Кадры - это совокупность всех работников, занятых на предприятии и входящих в его штатный состав, вне зависимости от их профессионально-квалификационных групп.
Кадровая работа - это деятельность органов управления, кадровых служб и должностных лиц, содержанием которой является практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики; это совокупность направлений, форм и технологий работы с кадрами (персоналом).
Кадровая политика - общий курс, а также последующая деятельность органов власти и управления по формированию требований к государственным и муниципальным служащим по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития территории, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах. Кадровая политика обеспечивает процесс оптимального сохранения, использования и развития человеческих ресурсов для повышения эффективности деятельности органов местного самоуправления посредством применения эффективных кадровых технологий.
Кадровая работа является практической составляющей кадровой политики:
1. Выявление причин, снижающих развитие муниципальной службы и путей их ликвидации за счет совершенствования нормативного правового и нормативного регулирования муниципальной службы в современных условиях .
2. Разработка концепции кадрового обеспечения устойчивого развития муниципальных образований.
3. Подготовка научно-практических рекомендаций по кадровому обеспечению устойчивого развития муниципальных образований к формированию и развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления.
4. Создание единого кадрового пространства.
5. Проектирование и внедрение в деятельность муниципальных образований модели профессионального стандарта кадров третьего поколения как основы создания кадрового резерва.
6. Совершенствование информационного обеспечения.
7. Совершенствование системы работы кадровых служб и системы управления кадрами.
8. Повышение уровня профессиональной компетентности исполнительных органов власти.
9. Разработка мер по закреплению кадров в сельской местности, ее обновлении.
10. Привлечение кадров на основе профессиональной конкуренции.
11. Внедрение в муниципальную практику современных кадровых технологий формирования и развития кадрового потенциала как ключевого фактора повышения эффективности деятельности органов местного самоуправления.
12. Оптимизация кадрового состава органов местного самоуправления посредством создания новых и развития действующих организационно - экономических механизмов прохождения муниципальной службы.
13. Технологическое развитие планирования карьерного роста, ротации кадров и использования резерва кадров в сфере муниципальной службы.
14. Улучшение систем и технологий мотивации и стимулирования профессиональной деятельности муниципальных служащих в органах местного самоуправления.
15. Развитие инфраструктуры подготовки и переподготовки кадров,
повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих.
Профессиональная подготовка кадров для органов местного самоуправления является общероссийской задачей. Выполнение работы, включая планы по совершенствованию органов местного самоуправления, непосредственно зависит от его кадровых возможностей, так как для решения проблем местного значения необходима и специфичная организация деятельности муниципальных служащих.
В настоящее время система повышения квалификации муниципальных кадров находится в стадии развития. Государственная политика в этом направлении нацелена на качество образовательного процесса.
Анализ для разработки рекомендаций по совершенствованию кадровой работы в исполнительных органах местного самоуправления проводится на примере Березовского сельсовета.
Березовский сельсовет представляет собой муниципальное образование со статусом сельского поселения в составе Шумихинского района Курганской области со всей необходимой социальной инфраструктурой и численностью населения в 350 человек.
Структуру органов местного самоуправления Березовского сельсовета образуют:
1. Березовская сельская Дума;
2. Глава Березовского сельсовета;
3. Администрация Березовского сельсовета.
Администрация Берёзовского сельсовета - исполнительно-распорядительный орган Берёзовского сельсовета, наделенный Уставом полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления Берёзовского сельсовета федеральными законами и законами Курганской области. Администрацией Берёзовского сельсовета руководит Глава Администрации Берёзовского сельсовета на принципах единоначалия.
Проведенная оценка эффективности кадровой работы Администрации Березовского сельсовета выявила следующие проблемы, характерные для подобных исполнительных органов самоуправления:
1. Неэффективность использования персонала вследствие выполнения несвойственных функций. Организационную структуру исполнительных органов сельсовета составляют: бухгалтерия, финансовый отдел, общий отдел,
хозяйственный отдел. Сельсовет возглавляет глава поселения. Кадровая работа, поручена служащему финансового отдела, который наряду с другими своими обязанностями, выполняет несвойственные функции кадровой службы.
2. Отсутствие нормативных документов по кадровой работе. В планах присутствуют, но в наличии отсутствуют нормативные документы, регулирующие этапы управления персоналом:
- организация подбора и отбора персонала;
- организация найма персонала;
- адаптация новых сотрудников;
- работа с молодёжью;
- обучение персонала;
- оценка и аттестация персонала;
- мотивация и стимулирование персонала;
- управление карьерой (в том числе формирование и подготовка кадрового резерва);
- высвобождение работников.
3. Отсутствие работы с кадрами. Старение кадров:
- средний возраст работников сельсовета составляет 48,85 лет;
- средний стаж сотрудников - 25,42 лет.
