не только ее возможность к обеспечению экономического роста, но и способность стимулировать прогрессивные структурно-качественные изменения. Эффективность деятельности организации зависит от характера влияния на нее как составляющих элементов, так и систем в которые она входит. Поэтому необходимое условие эффективного управления
организационной культурой, и организацией в целом, заключается, по мнению автора, в максимальном достижении согласованности действий всех участников и подразделений организации.
На примере объекта исследования ООО «Проф-Строй» во второй главе была проанализирована действующая организационная культура. Для рассмотрения этой задачи вначале были изучены Устав, учредительные документы ООО «Проф-Строй», Бухгалтерская отчетность ООО «Проф-Строй» за 2014-2016 гг., Приказы, распоряжения за 2014-2016 гг. ООО «Проф-Строй», Правила внутреннего трудового распорядка, а также должностные инструкции сотрудников организации. На первый взгляд, в ООО «Проф-Строй» применяются эффективные виды распорядительных воздействий. Основанием для такого вывода послужило наличие четких приказов директора, с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов и ответственных. Однако в процессе анализа воздействия административных методов выявилось слабое применение системы контроля над исполнением документов на предприятии, что приводит к неэффективности распорядительных воздействий.
Исследование полученных в ходе анкетирования и интервьюирования данных показало, что единственным направлением в организационной культуре ООО «Проф-Строй», имеющим положительную характеристику, является сфера коммуникаций. Автор связывает этот факт с доброжелательными отношениями между сотрудниками, с присутствующим духом взаимопомощи, поддержки друг друга по отделам. Первоочередной проблемой предприятия является сфера управления.
По мнению автора, процесс изменения культуры в ООО «Проф-Строй» может занять длительное время. Для внедрения системы новых организационных ценностей необходимо использовать корпоративные мероприятия, организационные процедуры, обучение персонала, формирование организационных легенд, историй и т.п. Хотелось бы отметить тот факт, что основополагающим фактором для разработки специальных мер и предложений является желание руководства сохранить предприятие, в случае отсутствия которого любые предпринимаемые действия не будут иметь положительного результата.
Существует очень много факторов, влияющих на организацию: это и внутренние, и внешние факторы. Внутренние переменные - это ситуационные факторы внутри организации, которые должны полностью контролироваться руководством. Основные переменные в самой организации, которые требуют внимания руководства, это цели, задачи, структура, технологии и люди, которые оказывают влияние на культуру предприятия. Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что последняя является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. При этом в силу «глубинности» базовых предположений и их «устойчивости» указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно. Существующие традиции и обычаи в организации, стиль работы и имидж во многом сформировались. Именно поэтому нужно обратиться к важнейшему источнику формирования организационной культуры - руководству организации. Традиционно именно они оказывают определяющее влияние при становлении первоначальной культуры, они создают сплоченную организацию с сильной культурой. Одной из самых значимых характеристик организации является ее взаимосвязь с внешней средой. Организация полностью зависит от окружающего мира - от внешней среды - как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей, пользователей их результатами, которые они стремятся достичь. Термин внешняя среда включает экономические условия, потребителей, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, систему ценностей в обществе, общественные взгляды, технику и технологию, и другие составляющие.
Проведенные автором исследование и анализ состояния организационной культуры позволяет выявить следующие внутренние факторы, снижающие эффективность организационной культуры:
1) Отсутствие должного внимания у руководителей ООО «Проф-Строй» к вопросам управления организационной культурой;
2) Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации;
3) «Затушевывание» критериальной базы поощрения сотрудников;
4) Отсутствие критериальной базы отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации;
5) Несоответствие требований руководителей должностным инструкциям работника;
6) Имидж предприятия имеет низкую оценку;
7) Отсутствие формализованных положений о философии и смысле существования ООО «Проф-Строй».
В третьей разделе выпускной квалификационной работы с целью совершенствования организационной культуры в ООО «Проф-Строй» автор предлагает внедрить комплекс мероприятий в организации:
1. Проект приказа «О создании Комиссии по организационной культуре ООО «Проф-Строй»
2. Проект «Положение о Комиссии по организационной культуре»
3. Проект приказ «Об утверждении кодекса правил организационной культуры ООО «Проф-Строй»
4. Кодекс правил организационной культуры ООО «Проф-Строй»
5. Проект «План проведения тренингов по управлению организационной культурой»
Автор считает, что результате применения этих мероприятий позволит получить следующий социальный эффект:
- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,
- упрочнение доверия в организации,
- укрепления партнерства,
- обеспечение лояльности сотрудников к организации и ее руководству,
- повышение уровня управляемости предприятием;
- усиление сплоченности команды;
-эффективное использование человеческих ресурсов в организации.
Таким образом, при надлежащем внимании руководителей к вопросам управления организационной культурой, в том числе применении предложенного автором выпускной квалификационной работы комплекса мероприятий по совершенствованию организационной культуры, ООО «Проф- Строй» может использовать значительные резервы роста объемов продаж, повысить результативности труда, прибыльность организации и повысить эффективность своей деятельности за счет повышения уровня организационной культуры.


Купить