Введение 3
1. Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии. 6
1.1. Оплата труда: понятие, функции и принципы организации 6
1.2. Формы организации оплаты труда на предприятии 11
1.3. Методологические основы оценки эффективности системы оплаты труда
персонала 23
2. Анализ эффективности системы оплаты труда на «Салаватская ТЭЦ» филиал
«Башкирская генерирующая компания» 32
2.1. Анализ производственно - экономической деятельности предприятия 32
2.2. Оценка и анализ эффективности системы оплаты труда на основе
воспроизводственной функции заработной платы персонала 42
2.3. Анализ стимулирующей функции заработной платы персонала 48
3. Совершенствование организации оплаты труда на «Салаватская ТЭЦ»
филиал «Башкирская генерирующая компания» целью повышения ее эффективности. 62
3.1. Методологические аспекты оптимизации организации оплаты труда на
предприятии 62
3.2. Рекомендации по модернизации организации оплаты труда персонала на
основе гибкой программы дополнительных выплат 69
3.3. Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по
совершенствованию организации оплаты труда предприятии 73
Заключение 79
Список использованных источников 82
Трудовые отношения в современной России до сих пор испытывают влияние затяжного трансформационного кризиса. Это проявляется в ломке сложившихся стереотипов трудового поведения, ущемлении социальных и трудовых прав и усилении социально-экономического неравенства работников, обострении социальной отчужденности на российских предприятиях, снижении престижа производительного и добросовестного труда. Сохраняются неоправданные различия в оплате труда в отраслевом и региональном разрезах. Очень высокий по мировым стандартам разрыв в заработках наиболее и наименее оплачиваемых работников существенно ослабляет мотивацию к эффективному труду, отрицательно сказывается на производительности и экономическом росте, снижает уровень жизни значительной части населения, для которой наемный труд является основным источником доходов.
Вопросы отражения расчетов с персоналом по оплате труда играют огромную роль в современной экономике. Любая компания, любое частное лицо в своей практике неизбежно сталкиваются с вопросами исчисления заработной платы сотрудникам [1]. Любой руководитель сталкивается с вопросом выбора оптимальной системы оплаты труда персонала, учитывающей специфику деятельности компании.
В условиях рыночной экономики с проблемой организации заработной платы на предприятиях связано решение двух задач:
1) гарантирование оплаты труда каждому сотруднику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
2) обеспечение работодателю достижения в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации компенсировать затраты и получить определенный уровень прибыли.
Тем самым через организацию заработной платы должен обеспечиваться необходимый компромисс между интересами работодателя и работника.
В экономических исследованиях традиционно уделялось большое
3
внимание проблемам оплаты труда и трудовых отношений. Этими вопросами занимались В.Э. Багдасарян, Е.Н. Ветлужских, А.Н. Вольнов, В.И. Герчиков, Е.А. Егорова, А.П. Егоршин, А.А. Марушкина, Б.Г. Мазманову, Т.Г. Озерникову, В.П. Пашуто, А. Реброва, В.С. Симонова, С.А. Шапиро, Т.Г. Яковлеву и др. Однако, комплексный подход по формированию принципов эффективной системы регулирования оплаты труда коммерческих предприятий в исследованной литературе отражен недостаточно.
При всем многообразии осуществленных на сегодняшний день исследований по обозначенным вопросам, считаем необходимым отметить, что они требуют углубленного изучения с позиций выявления новых моделей оплаты труда и осуществления выбора того или иного варианта в соответствии с качеством используемого кадрового потенциала, условиями функционирования организаций и складывающейся конъюнктурой рынка труда, а также требуют доработки с точки зрения практической реализации и адаптации к специфике работы хозяйствующих субъектов. Разнообразие оценок и мнений свидетельствует о том, что российская ситуация в области социально-трудовых отношений сложна и противоречива.
Объектом исследования служат финансовые отношения между наемными работниками и работодателями.
Предметом исследования выступают механизмы формирования и применения систем оплаты труда на предприятии.
Целью бакалаврской работы является анализ действующей на предприятии системы оплаты труда и разработка рекомендаций по ее оптимизации.
Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:
- изучить теоретические основы организации оплаты труда в организации;
- выявить сущность функции заработной платы в организации;
- дать характеристику производственно-экономической деятельности предприятия «Салаватская ТЭЦ» филиал «Башкирская генерирующая компания»;
- провести анализ системы оплаты труда на предприятии «Салаватская ТЭЦ» филиал «Башкирская генерирующая компания»;
- предложить рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии «Салаватская ТЭЦ» филиал «Башкирская генерирующая компания» и дать оценку их эффективности.
Для достижения исследовательской цели и реализации поставленных задач, был использован комплекс научных методов. Главными методами исследования стали изучения литературных источников, наблюдение, анкетирование, интервьюирование, анализ результатов деятельности, анализ документов, экспертный вопрос.
Теоретико-методологическую базу исследования составляют работы отечественных и зарубежных экономистов, монографическая литература, материалы периодической печати. Информационная база исследования включает материалы российских статистических сборников, зарубежных и российских изданий и материалы сети интернет и отчетность «Салаватская ТЭЦ» филиал «Башкирская генерирующая компания». Правовую основу рекомендаций по совершенствованию организации оплаты труда составил Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации и закон «О коллективных договорах и соглашениях».
