Помощь студентам в учебе
Управление процессом организационных изменений в корпорации
|
Введение 3
1. Теоретические основы управления процессом
организационных изменений в корпорации 8
1.1. Роль и объективная необходимость
управления процессом организационных изменений в корпорации 8
1.2. Проблема определения и классификации организационных изменений 12
1.3. Сравнительный анализ процессных теорий изменений 26
2. Методические аспекты управления процессом 35
организационных изменений
2.1. Современные модели управления организационными изменениями 35
2.2. Методика управления процессом организационных
изменений в корпорации 42
2.3. Оценка результативности внедренных изменений 69
3. Рекомендации по совершенствованию системы управления
процессом организационных изменений в корпорации 74
3.1. Анализ существующей системы управления организационными
изменениями 74
3.2. Апробация методики управления организационными изменениями
на базе предприятия 81
3.3. Оценка результативности изменений и выработка
рекомендаций по совершенствованию управления изменениями 88
Заключение
Список использованных источников Приложения
1. Теоретические основы управления процессом
организационных изменений в корпорации 8
1.1. Роль и объективная необходимость
управления процессом организационных изменений в корпорации 8
1.2. Проблема определения и классификации организационных изменений 12
1.3. Сравнительный анализ процессных теорий изменений 26
2. Методические аспекты управления процессом 35
организационных изменений
2.1. Современные модели управления организационными изменениями 35
2.2. Методика управления процессом организационных
изменений в корпорации 42
2.3. Оценка результативности внедренных изменений 69
3. Рекомендации по совершенствованию системы управления
процессом организационных изменений в корпорации 74
3.1. Анализ существующей системы управления организационными
изменениями 74
3.2. Апробация методики управления организационными изменениями
на базе предприятия 81
3.3. Оценка результативности изменений и выработка
рекомендаций по совершенствованию управления изменениями 88
Заключение
Список использованных источников Приложения
Успешное развитие всех отраслей отечественной экономики во многом определяется способностью предприятий оперативно реагировать на изменения внешней среды. В настоящее время системы управления, информационные, организационные и структурные механизмы менеджмента большинства отечественных предприятий, как правило, не характеризуются четко выраженной стратегической направленностью, тем самым не отвечают современным требованиям рыночных условий хозяйствования, что не позволяет им своевременно адаптироваться к быстро изменяющимся рыночным условиям. Наряду с этим, можно утверждать, что в современных условиях именно конкуренция систем управления и организационных решений начинает определять общий успех действий предприятий, их выживаемость и перспективы развития.
В современных условиях процессы организационных изменений необходимо рассматривать как целостно сформированное синтетическое междисциплинарное направление, включающее в себя экономическую теорию и практики, в разрезе современного инструмента развития, реорганизации хозяйственных систем, изменений и адаптации, повышение конкурентоспособности предприятий. Эффективность и функционирование предприятия, в основном зависит от организационных элементов предприятия, а также насколько они тщательно спланированы и качественно реализованы.
Следует подчеркнуть, что необходимость изменений, реструктуризации и реорганизации относится не только к предприятиям, находящимся в кризисном состоянии, но и к благополучным организациям, менеджеры которых принимают необходимые меры, не дожидаясь наступления кризисной ситуации - таковы особенности и требования современной динамичной хозяйственной среды. При этом потребности самостоятельного решения проблем преобразований для каждого предприятия требуют использования научно-обоснованных методов и технологий организационных изменений.
В настоящий момент существует широкий набор концепций, подходов и методов, которые призваны способствовать решению проблем, связанных с процессом преобразований. При этом очень часто компании используют разработанные концепции, подходы и методы без четкой их аналитической систематизации и методики для конкретной организации и без корректировки с учетом практического применения данных концепций в других компаниях, что в итоге не приводит к успешному внедрению необходимых изменений.
Таким образом, управление организационными изменениями можно считать одним из ключевых путей обеспечения развития предприятия, а методическое обеспечение управления процессом организационных изменений рассматривать в качестве актуальной научной проблемы.
