Под оплатой труда принято понимать систему отношений между работодателем и работником, связанных с выплатой работнику за его труд вознаграждения в соответствии с законом и трудовыми договорами. Оплата труда каждого работника определяется в зависимости от его квалификации, сложности, количества и качества труда, условий выполняемой работы.
Выделяют следующие функции заработной платы: распределительная, социальная и стимулирующая.
Функции распределения передаются непосредственно производителям, так как только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. При рассмотрении социальной функции заработной платы можно отметить, что сегодня все вопросы оплаты труда решаются на уровне организаций.
Основной функцией заработной платы является стимулирующая функция. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы и степенью ответственности.
Фонд оплаты труда представляет собой совокупность начисленной заработной платы всем работникам организации в соответствии с количеством и качеством произведенной продукции, работ, услуг, а также компенсационных и стимулирующих выплат в течение определенного временного периода (месяца, квартала, года).
Формы и системы оплаты труда устанавливают определенный порядок начисления заработной платы в организации, отдельным категориям работников, каждому отдельному работнику в зависимости от количества, качества и результатов труда.
Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы.
Учет расчетов по оплате труда является одним из важных и трудных участков бухгалтерского учета в организации. Это связано с разнообразием применяемых форм и систем оплаты труда, множеством применяемых форм первичных документов, спецификой методики некоторых расчетов, сжатыми сроками выдачи заработной платы, недостаточностью технических средств обработки этой информации.
При этом во всех случаях этот участок работы должен обеспечить точность и своевременность табельного учета личного состава организации; правильное начисление заработной платы и других причитающихся работнику платежей-пособий по больничным листам, отпускных; распределение трудовых затрат по объектам учета и калькулирования; составление отчетности по труду. Основную сложность составляет обилие нормативных актов, регулирующих данный раздел бухгалтерского учета.
Стабильность функционирования организации зависит от наличия квалифицированных кадров и эффективности использования трудовых ресурсов.
В условиях социально ориентированной экономики актуальными для любой организации остаются вопросы сохранения кадрового потенциала, роста заработной платы и социальных выплат с одновременным увеличением производительности труда, повышением эффективности использования рабочего времени.
В этой связи поиск резервов и факторов повышения результативности использования трудовых ресурсов, является приоритетной.
Эффективность финансово-хозяйственной деятельности организации во многом зависит от численности, качественного состава работников и рационального их использования.
Общая численность работников ООО СК «Капитал» возросла за 2014 год на 10 человек или на 21,7 %, что связано с приемом дополнительных специалистов (9 человек) и работников для производства строительно -монтажных работ (3 человека), 2 человека было уволено. Повышение среднесписочной численности наблюдается по всем категориям работников, за исключением административно-управленческих сотрудников. Наибольший прирост отмечается среди специалистов и служащих - 9 человек, или 40,9% прироста.
За 2014 год было принято на 4 человека больше, по сравнению с прошлым годом. В то же время, на 4 человека увеличилось количество выбывших работников. Данные факты повлияли на общее количество принятых и уволенных работников, которое за 2014 год возросло на 8 человек.
Исходя из этого, наблюдается повышение всех коэффициентов (за исключением коэффициента постоянства персонала). Так, коэффициент по приему повысился на 0,01 пункта или на 1 %, коэффициент по выбытию увеличился на 5%.
Коэффициент текучести кадров в абсолютном выражении снизился незначительно - на 3%. Кроме того, наблюдается повышение коэффициента постоянства персонала на 7 %, что является положительным фактором.
Наибольший удельный вес в составе средств на оплату труда занимает оплата за отработанное время, как в отчетном году, так и за прошлый год. Несмотря на абсолютное увеличение данной статьи расходов на 458 тыс. р., ее удельный вес снижается на 2,5 %. Возросли оплата за ежегодный отпуск на 54 тыс. р. или на 22,4 % и единовременные поощрительные выплаты на 81 тыс. р. или на 70,4 %.
За счет повышения оборота, роста прибыли возросла экономическая отдача средств фонда оплаты труда на 13 %. Это означает, что средства, направляемые на оплату труда, стали использоваться более эффективно.
Основа роста производительности труда в строительстве - это технический прогресс, то есть разработка и внедрение прогрессивной технологии строительства и автоматизация трудоемких процессов. Повышение технического уровня производства требует соответствующего повышения уровня организации труда и производства.
Производительность труда всех работников в действующих ценах за 2014 год увеличилась на 36,8 руб. или на 8,61 %.
Анализ показывает, что инфляционные процессы оказывают некоторое влияние на эффективность использования трудовых ресурсов в исследуемой организации, так как производительность труда работников в сопоставимых ценах (то есть с учетом индекса инфляции) сократилась.
В целом по результатам проведенного анализа можно сделать положительный вывод. Наблюдается увеличение доли работников с высшим образованием, повышение производительности труда как в действующих, так и в сопоставимых ценах.
Способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником ее долговременного процветания в современных условиях все ускоряющегося технического прогресса и усиливающейся конкуренции. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей всех уровней и специалистов по управлению персоналом: понимание важности этой отрасли управления, знания общих закономерностей поведения человека в организации, владение современными методами управления персоналом.
Проблема профессионализма работников организации является одной из самых важных в ряду проблем управления персоналом. Каждый руководитель стремится к тому, чтобы персонал работал более результативно. Повысить эффективность деятельности персонала можно через познание мотивационных предпочтений и потребностей работников, а на основе этого познания влиять и мотивировать работников. В современных работах по управлению персоналом многие авторы выделяют эффективное управление персоналом как один из методов достижения намеченных целей организации.
«Система управления персоналом – это методы процедуры, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей»
[15, 48c.]. Основными элементами системы управления персоналом являются: подбор, обучение и развитие, оценка и вознаграждение персонала и др.
Наиболее рациональным на наш взгляд является комплексный подход к системе управление персоналом. В этом случаи система управления персоналом распадается на три самостоятельные подсистемы – экономическую, социальную и организационную. Каждая из выделенных подсистем управления персоналом предприятия реализует свою деятельность через определенные цели и соответствующие им функции
Выбор путей повышения эффективности трудового потенциала зависит от стратегической цели, решаемой организацией.
Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов следует проводить мероприятия по росту производительности труда.
Рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в организации:
— улучшать организацию производственного процесса и организацию труда;
— повышать эффективность использования кадрового потенциала;
— совершенствовать технологии строительного производства;
— повышать эффективность использования рабочего времени и укреплять дисциплину труда;
— повышать квалификацию рабочих;
— проводить мероприятия по материальному и моральному стимулированию труда и т.д.


Купить