1. Рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом.
2. Дать краткую характеристику исследуемым объектам.
3. Провести анализ технико-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности и финансового состояния предприятий
4. Провести анализ управления персоналом предприятий молочной отрасли
5. Выявить недостатки деятельности в области управления персоналом предприятий
6. Разработать мероприятия по устранению выявленных недостатков деятельности
В первом разделе было рассмотрено: понятие и сущность управления персоналом, планирование численности, найм, адаптация, обучение, аттестация, рост по карьерной лестнице, увольнение.
Во втором разделе рассматривается краткая характеристика и проведен анализ хозяйственной деятельности предприятий ОАО «Кемеровский Молочный комбинат» и ОАО «Юргинский гормолзавод».
В ходе анализа было выявлено, что за анализируемые три года показатели молочных комбинатов менялись примерно одинаково, с разной динамикой показателей. Масштабы «Кемеровского молочного комбината» более крупнее, чем у «Юргинский гормолзавода».
В третьем разделе проведен анализ управления персоналом.
В ходе проведенного анализа было выявлено следующее.
Для начала нужно провести анонимное анкетирование с целью выяснения конкретных причин неудовлетворенности персонала либо нанять группу независимых экспертов. Выявив истоки проблемы, а также произведя расчет снизить их влияние.
1. Начать нужно с усовершенствования системы трудоустройства - подбора. Часто причина увольнения закладывается уже на первом этапе, во время некачественного подбора. У такого непрофессионального подбора множество причин: банальная спешка закрыть свободное вакантное место со стороны работодателя, найти уже, наконец-то, хоть какую-то работу претендентом или же просто недостаточное информирование сторон. В 99% случаев такой подход рано или поздно приводит к увольнению.
2. После подбора сотрудника ожидает процесс адаптации. Плохая адаптация или, вообще, её отсутствие вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Даже когда новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, их решение об увольнении может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании.
Успешный процесс адаптации еще не залог успеха в борьбе с текучестью кадров. Большую часть светового дня сотрудник проводит на работе и от того, насколько комфортные условия труда для него созданы, зависит его решение о дальнейшем пребывании в компании.
Неудовлетворенность руководством - в какой-либо форме, будь то личная неприязнь, недовольство профессиональными качествами или методами управления также может стать причиной увольнения сотрудника. Последние два пункта не ограничиваются временными рамками, поскольку в данном случае все зависит от характера человека.
Высокая текучесть кадров мешает сплочению, установлению прочных связей и формированию эффективной команды. Ухудшается моральное состояние и падает мотивация всего коллектива.
2.2 Отсутствие карьерного роста на ОАО Юргинский гормолзавод.
Проработав какое-то время, сотрудник, обладающий некими амбициями и профессиональными качествами, начнет задумываться о возможности роста и развития. Отсутствие карьерного роста, профессионального развития и обучения может стать причиной ухода сотрудника. Тут же прослеживается следующая причина увольнения сотрудника - перспектива получения более высокой должности в другом месте, возможность шире применить там свои способности и, соответственно, более высокая заработная плата. Такая практика наблюдается обычно на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги не первопричина. Зарплата - это не прямой детерминант (определитель) удовлетворенности работой. Многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившейся в коллективе, они не лояльны и не мотивированы, а деньги в данном случае - удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию.
Неудовлетворенность сотрудником со стороны руководителя, некомпетентность сотрудника или же его неспособность работать в коллективе является причиной недовольства руководителя и, соответственно, причиной увольнения.
Внедрение новых технологий представляет собой взаимосвязанное развитие продукции и расширение производства, которое проявляется в постоянном воздействии научных открытий и изобретений на уровне технологии, а также на применение новых приборов и оборудования и повлечет за собой создание новых разновидностей молочной продукции.
Внедрение обмена опытом персонала, выполнения конкретных функциональных обязанностей с молочными заводами России повлечет за собой преобразование и усовершенствование системы развития и обучения персонала действием системы стимулирования работников, организацией их отдыха и общественной жизни. Необходимо не останавливаться на достигнутом и продолжать идти по данному направлению, налаживая полезные связи.
Завершив процедуру разработки кадровой политики, рекомендуется начать ее осуществление согласно плану предложенных мероприятий. Основная ответственность за эффективную реализацию кадровой политики предприятия возлагается на отдел управления персоналом, который призван осуществлять поставленные кадровые задачи в тесном взаимодействии со всеми членами трудового коллектива. Таким образом, внедрение рекомендаций в кадровую политику должно явиться следствием удачного сотрудничества отделов управления персоналом, генерального директора, а также сопровождаться поддержкой всех руководителей структурных подразделений, специалистов и менеджеров низшего звена управления.
В ходе анализа были выявлены следующие проблемы:
1. Текучесть кадров
2. Отсутствие карьерного роста на ОАО Юргинском гормолзаводе
3. Отсутствие приобретения опыта новых технологий
И предложены следующие мероприятия:
1. Осуществление ротации кадров.
2. Внедрение принципа предсказуемости.
3. Постоянное совершенствование системы мотивации.
4. Проведение оценки результатов по итогам обучения в каждом отделе.
5. Совершенствование системы развития и обучения, путем перенаправления персонала на другие молочные комбинаты.
Целесообразно рассматривать систему управления персоналом комплексно с учетом широкого спектра важнейших вопросов, в том числе формирование концепции кадрового менеджмента и мотивации работников, разработка организационно-практических подходов к деятельности механизма ее реализации в конкретной организации.


Купить