Вопросы управления процессом организационных изменений активно разрабатываются мировой и отечественной экономической наукой. Признано, что начало направлению управления изменениями, положила концепция К.Левина. Её развитию, а также разработке этапов проведения изменений, обоснованию необходимых действий в рамках этапов, формированию перечня «типовых ошибок» и определению различных подходов к проведению изменений в зависимости от типа организации посвящены труды таких зарубежных ученых, как JI. Грейнер, У.Бриджес, Э.Ван-де-Вен и М.С.Пул, И. Адизес, Дж.Коттер, Д.А.Надлер и М.Тушман, Кр. Фрайлингер, И.Фишер, Э.Штейн, Р. Дафт, М.Хаммер и Д.Чампи. Западные подходы к управлению организационными изменениями отличаются большим разнообразием, недостаточной проработанностью и дискуссионностью отдельных положений, а разработанные рекомендации малопригодны для использования в современных российских условиях.
Среди отечественных исследователей в направлении совершенствования систем управления предприятиями и управления организационными изменениями работали С.А. Валуев, В.А. Афанасьев, Г.В. Широкова, А.А. Богданов, В.Ш. Раппопорт, Г.А. Смирнова, Б.З. Мильнер, И.М. Сыроежин, В.Д. Шапиро, А. И. Пригожин и другие.
Работы всех вышеназванных авторов внесли значительный вклад в становление и развитие теории управления организацией, но вместе с этим в процессах развития экономики создаются новые условия хозяйствования, требующие дальнейшего развития теории управления. Важным фактором изучения этих процессов является проблема формирования механизма управления организационными изменениями, которая и поставлена в качестве основы данного диссертационного исследования.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в разработке и обосновании механизма управления процессом организационных изменений для российских предприятий.
Исходя из цели исследования, в работе поставлены следующие задачи:
- определить роль управления изменениями в корпоративном менеджменте;
- уточнить терминологические понятия, связанные с организационными изменениями, а также систематизировать виды изменений по различным классификационным признакам;
- провести сравнительный анализ теорий изменений;
- раскрыть сущность современных методов управления изменениями;
- предложить механизм управления процессом организационных изменений;
- обосновать методику оценки результативности реализации организационных изменений;
- проанализировать существующую систему управления организационными изменениями на типичном российском предприятии;
- провести апробацию основных положений разработанной методики управления организационными изменениями на типичном российском предприятии;
- оценить результативность и предложить рекомендации по совершенствованию управления процессом организационных изменений на
рассматриваемом предприятии.
Предметом исследования являются теоретико-методологические и организационно-методические проблемы управления организационными изменениями в корпорациях.
Объектом исследования является практика проведения изменений в корпорациях.
Теоретической и методологической основой исследования являются публикации современных отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления организационными изменениями, материалы сборников научных трудов и статей в ведущих научных журналах по управлению организациями, а также обобщенные фактические материалы по поставленной в исследовании проблеме.
Для решения поставленных задач применены методы системного подхода, формальной логики, экспертной оценки, сравнительного анализа, экономической статистики и социологических исследований.
Практическая значимость исследования заключается в возможности использования полученных результатов для создания адекватного механизма управления организационными изменениями, позволяющего эффективно и своевременно реализовывать необходимые для организации изменения. Разработанная методика управления процессом организационных изменений является комплексной и системной. Это делает возможным ее применение для решения задач по управлению изменениями в организациях различных форм собственности и отраслевой принадлежности.
В современных условиях процессы организационных изменений необходимо рассматривать как целостно сформированное синтетическое междисциплинарное направление, включающее в себя экономическую теорию и практики, в разрезе современного инструмента развития, реорганизации хозяйственных систем, изменений и адаптации, повышение конкурентоспособности предприятий. Эффективность и функционирование предприятия, в основном зависит от организационных элементов предприятия, а также насколько они тщательно спланированы и качественно реализованы.
