ВВЕДЕНИЕ 9
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
1.1 Сущность, цели, типы и виды кадровой политики в органах местного
самоуправления
1.2 Нормативно-правовые и методические аспекты кадровой политики в
органах местного самоуправления
1.3 Передовые практики совершенствования кадровой политики в органах
местного самоуправления
1.4 Методика анализа кадровой политики в органах местного самоуправления 36
2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ КОПЕЙСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА)
2.1 Общая характеристика управления образования администрации
Копейского городского округа
2.2 Анализ документационного и методического обеспечения кадровой
политики
2.3 Анализ структуры персонала и показателей по основным направлениям
кадровой политики
2.4 Проблемы кадровой политики и работы отдела муниципальной службы и
организационно-кадровой работы и рекомендации по ее реализации
3 РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
3.1 Направления совершенствования кадровой политики в органах местного самоуправления
3.2 Оценка эффективности мероприятия 93
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 98
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 102
Среди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой политики. Вопросы подбора и расстановки кадров есть часть реформирования общества и служат мощным рычагом воздействия на все сферы и участки жизни. На укрепление кадров системы государственного управления нацелена административная реформа. Становление новой демократической системы российской государственности - сложный и противоречивый процесс. Его составной частью выступает организация государственной и муниципальной службы, основанная на принципах кадровой политики. Сама же государственная и муниципальная служба неотделима от государственных и муниципальных служащих, ее составляющих, от людей, работающих в аппарате. Именно от этих качеств зависит эффективность проведения реформы государственной и муниципальной службы. Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика, на муниципальном уровне осуществляется муниципальная кадровая политика. Важность этой работы очевидна. Вместе с тем, в преобладающем большинстве случаев, работника оценивают интуитивно, по внешним признакам, используя метод проб и ошибок.
Сегодня профессиональная несостоятельность управленческих кадров, неспособность или нежелание психологически перестраиваться, овладевать новыми методами работы, действовать в режиме постоянной деловой активности - это проблема общегосударственная. Несоответствие между качественно новыми задачами, стоящими перед органами государственной и муниципальной власти и состоянием их кадров превращается в один из существенных факторов, тормозящих преобразования в государственной и муниципальной службе. Именно поэтому требуется постоянная работа с человеческими ресурсами, кадрами, которая требует комплексного подхода, в котором бы сочетались не только формирование, подбор и расстановка кадров, но и мотивация персонала, оплата труда, согласование интересов работников и организации.
Объект исследования - кадровая система и основные направления кадровой политики.
Предмет исследования - методический инструментарий реализации кадровой политики.
Цель исследования - разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики в органах местного самоуправления на примере управления образования администрации Копейского городского округа.
Задачи, которые решаются для достижения поставленной цели:
- проанализировать сущность и виды кадровой политики в органах местного самоуправления;
- изучить нормативно-правовые и методические аспекты в органах местного самоуправления;
- охарактеризовать отечественный и зарубежный опыт совершенствования кадровой политики в органах местного самоуправления;
- разработать и представить методику анализа кадровой политики в органах местного самоуправления;
- привести общую характеристику управления образования администрации КГО;
- провести анализ документационного и методического обеспечения кадровой политики;
- проанализировать структуру персонала и показателей по основным направлениям кадровой политики;
- обозначить проблемы кадровой политики и работы отдела муниципальной службы и организационно-кадровой работы;
- разработать и оценить рекомендации и мероприятия по
совершенствованию направлений кадровой политики в управлении образования администрации Копейского городского округа.
Обобщая изложенный материал, можно сделать основные выводы:
Кадровая работа в органах местного самоуправления должна отличаться системностью, обеспечивать компетентность, профессионализм и высокий уровень развития личности работников. На службе должны стоять люди, убежденные в необходимости демократических преобразований и экономических реформ, с устойчивыми жизненными позициями, гуманистическими идеалами и убеждениями.
Методика анализа кадровой политики в органах управления показал, что для начала исследуется собственно характеристика и статус органа муниципального управления, потом - его нормативно-правовое и методическое обеспечение кадровой политики, а потом проводится количественный анализ. Количественный анализ включает изучение в динамике таких показателей как численность, укомплектованность персонала, текучесть кадров, коэффициенты приема, выбытия, обновления, а также показатели эффективности адаптации, показатели по обучению персонала, показатели эффективности системы подбора, эффективности работы персонала, сведения о движении кадрового резерва.
Анализ кадровой политики показал, что в целом, численность служащих с каждым годом уменьшается. Если в 2014 году общая численность работников управления составляла 55 человек, то уже в 2016 году она составила 50 человек. Уменьшение численности связано в связи с оптимизацией кадрового состава управления образования, с оптимизацией штатных единиц, а также с изменением самой структуры управления образования.
