Введение 3
1. Теоретические основы системы материального стимулирования труда
персонала организации 6
1.1 Понятие стимулирования труда и системы материального
стимулирования 6
1.2 Формы материального стимулирования труда персонала организации 11
1.3 Современные тенденции управления стимулированием труда персонала 18
2. Анализ системы материального стимулирования труда работников на
примере ООО «Торговый дом салатов» 28
2.1 Общая характеристика ООО «Торговый дом салатов» 28
2.2 Анализ системы управления ООО «Торговый дом салатов» 31
2.3 Оценка эффективности системы материального стимулирования персонала
в ООО «Торговый дом салатов» 36
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы материального
стимулирования в ООО «Торговый дом салатов» 48
3.1 Совершенствование системы оценки труда персонала в ООО «Торговый
дом салатов» 48
3.2 Совершенствование формирования фонда оплаты труда в ООО «Торговый
дом салатов» 59
3.3 Совершенствование неденежного материального стимулирования персонала
в ООО «Торговый дом салатов» 67
Заключение 72
Список использованных источников 78
Приложения
Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом,
выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и
расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
В настоящее время при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную
заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не
берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них мало из-за возрастного барьера и отсутствия рекомендаций.
Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников
нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.
Важным ресурсом любой организации являются ее сотрудники. Однако
далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом и
совершают массу ошибок. Отсутствие разработанной системы стимулирования
качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате, социальной атмосфере в коллективе и деятельности организации в целом.
Основа эффективного управления персоналом и важный фактором совершенствования деятельности организации - стратегия стимулирования труда.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.4
Это связано с тем, что воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей, приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Основной целью мотивации является стимулирование производственного
поведения сотрудников организации, на сегодняшний день известно достаточное количество способов мотивации персонала.
Материальное денежное стимулирование использует денежные средства,
как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, штрафы.
Предмет потребности – деньги. Материальное неденежное стимулирование
управляет объектом при помощи материальных благ, которые по каким-либо
причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки и прочее).
Актуальность данной бакалаврской работы обусловлена тем, что стимулирование сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку оно выступает непосредственной причиной их поведения.
Ориентация работников на достижение целей организации по существу
является главной задачей руководства персоналом. Интересы руководства в
эффективной деятельности работников очевидны, как очевидно и то, что время
и средства, вложенные в формирование стимулирования сотрудников максимально эффективному труду, будут окуплены.
Целью данной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы материального стимулирования в ООО «Торговый дом салатов».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие стимулирования труда и системы материального
стимулирования;
- рассмотреть формы материального стимулирования труда персонала организации;5
- проанализировать современные тенденции управления стимулированием труда персонала;
- рассмотреть общую характеристику ООО «Торговый дом салатов»;
- проанализировать систему управления ООО «Торговый дом салатов»;
- оценить эффективность системы материального стимулирования персонала в ООО «Торговый дом салатов»;
- дать рекомендации по совершенствованию системы оценки труда персонала и совершенствованию формирования фонда оплаты труда в ООО «Торговый дом салатов»;
- дать рекомендации по совершенствованию неденежного материального
стимулирования персонала в ООО «Торговый дом салатов».
Предметом исследования данной бакалаврской работы является система
материального стимулирования организации.
Объектом данной бакалаврской работы является ООО «Торговый дом салатов».
Теоретической и методологической основами исследования послужили
научные труды отечественных и зарубежных ученых, которые посвящены вопросам материального стимулирования персонала.
В качестве инструментов исследования в бакалаврской работе применялись методы системного, логического и сравнительного анализа. Анализ экономических показателей и построение графиков и диаграмм выполнено в прикладной программе Microsoft Excel.
Практическая значимость бакалаврской работы заключается в разработке
конкретных рекомендаций по совершенствованию системы оценки труда персонала, системы оплаты труда, а также по совершенствованию неденежного
материального стимулирования в ООО «Торговый дом салатов».
Данная бакалаврская работа состоит из введения, трех глав, включающих
в себя 9 параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Подведем итоги по результатам исследования и сделаем основные выводы:
Проанализировав теоретические аспекты исследуемой темы в данной бакалаврской работе мы пришли к следующему:
- Стимулирование труда – это комплексное и сложное явление, оно ориентируется на множество старых и фундаментальных теорий, а также недавно
внедренных новейших теорий мотивации. Система стимулирования труда
должна удовлетворять потребности любого уровня работников.