Следует подчеркнуть, что необходимость изменений, реструктуризации и реорганизации относится не только к предприятиям, находящимся в кризисном состоянии, но и к благополучным организациям, менеджеры которых принимают необходимые меры, не дожидаясь наступления кризисной ситуации - таковы особенности и требования современной динамичной хозяйственной среды. При этом потребности самостоятельного решения проблем преобразований для каждого предприятия требуют использования научно-обоснованных методов и технологий организационных изменений.
В настоящий момент существует широкий набор концепций, подходов и методов, которые призваны способствовать решению проблем, связанных с процессом преобразований. При этом очень часто компании используют разработанные концепции, подходы и методы без четкой их аналитической систематизации и методики для конкретной организации и без корректировки с учетом практического применения данных концепций в других компаниях, что в итоге не приводит к успешному внедрению необходимых изменений.
Таким образом, управление организационными изменениями можно считать одним из ключевых путей обеспечения развития предприятия, а методическое обеспечение управления процессом организационных изменений рассматривать в качестве актуальной научной проблемы.
Вопросы управления процессом организационных изменений активно разрабатываются мировой и отечественной экономической наукой. Признано, что начало направлению управления изменениями, положила концепция К.Левина. Её развитию, а также разработке этапов проведения изменений, обоснованию необходимых действий в рамках этапов, формированию перечня «типовых ошибок» и определению различных подходов к проведению изменений в зависимости от типа организации посвящены труды таких зарубежных ученых, как JI. Грейнер, У.Бриджес, Э.Ван-де-Вен и М.С.Пул, И. Адизес, Дж.Коттер, Д.А.Надлер и М.Тушман, Кр. Фрайлингер, И.Фишер, Э.Штейн, Р. Дафт, М.Хаммер и Д.Чампи. Западные подходы к управлению организационными изменениями отличаются большим разнообразием, недостаточной проработанностью и дискуссионностью отдельных положений, а разработанные рекомендации малопригодны для использования в современных российских условиях.
Среди отечественных исследователей в направлении совершенствования систем управления предприятиями и управления организационными изменениями работали С.А. Валуев, В.А. Афанасьев, Г.В. Широкова, А.А. Богданов, В.Ш. Раппопорт, Г.А. Смирнова, Б.З. Мильнер, И.М. Сыроежин, В.Д. Шапиро, А. И. Пригожин и другие.
Работы всех вышеназванных авторов внесли значительный вклад в становление и развитие теории управления организацией, но вместе с этим в процессах развития экономики создаются новые условия хозяйствования, требующие дальнейшего развития теории управления. Важным фактором изучения этих процессов является проблема формирования механизма управления организационными изменениями, которая и поставлена в качестве основы данного диссертационного исследования.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в разработке и обосновании механизма управления процессом организационных изменений для российских предприятий.
Исходя из цели исследования, в работе поставлены следующие задачи:
- определить роль управления изменениями в корпоративном менеджменте;
- уточнить терминологические понятия, связанные с организационными изменениями, а также систематизировать виды изменений по различным классификационным признакам;
- провести сравнительный анализ теорий изменений;
- раскрыть сущность современных методов управления изменениями;
- предложить механизм управления процессом организационных изменений;
- обосновать методику оценки результативности реализации организационных изменений;
- проанализировать существующую систему управления организационными изменениями на типичном российском предприятии;
- провести апробацию основных положений разработанной методики управления организационными изменениями на типичном российском предприятии;
- оценить результативность и предложить рекомендации по совершенствованию управления процессом организационных изменений на
рассматриваемом предприятии.
Предметом исследования являются теоретико-методологические и организационно-методические проблемы управления организационными изменениями в корпорациях.
Объектом исследования является практика проведения изменений в корпорациях.
Теоретической и методологической основой исследования являются публикации современных отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления организационными изменениями, материалы сборников научных трудов и статей в ведущих научных журналах по управлению организациями, а также обобщенные фактические материалы по поставленной в исследовании проблеме.
