На основе обобщения специальной экономической литературы, плановоучетной и организационно-распорядительной информации, отражающей деятельность АО «КМПО» в области управления системой стимулирования персонала, получены следующие результаты:
1. В ходе анализа определений понятия «мотивация», были выделены следующие составляющие его элементы - это определенная деятельность и направленность этой деятельности. То есть, мотивацию можно определить как состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Причем поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий, причем структура мотивации характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.
2. Изучение экономической литературы показало, что в теории менеджмента большое значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены.
3. АО «КМПО» - крупнейшее предприятие авиационной промышленности России имеющее более чем 70-ти летний опыт серийного производства авиационных двигателей, а также одним из первых предприятий авиационной промышленности ставшее специализироваться на производстве приводов для газоперекачивающих станций. В объединении высокий уровень имеет не только управление производственно - технологическими, но и с человеческими ресурсами, для чего на предприятии созданы отдел организации труда и заработной платы, учебно-подготовительный центр и отдел кадров, обеспечивающие выполнение основных функций управления персоналом.
4. Финансовое состояние предприятия, можно считать в достаточной мере устойчивым, так как собственный капитал АО «КМПО» превышает заемный; темп прироста собственного капитала за 2010 -2011гг (126,96%) выше, чем темпы прироста заемного капитала (98,63%), и кредиторской задолженности (124,3%). Коэффициенты, характеризующие финансовую устойчивость, в целом соответствуют принятым нормативным критериям, что свидетельствует о стабильности финансового положения предприятия.
5. Важным является то, что мотивирующая функция заработной платы реализуется через гибкую модель комплексной системы управления оплатой включающую как тарифную, так и бестарифную системы. В АО «КМПО» действует единая многоразрадная тарифная сетка (ЕТС), имеющая своей целью упорядочить тарифные условия оплаты труда по производствам, установить обоснованные соотношения в уровнях заработной платы в различных профессионально-квалификационных группах в зависимости от сложности труда и квалификации.
6. Другой особенностью построения системы оплаты труда персонала, является комплексная система привязки стимулирования персонала к конечным результатам работы производственных подразделений, позволяющая реализовать принцип зарабатываемости средств на оплату труда структурными подразделениями, исключая возникновение перерасхода ФОТ предприятия.
7. Согласно действующей системе управления мотивацией труда обобщенная оценка реального вклада каждого работника в результате коллективного труда определяется в соответствии с разработанными структурными подразделениями положениями, в которых предусмотрены классификаторы оценки работ, и представлена в виде определенного коэффициента трудового участия (КТУ).
8. Особенность мотивационного процесса в АО «КМПО» заключается в сочетании системы оплаты труда, получения доходов от собственности с использованием социальных льгот и выплат, страховых гарантий персонала, причем, на предприятии наблюдается также ежегодное увеличение суммы отчислений социального характера, средний процент увеличения равен 18,5%, что связано с хорошим финансовым положением предприятия.
Следует отметить, что через действующую систему материально не денежной мотивации работник получает часть прибыли в качестве дополнительного вознаграждения сверх своей заработной платы. Доля такого вознаграждения в виде льгот и дополнительных выплат в общих издержках на рабочую силу достигает до 40%. в зависимости от конкретной финансовой ситуации объединения, а также от группы персонала, что составляет значительную долю затрат предприятия.
7. Основой системы материального стимулирования является СТП «Об организации мотивации и материальном стимулировании труда работников ОАО «КМПО», который состоит из различных положений, регулирующих отношения в системе мотивации и материального стимулирования. Основной целью СТП является: совершенствование организации оплаты труда и материального стимулирования труда работников; обеспечение в трудовом коллективе принципа социальной справедливости; обеспечение равной оплаты труда за одинаковый труд, на основе тарифной системы оплаты труда и уточнения системы премирования работников.
8. Следует отметить, что на заводе премиальная часть ФЗП распределяется на основе коэффициента трудового участия (КТУ), который имеет типичный для такого метода оценки недостаток - субъективизм руководителя в его определении. Так же оплата некоторых рабочих происходит по особым условиям контракта, то есть он получает строго оговоренную сумму вознаграждения в случае выполнения условий срочного трудового договора.
9. На основе оценки системы материального стимулирования предложены рекомендации по ее совершенствованию, как для рабочих, так и для управленческого персонала. К ним относятся: реализация на практике принципа доступности стимулирования; увеличение размера тарифной заработной платы для некоторых групп рабочих, таких как, вспомогательные рабочие, МОП, охрана; развитие системы социальных льгот и дополнительных выплат; обеспечение в материальном стимулировании принципа справедливости оплаты труда рабочих; рекомендации по премированию руководителей, специалистов и служащих. На наш взгляд, наиболее перспективным направлением поиска новых методов оценки трудовой мотивации работников в АО «КМПО» является технология мотивационного аудита.
10. В параграфе 3.1. предлагаются рекомендации по совершенствованию оценки трудовой мотивацией и стимулирования труда в АО «КМПО» на основе технологии мотивационного аудита. В частности, сформулированы цели и структура задач мотивационного аудита персонала в АО «КМПО», представлена структура мотивационного аудита первого уровня и пошаговая инструкция его проведения, а также рекомендуемая последовательность применения методов и этапов проведения мотивационного аудита и возможности использования результатов мотивационного аудита в сферах управления персоналом на предприятии.
11. В параграфе 3.2. предлагаются рекомендации по применению анкетирования в качестве метода проведения мотивационного аудита. В результате анализа и социологического исследования системы материального стимулирования выявлен ряд проблем, наиболее важными из которых являются: низкая информированность рабочих о системе материального стимулирования в цехе № 5; неудовлетворенность размером заработной платы; работа по срочным трудовым договорам некоторых рабочих вызывает социальную напряженность в коллективах; заработная плата некоторых рабочих ниже конкурентной в г. Казани, несмотря на то, что средний уровень заработной платы высокий.
12. В § 3.2 магистерской диссертации предлагается система социальных льгот и дополнительных выплат, которая будет реализовываться за счет гибких программ дополнительных выплат и социальных услуг и соответствующих принципов комплектования компенсационного пакета для работников и членов их семей АО «КМПО.
13. На наш взгляд, предложенная в § 3.3 методика оценки деловых качеств руководителей, специалистов и служащих имеет принципиальное значение. Это объясняется тем, что именно управленческий персонал, должен быть адекватно мотивирован, так как именно он формирует условия и формы мотивационного воздействия на другие категории персонала предприятия.
14. Предлагаемая в работе методика расчета месячной и квартальной премии основана специальных коэффициентах КТУ, определяющих личный трудовой вклад. Расчет базируется на результатах деловой оценки персонала по группам критериев. На наш взгляд, предлагаемые рекомендации позволяют реализовать единый подход в оценке и управлении мотивацией и материальным стимулированием для всех категорий ППП и поддерживают высокий уровень корреляции с действующей на предприятии многоразрядной единой тарифной тарифной сеткой.


Купить