В общем виде, можно сказать, что сотрудник мотивирован в нескольких
случаях. Он должен обладать свободой в принятии собственных решений. Он
хорошо знает, что от него ожидается, ему понятно, каким образом оценивается
его деятельность. Его вклад в деятельность организации поощряется. Креативность, личное развитие и обучение работника также всячески поддерживается.
Сотрудник чувствует свою значимость в компании, его вознаграждение справедливо и удовлетворяет его потребностям. Работа для него – это источник положительной стимуляции. Наличие положительного организационного климата
также является важным условие мотивации.
- Были выделены основные факторы, влияющие на работу.
Материальные факторы включают в себя конкурентную оплаты труда,
социальные льготы, бонусы за высокие результаты деятельности, возможность
быть совладельцем компании (участие в прибыли).
Обучение и карьера также влияют на степень заинтересованности работника (возможность развития вне рабочее время, повышение квалификации и
совершенствование работы).
Работа должна быть интересной, рабочая нагрузка оптимальной (в т.ч.
гибкий график), необходимы положительные взаимоотношения на рабочем
месте, чувство ценности работы, чувство свободы и независимости, работа
должна своего рода «бросать вызов» ее выполняющему (быть захватывающей).73
Должны быть обеспечены комфортные условия работы (материальнотехническая база, организационный климат, безопасность труда). Сама организация должна ставить четкие цели, обеспечивать необходимые стандарты,
иметь хороший имидж.
- Материальное стимулирование персонала включает в себя все виды
денежных выплат, применяющихся в компании, и все формы материального неденежного стимулирования.
- Большинство наиболее эффективных и приносящих результат методов
материального стимулирования членов коллектива к труду было создано за рубежом. Потому что на Западе проблема стимулирования труда персонала рассматривается гораздо шире, нежели в России. В нашей стране принято считать,
что человек трудится исключительно ради денег. Несомненно, вопрос о заработной плате должен быть на первом месте, ведь только редкие энтузиасты
трудятся за идею. Однако если организация предоставит возможность персоналу посещать курсы по обучению иностранного языка или заниматься бесплатно
в фитнес-центре то, конечно, работник с удовольствием воспользуется данным
предложением, а его уровень лояльности и преданности к организации повысится.
Западные менеджеры по персоналу давно пришли к выводу о том, что сотрудники представляют собой главную, основополагающую ценность компании, их нужно выращивать, поскольку от трудового вклада каждого работника
зависит успех всего предприятия.
Отечественным компаниям нужны свои методы мотивации, выстроенные
с использованием мирового опыта управления и позволяющие наиболее эффективным способом раскрыть таланты сотрудников.
На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни
одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет
включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения поставленной цели.74
На сегодняшний день в кризисный период развития экономики, в частности в России, закрепился такой уровень вознаграждения труда, который,
можно сказать, сократил стимулы к повышению производительности труда
персонала. Большая часть работников получает низкую заработную плату, и
при этом вынуждена обменивать ее на товары и услуги, цены которых
приближены к мировым .
Таким образом, важно отметить, что в текущей экономической нестабильности, нельзя обеспечить эффективность производства, при этом не решив проблему материальной заинтересованности персонала. Достойное
вознаграждение труда персонала является залогом стабильности и успешности всей компании. В современных условиях для обеспечения конкурентоспособности компании должна сложиться эффективная система стимулирования труда и стимулирования роста производства.
Во второй главе бакалаврской работы мы пришли к следующим выводам:
- ООО «Торговый дом «Салатов» с 2003 года занимается производством
качественных, полезных и, что немаловажно, вкусных продуктов питания: свежих салатов, румяной выпечки, национального чак-чака, яркой яичной лапши,
вкуснейших пирогов с различной начинкой и популярной пиццы.
- Можно сделать вывод о слабой финансовой устойчивости ООО «Торговый дом салатов» за 2014-2015 год. На наш взгляд, это объясняется ухудшением экономической ситуации в целом по всей стране.
- Система материального стимулирования в организации достаточно хорошо продумана. Данный тип стимулирования подразделяется на два подтипа:
К прямой монетарной мотивации относятся базовый оклад, премия, учитывающая эффективность труда, а также премия за дополнительный объем работы.