Для решения поставленных задач применены методы системного подхода, формальной логики, экспертной оценки, сравнительного анализа, экономической статистики и социологических исследований.
Практическая значимость исследования заключается в возможности использования полученных результатов для создания адекватного механизма управления организационными изменениями, позволяющего эффективно и своевременно реализовывать необходимые для организации изменения. Разработанная методика управления процессом организационных изменений является комплексной и системной. Это делает возможным ее применение для решения задач по управлению изменениями в организациях различных форм собственности и отраслевой принадлежности.
В современном мире процесс изменения происходит постоянно - и в жизни общества, и в организациях, что обуславливает и процесс постоянного изменения управленческой ситуации, которая в свою очередь требует от организаций организационной гибкости и адаптационных способностей. Более того, потребность в изменениях стала возникать столь часто, что их перестали воспринимать как нечто исключительное.
Для России проблема управления организационными изменениями стоит достаточно остро. Связано это в основном с общемировыми тенденциями, такими как глобализация и развитие международных рынков, развитие информационных технологий, необходимость установления новых взаимоотношений с людьми, усиление значения инновационных подходов и т.д. При этом необходимо отметить, что в большинстве западных компаний управление изменениями является постоянным процессом. В них существуют структурные подразделения и/или организационные единицы, в обязанность которых входит именно управление изменениями компании. В российских компаниях, как правило, «управление изменениями» не рассматривается как постоянно осуществляемый процесс, требующий особого внимания, и потому такие структурные подразделения не создаются. Таким образом, перед руководителями российских предприятий становится задача эффективного управления процессом организационных изменений.
Основным результатом проведенного исследования является разработка методики управления процессом организационных изменений. Создание данной методики потребовало, в первую очередь, исследования сущности организационных изменений. В настоящее время в теории и практическом бизнесе понятие «организационные изменения» принимает несколько различных значений. Некоторые исследователи отмечают процессную сторону изменений, игнорируя при этом содержательный аспект, другие же наоборот уделяют больше внимания результативности. В связи с этим необходимым стало уточнение
понятия «организационные изменения». Организационные изменения - это целенаправленный процесс освоения организацией новых моделей функционирования для перевода самой организации или ее элемента(тов) в качественно новое состояние. Данное определение учитывает не только содержательную и процессную составляющую термина, но также целенаправленность самого процесса изменений.
Исследование научных трудов в области изменений позволило провести классификацию организационных изменений по ряду критериев:
1) по степени влияния на организацию: положительно влияющие и отрицательно влияющие;
2) по масштабности: текущие изменения, умеренные преобразования, радикальные преобразования и перестройка организации;
3) по стилю изменений: агрессивные, инструкционные, коррозионные и умиротворяющие;
4) в соответствии с методикой осуществления изменений: незапланированные изменения, планируемая перестройка, навязанные изменения, изменения с участием и изменения с использованием переговоров;
5) по направленности изменений: в целях организации, в организационной структуре, в технологии и задачах и в человеческом факторе;
6) для целей управления изменениями: изменения как реакция на кризис, изменения как процесс реализации новой стратегии и «тихие» изменения.
Для целей разработки методики управления процессом организационных изменений были систематизированы основные принципы управления изменениями. К таковым мы отнесли принципы лидерства, делегирования полномочий, команды, всеохватывающего воздействия, сбалансированности деятельности, авторства, системности, научности, доказанной практической полезности, уникальности предприятия и регламентации.
На основе данных принципов был создан алгоритм управления организационными изменениями. В рамках данного алгоритма выделяются такие этапы управления изменениями, как:
1. подготовка к изменениям;
2. планирование и внедрение изменений;
3. оценка результативности и корректировка отклонений;
4. интеграция изменений.
Согласно нашей методике, при управлении организационными изменениями основной упор стоит делать на цикличности и динамичности модели, поскольку изменения в организации должны соответствовать изменениям внешней среды предприятия, Кроме того, изменения в одной области организация влекут за собой новые силы для других изменений.
