В результате проделанной работы теоретически обоснованы пути совершенствования системы мотивации персонала в организации ПАО «Совкомбанк».
Подводя итоги исследования, можем утверждать, что большинство из поставленных в работе задач было решено, как в теоретическом, так и в практическом плане.
Выяснено, что мотивация — это внутренняя энергия, охватывающая активность человека в работе и в жизни. Мотивированный сотрудник - человек, у которого «горят глаза», который идет на работу «как на праздник», требующий рабочий процесс, привязанный к нему и получающий от него настоящее удовлетворение. Безусловно, человек может делать превосходно только ту работу, которая приносит ему радость и удовольствие.
Необходимо отметить, что при текущем экономическом положении для эффективного совершенствования системы мотивации персонала нужно подходить к этому вопросу на примере работы конкретной компании - исследовать её особенности, так как на данный период в экономике наблюдается кризис и необходимо достигнуть такого положения, при котором организация будет функционировать достаточно эффективно.
«Совкомбанк» - это крупнейший частный универсальный банк. Главными направлениями деятельности являются кредитование и размещение облигаций крупнейших российских корпораций, региональных и муниципальных бюджетов, вдобавок широкий спектр финансовых услуг населению.
Банк образован в 1990 году в городе Буе Костромской области как «Буйкомбанк». В 2003 банк получил современное название, которое расшифровывается как «Современный Коммерческий Банк».
Проведенный во второй главе анализ систем управления и мотивации персонала банка позволяет сделать следующие выводы:
ПАО «Совкомбанк» имеет дивизиональную структуру управления.
В банке существует ряд проблем, связанных с наймом, адаптацией персонала и текучестью кадров, требующих решения.
Проблемы с наймом и текучестью кадров существуют всегда, но над этим нужно работать и совершенствоваться, проанализировав деятельность других банков, можно предложить ряд способов, на которых построен «Метод найма-А», с помощью которых управленцы могли бы повысить шансы правильного выбора сотрудника с 50-ти до 90%.
1. Составить список с четкими количественными указаниями, каких результатов требуют от новых людей.
2. Перечислить ключевые принципы корпоративной культуры компании, которым должен соответствовать будущий сотрудник.
3. Отыскать лучших кандидатов с помощью своей сети, не слишком полагаясь на объявления, сайты вакансий и рекрутеров.
4. Предложить большую премию тому сотруднику, который сумеет найти в команду первоклассного игрока.
5. Провести с кандидатом как минимум трехчасовое интервью, детально изучите прежний профессиональный опыт. По каждому месту работы, обозначенному в резюме соискателя, выясните: Каковы были его обязанности? Главные достижения? Какие ошибки он допустил? Как относились к нему руководители? По какой причине он оттуда ушел?
6. Следить за тревожными сигналами: соискатели, которые не признают ошибок или плохо отзываются о своих предыдущих начальниках, токсичны.
Анализ кадрового потенциала показал, что в целом на данном предприятии сложился стабильный коллектив. Однако в 2014-2015 гг. наметилась тенденция к росту текучести кадров.
Эффективная система мотивации персонала должна состоять из конкретных принципов, это специализация, комплексность, целенаправленное творчество, регламентация, стабильность, системность. Все вышеперечисленные принципы необходимо применять совместно, так как это обеспечит получение отличных результатов. В этом случае, станет реальным существенное повышение качества и эффективности работы.
Можно предложить следующие основные направления развития системы экономического стимулирования персонала: применение новых стимулирующих форм оплаты труда.
Существующая в банке на сегодняшний день система оплаты труда сочетает в себе несколько из перечисленных в дипломной работе форм оплаты труда, которые реализуются для отдельных групп персонала. Анализ возможных форм организации системы оплаты труда в банке по предложенной технологии, исходя из цели изменения текущей экономической ситуации показал, что существующая система должна быть дополнена системой участия работников в прибыли кредитного отдела и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника. Под системами участия работников в прибыли понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности.
Основные условия эффективности применения систем участия работников в прибыли:
1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению проблем, путей совершенствования деятельности кредитного отдела и всего отделения банка.
2. Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т. е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах.
3. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.
Объединяя все предложенные и уже существующие экономические меры стимулирования мы можем привести следующий перечень форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать их трудовую деятельность:
1. Заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: премии и надбавки).
2. Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения и премии).
3. Участие в прибыли (установленная доля выручки из которой формируется поощрительный фонд).
4. Участие в акционерном капитале (покупка акций и получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам).
5. Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда).
6. Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников с выплатой процентов).
7. Отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, негосударственный пенсионный фонд, куда производятся отчисления).
8. Ассоциация получения кредитов (установка льготных кредитов).
Мотивационный эффект от внедрения системы оплаты труда
заключается в том, что заработок сотрудников организации будет зависеть как от их личного трудового вклада в результаты, отношение к труду, так и от итогов финансово - хозяйственной деятельности всей компании.
Управление карьерой персонала - процедура, требующая определенных материальных затрат со стороны организации. Однако, эти
затраты оправдаются конкурентными преимуществами, которые организация получит взамен. Персонал - это один из важнейших видов ресурсов, имеющихся в распоряжении любого предприятия. Исходя из этого, затраты на его развитие являются не чем иным как инвестициями в стабильное и успешное будущее организации.
В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
1. Целью карьеры является причина, исходя из которой, сотрудник хотел бы иметь определенную работу, занимать конкретную ступень на иерархической лестнице должностей.
2. Создание целей карьеры - это процесс бесконечный, так как цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере повышения квалификации.
3. Управление карьерой необходимо начинать уже при приеме на работу.
В Банке активно, на постоянной основе, проводятся разнообразные конкурсы для всех сотрудников. «Совкомбанк» охватывает все стороны корпоративной жизни: бизнес, инновации, музыка, спорт, фото и многое другое. С ним всегда есть возможность реализовать себя во всех проявлениях.
Подводя итог можно сказать, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления персоналом позволит существенно обогатить трудовой опыт персонала, повысит их квалификацию, что скажется на эффективности всего предприятия.


Купить