Важно отметить высокий коэффициент текучести кадров, так в 2014 году он составил 10,9 %, а в 2016 году 8 %, в 2015 году - 5,5 %, что отрицательно сказывается на работе управления образования, не дает сформироваться коллективу и влечет за собой снижение эффективности в работе. Число уволенных работников в сравнении с 2014 годом, в 2016 году сократилось на 4 человека и основными причинами увольнения стали: низкий уровень заработной платы работников бюджетной сферы; неудовлетворенность организацией рабочего времени.
Возрастной состав работников управления показал тенденцию роста количества работников более старшего возраста, в 2016 году рост составил 16,7 %, но в то же время наблюдается снижение роста количества работников пенсионного возраста, в 2016 году он составил 80 %.
Проанализировав численность персонала по количеству лет стажа можно заключить, что в управлении образования присутствуют достаточно опытные работники, которые могли ли бы передать свой богатый опыт и соответствующие навыки последующим коллегам, так в 2016 году в сравнении с 2014 годом рост численности работников по количеству лет стажа в градации со стажем от 18 лет до 23 лет составляет 118,2 % и свыше 23 лет - 125 %.
Профессиональный уровень образования работников управления показал, что в управление обладает достаточно квалифицированными и перспективными работниками. В 2014 году высшее образование из общего числа работников имеют 29 человек (52,7 %), незаконченное высшее - 4 человека (7,3 %) и средне-специальное - 22 человека (40 %). В 2015-2016 годах произошло увеличение численности работников, имеющих высшее образование, на 1 человека в 2015 году и 3 человека в 2016 году. Руководство управления нацелено на улучшение квалификационного уровня персонала.
Показатели работы с кадровым резервом управления образования показал, что за три исследуемых года число специалистов, включенных в резерв, практически не изменялось. В 2014 году резерв составил более 22 % служащих, в 2015 году - 27,8 % и в 2016 году - чуть больше 26 %. В управлении образования резерв используется очень слабо.
В общих расходах управления образования основная доля расходов приходится на выплату заработной платы сотрудникам. В 2016 году в сравнении с 2014-2015 годами произошел рост доли заработной платы в общих расходах на 306,2 тыс. руб. Рост составил 2,6 %. Несмотря на рост средней заработной платы работников (без учета муниципалов) составила 16,9 тыс. руб., молодыми сотрудниками управление образование не пополняется, никто не хочет идти на низкую заработную плату.
Таким образом, анализ структуры управления образования администрации Копейского городского округа показал:
- преобладание женского труда;
- тенденцию роста количества работников более старшего возраста;
- нехватку молодых специалистов, присутствие достаточно опытных работников;
- достаточно слабую работу с кадровым резервом;
- низкую заработную плату;
- непрозрачность системы материального стимулирования.
В качестве проблем кадровой политики в управлении образования Копейского городского округа обозначены: увеличение показателя среднего возраста, слабая организация работы с кадровым резервом, непрозрачность системы мотивации персонала. Выявленные проблемы связаны друг с другом.
В Копейском городском округе определены основные направления совершенствования кадровой политики, они заключаются в необходимости привлечения молодых, активных и компетентных специалистов, в привлечении претендентов на включение в кадровый резерв, в развитии форм стимулирования работников как материального, так и нематериального.
Для целей совершенствования организации конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы, системы работы с кадровым резервом и повышения мотивация в управлении образования администрации КГО были предложены следующие мероприятия. Во-первых, трехуровневый конкурс (после объявления - конкурс документов, потом собеседование, потом - квалификационный экзамен, с возможными дополнительным заданием для окончательного выбора), а также привлечение студентов последних курсов и выпускников для участия в конкурсах на младшие должности (не предполагающие опыта работы). Во-вторых, внедрение специальной программы, обобщающей данные об участие в аттестациях, отзывы непосредственного начальника, участие в конкурсах на замещение, прохождения обучения и прочего для выявления рейтинга служащего и включения или не включения его в резерв на вышестоящую должность. В-третьих, повышение мотивации персонала, путем определения конкретного размера персонального повышающего коэффициента в отношении конкретного работника, предоставления компенсационного пакета, включающего в себя частичную компенсацию оплаты: питания персонала, сотовой связи.
При затратах на мероприятия по совершенствованию кадровой политики в управлении образования администрации Копейского городского округа в 1498,4 тыс. руб. экономический эффект от реализации мероприятий составляет 159,1 тыс. руб., а экономическая эффективность их реализации - 16,9 %. Социальный эффект будет заключаться в повышении профессионализма муниципальных служащих, эффективном обновлении кадрового состава, закреплении наиболее опытных и наиболее перспективных специалистов на основе нематериальной мотивации, связанной с участием в кадровом резерве как инструменте построения собственной карьеры, повышение привлекательности работы для молодых специалистов и старого состава, за счет компенсационного пакета.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