Также, согласно нашей модели, управление процессом организационных изменений должно включать анализ факторов, являющихся причинами преобразований. Исходя из степени и направления их влияния, строится дальнейшее управление изменениями. Кроме того, разработанная нами модель ставит этап создания команды изменений после актуализации потребности в изменениях среди персонала, анализа ситуации и разработки целей изменений.
Стоит также отметить, что в соответствии с нашей методикой, особое внимание уделяется этапам подготовки к изменениям. Именно благодаря им сокращается вероятность и сила сопротивления изменениям в организации, которые могут стать основной причиной неудач в реализации перемен.
Исследование причин сопротивления изменениям позволило проранжировать их по мере убывания отрицательной значимости.
Первая группа включает в себя причины, в значительной степени, влияющие на создание препятствий организационным изменениям. К данной группе мы отнесли причины, связанные с информационной искаженностью, уровнем профессионализма и координацией действий.
Вторая группа - причины, умеренно влияющие на создание препятствий изменениям. К данной группе относятся причины, связанные в основном с мотивацией труда.
Третья группа - причины, в незначительной степени, влияющие на создание препятствий изменениям. В рамках данной группы мы выделяем
причины, связанные с неуверенностью в завтрашнем дне.
В ходе исследования также были выделены основные группы мер по преодолению сопротивления изменениям. Согласно нашему видению, все меры преодоления сопротивлений можно объединить по составляющим:
информационная, мотивационная, ресурсная, технологическая и организационная. Комбинирование мер в рамках данных составляющих позволяет успешно преодолевать сопротивления персонала организации организационным
изменениям.
Ввиду того, что в настоящее время не существует единого подхода к оценке результативности изменений, вопросы, связанные с проблемой адекватной и объективной оценки, а также последующего анализа результативности внедренных изменений приобретают вид задачи как теоретической, так и практической значимости. В связи с этим, была предложена методика комплексной оценки результативности изменений на основе сбалансированной системы показателей и коэффициентов ранговой корреляции.
Проведенные в рамках работы диссертационные исследования позволили сформулировать следующие основные выводы. Диссертационное исследование доказало значимость и необходимость разработки и развития теоретических и методологических положений по управлению процессом организационных изменений в корпорациях для обеспечения их эффективного функционирования и развития в условиях динамики внешней среды.
В диссертации обосновано, что источником организационных изменений являются изменения внешней среды, именно они начинают новый цикл организационных изменений корпорациях.
Разработанные в диссертации теоретические основы комплексного управления организационными изменениями, позволяют обеспечить
сбалансированное развитие внутренней среды предприятия, предотвращать возникновение кризисных ситуаций.
Предложенные в работе методологические основы управления организационными изменениями позволяют обеспечивать более высокие
результаты достижения поставленных целей.
Предложенная в работе совокупность методов й моделей комплексного управления организационными изменениями может быть широко использована для диагностики, анализа и принятия решений при проектировании, рассмотрении и реализации программ организационных изменений в корпорациях.
Таким образом, в работе решены поставленные задачи и достигнута главная ее цель. Дальнейшие исследования в данной предметной области могут предполагать решение, по крайней мере, следующих проблем:
- выяснение особенностей проведения успешных организационных изменений в различных отраслях экономики и разработка на этой основе конкретных методик вмешательства в организационные процессы с целью их оптимизации и адаптации к меняющимся условиям среды;
- исследование специфики организационных изменений в некоммерческих организациях и адаптация методов планирования и внедрения изменений в государственном и муниципальном управлении;
- исследование достоинств и недостатков внешнего консультирования, как способа управления организационными изменениями;
- подробное исследование феномена сопротивления организационным изменениям, более точное определение барьеров организационных изменений, причин и способов их успешного преодоления.