Косвенная материальная мотивация включает:
отчисления в пенсионный фонд;
оплата больничных листов и отпусков;
компенсация за эксплуатацию автотранспорта и мобильной связи;75
доставка и питание для сотрудников;
материальная помощь в соответствии с системой льгот.
В ООО «Торговый дом салатов» ежегодно проводится диагностика мотивационного климата, в рамках которой проводится опрос сотрудников всех
подразделений с целью выявления степени их удовлетворенности работой в
данной организации и существующей системой мотивации. Это позволяет выявить сильные и слабые стороны проводимой политики в области мотивации
персонала и совершенствовать ее.
В ООО «Торговый дом салатов» сложился благоприятный мотивационный климат. Большинство сотрудников, как правило, довольны существующей
системой мотивации, в том числе системой материального стимулирования,
считают ее справедливой и уместной для данной компании.
Степень удовлетворенность довольно высока. Это говорит о том, что система материального стимулирования персонала построена логично и основывается на потребностях не только самого предприятия, но и персонала.
3) В третьей главе бакалаврской работы мы дали свои рекомендации по
трем направлениям:
- По совершенствованию системы оценки труда персонала – а именно мы
предложили внедрение системы внутреннего аудита персонала. Предлагаем
расширить службу управления персоналом и взять сотрудника по внутреннему
аудиту, а также внедрить автоматизированную систему оценки персонала. В
настоящий момент времени с периодичностью раз в год руководство нанимает
компанию-внешнего аудитора с комиссией в 8 человек.
Экономический эффект от внедрения предложенной нами автоматизированной системы анализа мотивов трудового поведения персонала составит 2,4
млн. рублей в год.
- По совершенствованию системы оплаты труда - во второй главе мы выявили, что персонал считает существующую систему оплаты труда довольно
эффективной. Однако, сегодня в условиях кризиса в российской экономике,
можно говорить о необходимости повышения эффективности деятельности ор76
ганизации, в том числе за счет повышения продаж. С этой целью необходимо
заинтересовать персонал в увеличении их усилий для повышения эффективности деятельности всего предприятия. Для этого необходимо связать заработную
плату с результатами деятельности компании.
Одним из вариантов решения проблемы недостаточной связи заработной
платы персонала с результатами деятельности компании является применение
бестарифной модели оплаты труда, а именно такой ее формы, как система оплаты труда на комиссионной основе.
В третьей главе мы предложили систему премирования сотрудников отдела продаж, которая непосредственно связана с показателями прибыльности
организации.
Согласно проведенным нами расчетам экономический эффект от внедрения системы премирования сотрудников в ООО «Торговый дом салатов» составит 191 716 руб.
- По совершенствованию неденежного материального стимулирования в
ООО «Торговый дом салатов» - а именно мы предложили внедрить систему
корпоративного посещения фитнес-клуба.
Данные исследований крупнейшей международной ассоциации фитнесклубов IHRSA (International Health, Racquet and Sportsclub Association) показывают, что:
- средний годовой показатель текучести персонала среди компаний, сотрудники которых вовлечены в корпоративные фитнес программы, составляет
3,5%, в то время как средний годовой показатель по компаниям в целом достигает 10,3%;
- Кроме того, $1, вложенный в здоровье сотрудника, позволяет компании
сэкономить на больничных $3,45.
- Снижение затрат на медицинское обслуживание и страхование сотрудников;
- Уменьшение количества больничных листов;
- Повышение уровня работоспособности каждого сотрудника;77
- Повышение уровня обслуживания клиентов;
- Укрепление корпоративного духа сотрудников компании;
- Улучшение имиджа компании;
- Снижение затрат компании на одного сотрудника.
Кроме того основное влияние данное предложение окажет на улучшение
корпоративной культуры организации, а тем самым на увеличении ее
результативности. Корпоративная культура организации, безусловно, является
основой ее существования. Развитая организационная культура способна
обеспечить высокую результативность и эффективность деятельности
организации за счет обеспечиваемых ею норм и правил организационного
поведения. Такой эффект достижим, в том числе, из-за мотивационного
воздействия, которое культура оказывает на сотрудников. Иными словами, если
мотивационному аспекту культуры уделять внимание в достаточной степени,
то она сможет стать мощным фактором стимулирования и побуждения
сотрудников к активной трудовой деятельности.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