4. Анализ кадрового состава сельсовета включает следующие показатели: возраст служащих, распределение по половому составу и распределение по уровню образования. Анализ показал:
среднесписочная численность штата составляет 7 человек;
- за последние три года штатная численность администрации не изменилась;
- основная часть кадрового состава - это муниципальные служащие в возрасте около 50 лет;
- подавляющее большинство сотрудников 57 % - это женщины;
- подавляющая количество кадров имеет многолетний опыт около 30 лет;
- для всех служащих характерно среднетехническое образование или 58 % от общего числа сотрудников;
- за анализируемый период не появилось служащих, имеющих высшее образование.
5. Кадровый застой. Коэффициенты оборотов кадров минимальны, текучесть кадров низкая, а коэффициент замещения равен единице. Коэффициент закрепления кадров 0,85 основан на восприятии кадровой политики и отражает, что на 85 % предрасположенность работников к труду в данной организации.
6. Невысокая заработная плата. Средняя заработная плата сотрудников сельсовета превышает уровень МРОТа на 13,9 % в 2015 г., на 12,4 % в 2016 г. и на 13,4 % в 2017 г.
7. Неэффективная структура затрат на персонал. За анализируемый период затраты на одного работника возросли. Если в 2015 г. затраты на одного работника были равны 8309,00, то к 2017 г. они возросли до 10 511,00 руб. в 2016 г. они составляли 9309,00. Их рост в период 2015-2016 гг. равен 12,03 %, а за 2015-2016 гг. - 12,91 %. Рост затрат налицо при прежней выполняемой работе. Отсутствуют затраты на повышение квалификации персонала.
8. Показатель затрат труда на один отработанный час может использоваться для анализа эффективности использования персонала организации, а также при планировании издержек на оказание нового вида услуг. Этот коэффициент вырос также с 354,13 руб./чел-час. в 2015 г. до значения 447,32 руб./чел-час. в 2017 г.
9. Необеспеченность современной компьютерной и организационной техникой. Служащие Березовского сельсовета обеспечены на 75 % устаревшей компьютерной и организационной техникой, но имеется Интернет.
Проведенный в Администрации анализ позволяет говорить об отсутствии полноценной кадровой политики. Для совершенствования кадровой работы возникает необходимость проведения следующих мероприятий:
1. Реорганизация организационной структуры для устранения совмещения должностей.
2. Повышение квалификации служащих или получение высшего образования. Многолетний трудовой опыт не может компенсировать отсутствие высшего образования, поскольку знания позволяют использовать современные технологии управления.
3. Только профессионально подготовленные и креативные кадры, вооруженные современными социальными технологиями, способны формулировать муниципальный социум, обеспечивать высокое качество жизни населения, создавать и укоренять фундамент российской государственности, вектор которым должна сегодня задавать концепция кадрового обеспечения устойчивого развития территорий каждого местного сообщества.
4. Сотрудничество с областными направлениями по созданию кадрового резерва и рационального его использования. Предоставление возможности карьерного роста. Для этого разработать систему набора, отбора и подготовки кадров.
5. Привлечение молодых кадров к муниципальной работе, поскольку основной кадровый состав имеет предпенсионный возраст.
6. Использование современных технологий управления. Например, передача функций бухгалтерии на аутсорсинг.
7. Создание и содержание зоны отдыха для сотрудников для релаксации.
Проект по совершенствованию кадровой работы в Березовском сельсовете включает этапы:
1. Служащим самостоятельно получить высшее образование по любому интересующему направлению.
2. Сократить ставку специалиста (секретаря).
3. Использовать преимущества современных технологий управления. Например, передать функции бухгалтерии на аутсорсинг .
4. Вместо двух освободившихся ставок, а именно специалиста и бухгалтера, принять высококвалифицированного сотрудника.
5. Сумму, полученную от экономии при аутсорсинге, инвестировать в обучение персонала.
Таким образом, эффективность предложенных шагов в следующем:
1. Сокращение ставки секретаря (специалиста):
- вместо освободившейся ставки секретаря принять на работу нового сотрудника, возрастом до 35 лет, которого можно по программе Курганской области включить в областной кадровый резерв и направить на профильное обучение.
2. При передаче на аутсорсинг бухгалтерии:
- снижаются затраты на персонал;
- высвобождается сумма 58 443 рублей в год;
- получаем необходимую сумму для инвестирования в профильное обучение персонала с условием их отработки кадров на селе в течении 10 лет;
- закрепление кадров с высшим образованием на селе;
3. Эффективность инвестиций в высшее образование сотрудников с дистанционной формой обучения по сокращенной программе составляет 29,54 %.
4. Получаем менеджера способного решать вопросы по направлениям:
- управления в исполнительных органах самоуправления;
- кадровые вопросы в работе администрации.
5. Совершенствуется кадровая работа органов местного самоуправления:
- решается проблема застоя кадров;
- решается проблема старения кадров;
- решается проблема отсутствия работников с высшим образованием;
- решается проблема кадрового резерва.


Купить