Для России проблема управления организационными изменениями стоит достаточно остро. Связано это в основном с общемировыми тенденциями, такими как глобализация и развитие международных рынков, развитие информационных технологий, необходимость установления новых взаимоотношений с людьми, усиление значения инновационных подходов и т.д. При этом необходимо отметить, что в большинстве западных компаний управление изменениями является постоянным процессом. В них существуют структурные подразделения и/или организационные единицы, в обязанность которых входит именно управление изменениями компании. В российских компаниях, как правило, «управление изменениями» не рассматривается как постоянно осуществляемый процесс, требующий особого внимания, и потому такие структурные подразделения не создаются. Таким образом, перед руководителями российских предприятий становится задача эффективного управления процессом организационных изменений.
Основным результатом проведенного исследования является разработка методики управления процессом организационных изменений. Создание данной методики потребовало, в первую очередь, исследования сущности организационных изменений. В настоящее время в теории и практическом бизнесе понятие «организационные изменения» принимает несколько различных значений. Некоторые исследователи отмечают процессную сторону изменений, игнорируя при этом содержательный аспект, другие же наоборот уделяют больше внимания результативности. В связи с этим необходимым стало уточнение
понятия «организационные изменения». Организационные изменения - это целенаправленный процесс освоения организацией новых моделей функционирования для перевода самой организации или ее элемента(тов) в качественно новое состояние. Данное определение учитывает не только содержательную и процессную составляющую термина, но также целенаправленность самого процесса изменений.
Исследование научных трудов в области изменений позволило провести классификацию организационных изменений по ряду критериев:
1) по степени влияния на организацию: положительно влияющие и отрицательно влияющие;
2) по масштабности: текущие изменения, умеренные преобразования, радикальные преобразования и перестройка организации;
3) по стилю изменений: агрессивные, инструкционные, коррозионные и умиротворяющие;
4) в соответствии с методикой осуществления изменений: незапланированные изменения, планируемая перестройка, навязанные изменения, изменения с участием и изменения с использованием переговоров;
5) по направленности изменений: в целях организации, в организационной структуре, в технологии и задачах и в человеческом факторе;
6) для целей управления изменениями: изменения как реакция на кризис, изменения как процесс реализации новой стратегии и «тихие» изменения.
Для целей разработки методики управления процессом организационных изменений были систематизированы основные принципы управления изменениями. К таковым мы отнесли принципы лидерства, делегирования полномочий, команды, всеохватывающего воздействия, сбалансированности деятельности, авторства, системности, научности, доказанной практической полезности, уникальности предприятия и регламентации.
На основе данных принципов был создан алгоритм управления организационными изменениями. В рамках данного алгоритма выделяются такие этапы управления изменениями, как:
1. подготовка к изменениям;
2. планирование и внедрение изменений;
3. оценка результативности и корректировка отклонений;
4. интеграция изменений.
Согласно нашей методике, при управлении организационными изменениями основной упор стоит делать на цикличности и динамичности модели, поскольку изменения в организации должны соответствовать изменениям внешней среды предприятия, Кроме того, изменения в одной области организация влекут за собой новые силы для других изменений.
Также, согласно нашей модели, управление процессом организационных изменений должно включать анализ факторов, являющихся причинами преобразований. Исходя из степени и направления их влияния, строится дальнейшее управление изменениями. Кроме того, разработанная нами модель ставит этап создания команды изменений после актуализации потребности в изменениях среди персонала, анализа ситуации и разработки целей изменений.
Стоит также отметить, что в соответствии с нашей методикой, особое внимание уделяется этапам подготовки к изменениям. Именно благодаря им сокращается вероятность и сила сопротивления изменениям в организации, которые могут стать основной причиной неудач в реализации перемен.
Исследование причин сопротивления изменениям позволило проранжировать их по мере убывания отрицательной значимости.
Первая группа включает в себя причины, в значительной степени, влияющие на создание препятствий организационным изменениям. К данной группе мы отнесли причины, связанные с информационной искаженностью, уровнем профессионализма и координацией действий.