По результатам проведенного исследования можно сделать ряд выводов.
Многообразие используемых подходов к оплате труда вызвано рядом причин, к числу которых считаем необходимым отнести следующие: отсутствие единых норм из-за разнообразия технологического оборудования и других технологических решений, применяемых в организации; значительное количество работников, выполняющих дублирующие функции, и отсутствие механизма определения реализуемого ими потенциала, в частности, уровня их конкурентоспособности, с целью адекватной оценки вложенного труда; отсутствием единой модели оплаты труда в отрасли.
Наличие указанных факторов становится причиной того, что за один и тот же труд может быть получен разный размер заработной платы. Каждый из перечисленных подходов имеет право на существование. Но, к сожалению, не все они в конечном итоге могут быть интегрированы в единую систему, которая позволит усилить мотивацию работников к труду, повысить конкурентоспособность персонала хозяйствующего субъекта.
Уровень производительности труда (его численное значение) зависит от множества причин самого разного характера, которые в научно-экономической литературе и хозяйственной практике принято называть факторами. Действие всех причин теснейшим образом взаимосвязано, и только для более полного и удобного исследования возможностей роста производительности труда их рассматривают раздельно.
Как видно из результатов проведенного анализа, в «Салаватская ТЭЦ» ООО «БГК» работает 211 человека, из которых 179 человек - рабочие. Средний возраст работников - 30-50 лет. Высшее и специальное образование имеют более 40,3% работников. Стаж более 60% работников ТЭЦ составляет более 10 лет.
Кадровая обстановка на ТЭЦ предприятия ООО «БГК» стабильна: текучесть кадров в 2015 году составляет 9%, что на 0,8 % ниже, чем в 2014 году.
Коэффициент увеличения использования рабочих ТЭЦ составил 1,04,
79
однако коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы при этом за последний год составил 92,8%, что ниже предыдущего года на 13,2%. При этом, зарплатоотдача или стимулирования объема производства за последний год снизилась на 0,142 руб., что является отрицательным фактором для ТЭЦ.
Фонд основной заработной платы ТЭЦ состоит из двух частей: гарантированной части (постоянной) и переменной части (поощрительного фонда). Анализ переменной и постоянной части фонда заработной платы ТЭЦ показал, что удельный вес переменной части фонда заработной платы за последний год понизился на 0,28% и составила в общей сумме фонда заработной платы 30,03%. Удельный вес постоянной части ФЗП увеличился и составил в общей сумме ФЗП 60,93%, а вот удельный вес премий и других выплат снизился в 2015 году против 2014 года на 1,05%.
Изучение данных о среднем заработке работников исследуемого подразделения предприятия, показало за последний год данный показатель увеличился на 1884 руб.
В «Салаватская ТЭЦ» ООО «БГК» существует как сдельная так и повременная форма оплаты труда, т.е. на ТЭЦ работники подразделяются на сдельщиков и повременщиков. Анализ изменения среднегодовой заработной платы показал, что за последний год фонд оплаты труда увеличилась на 5769,2 тыс. руб., в том числе сдельщиков на 2700,2 тыс. руб. и повременщиков на 3069,0 руб. Индивидуальные заработки работников «Салаватская ТЭЦ» ООО «БГК» определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия. В качестве базы начисления поощрительных выплат (стимулирующих) гарантированная часть фонда заработной платы.
На основе анализа системы оплаты, проведенного в 2 главе и выявленных проблем, нами предложена методика расчета заработной платы. Из перечисленного перечня, на ООО «БГК» в основу новой системы были заложены
два элемента заработной платы: базовая заработная плата и премиально-
80
переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера. Последней отводится роль обеспечения эффективного стимулирования труда за счет увязки с результатами конкретного труда (индивидуальных результатов труда конкретного работника), в то время как базовая часть лежит в основе ее расчета. Базовая заработная плата соответствует установленным окладам и включает все полагающиеся надбавки.
Премиально-переменная часть должна начисляться на должностной оклад работника за фактически отработанное в отчетном периоде время с учетом доплат и надбавок к базовому окладу. В предлагаемой системе премиально-переменная часть будет складываться из суммы четырех коэффициентов, каждый из которых имеет свои оценочные уровни (А, В, С, Д, Е) выполнения работы (планов), выраженные баллами.
В качестве мероприятия по улучшению системы оплаты труда предлагается внедрит гибкую программу дополнительных выплат с помощью социальной карты. Социальная карта основана на пластиковой бесконтактной чиповой карте с магнитной полосой и штриховым кодом. В индивидуальной карте хранятся идентифицированные данные владельца, включая социальный номер, персональные данные и перечень кодов предоставляемых льгот. Гибкая программа дополнительных выплат и социальных услуг предполагает, что работники имеют право выбирать из предлагаемого работодателем перечня выплат и услуг те, которые, по их мнению, лучше соответствуют их потребностям и интересам.
В качестве мероприятия направленного на улучшение нематериального стимулирования работников «Салаватская ТЭЦ» ООО» БГК» и поддержания их здорового образа жизни предполагается закупить абонементы в фитнес-центр и бассейн. По итогам расчетов можно сказать, что эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию системы оплаты и повышению производительности труда в «Салаватская ТЭЦ» ООО» БГК» будет иметь место, так как увеличится объем производства, а вместе с ним и производительность труда.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