Вторая группа - причины, умеренно влияющие на создание препятствий изменениям. К данной группе относятся причины, связанные в основном с мотивацией труда.
Третья группа - причины, в незначительной степени, влияющие на создание препятствий изменениям. В рамках данной группы мы выделяем
причины, связанные с неуверенностью в завтрашнем дне.
В ходе исследования также были выделены основные группы мер по преодолению сопротивления изменениям. Согласно нашему видению, все меры преодоления сопротивлений можно объединить по составляющим:
информационная, мотивационная, ресурсная, технологическая и организационная. Комбинирование мер в рамках данных составляющих позволяет успешно преодолевать сопротивления персонала организации организационным
изменениям.
Ввиду того, что в настоящее время не существует единого подхода к оценке результативности изменений, вопросы, связанные с проблемой адекватной и объективной оценки, а также последующего анализа результативности внедренных изменений приобретают вид задачи как теоретической, так и практической значимости. В связи с этим, была предложена методика комплексной оценки результативности изменений на основе сбалансированной системы показателей и коэффициентов ранговой корреляции.
Проведенные в рамках работы диссертационные исследования позволили сформулировать следующие основные выводы. Диссертационное исследование доказало значимость и необходимость разработки и развития теоретических и методологических положений по управлению процессом организационных изменений в корпорациях для обеспечения их эффективного функционирования и развития в условиях динамики внешней среды.
В диссертации обосновано, что источником организационных изменений являются изменения внешней среды, именно они начинают новый цикл организационных изменений корпорациях.
Разработанные в диссертации теоретические основы комплексного управления организационными изменениями, позволяют обеспечить
сбалансированное развитие внутренней среды предприятия, предотвращать возникновение кризисных ситуаций.
Предложенные в работе методологические основы управления организационными изменениями позволяют обеспечивать более высокие
результаты достижения поставленных целей.
Предложенная в работе совокупность методов й моделей комплексного управления организационными изменениями может быть широко использована для диагностики, анализа и принятия решений при проектировании, рассмотрении и реализации программ организационных изменений в корпорациях.
Таким образом, в работе решены поставленные задачи и достигнута главная ее цель. Дальнейшие исследования в данной предметной области могут предполагать решение, по крайней мере, следующих проблем:
- выяснение особенностей проведения успешных организационных изменений в различных отраслях экономики и разработка на этой основе конкретных методик вмешательства в организационные процессы с целью их оптимизации и адаптации к меняющимся условиям среды;
- исследование специфики организационных изменений в некоммерческих организациях и адаптация методов планирования и внедрения изменений в государственном и муниципальном управлении;
- исследование достоинств и недостатков внешнего консультирования, как способа управления организационными изменениями;
- подробное исследование феномена сопротивления организационным изменениям, более точное определение барьеров организационных изменений, причин и способов их успешного преодоления.
Подобные работы
- ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ В
УСЛОВИЯХ ПРОВЕДЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4930 р. Год сдачи: 2018 - Процесс готовности к организационным изменениям на примере Министерства информатизации и связи Республики Татарстан
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4290 р. Год сдачи: 2017 - Кадровый конкурс как фактор организационного развития (19.00.05)
Диссертации (РГБ), психология. Язык работы: Русский. Цена: 700 р. Год сдачи: 2002 - Кадровый конкурс как фактор организационного развития
Диссертации (РГБ), менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 470 р. Год сдачи: 2003 - Кадровый конкурс как фактор организационного развития
Диссертация , психология. Язык работы: Русский. Цена: 500 р. Год сдачи: 2002 - Управление организационными изменениями в условиях проведения реорганизации
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5790 р. Год сдачи: 2016 - Анализ системы управления организационными изменениями в ООО «Д-групп»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4790 р. Год сдачи: 2016 - Управление трудовыми конфликтами в условиях организационных изменений
Бакалаврская работа, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4300 р. Год сдачи: 2017 - Управление изменениями в организации (на примере ресторана «Рататуй»)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2018