Реалии отечественной экономики предъявляют к руководству организаций новые и постоянно меняющиеся требования. В этой связи особенно актуальными становятся методы управления мотивацией труда персонала организаций. Для того, чтобы четко понимать сложившуюся на систему мотивации труда, руководство организации должно постоянно осуществлять мониторинг методов мотивации. Рассмотрению этой проблемы была посвящена данная работа.
В современной России возрастающее значение приобретает такой немаловажный аспект в деятельности организации, как управление мотивации труда. Поэтому изучение специфики мотивации труда требует знания как общей теории управления персоналом, так и особенностей функционирования организации. В ходе изучения специфики управления мотивацией труда персонала в теоретическом плане и на примере Министерства социальной защиты Республики Татарстан мы выявили ряд следующих особенностей:
Во-первых, при рассмотрении теоретических основ управления мотивацией персонала в организации, мы изучили, что понимается под мотивацией, и пришли к выводу, что многие авторы придерживаются того, что в общем виде мотивацию можно определить, как процесс побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. Кроме того, было выявлено, что мотивация складывается из определенных составляющих, к которым, как правило, относят: мотив; потребности; стимул; вознаграждение. Составляющие мотивации представляют собой основу для построения мотивационного процесса, включающего ряд взаимосвязанных этапов. Так же мы определили, что мотивацию можно классифицировать по различным признакам: по основным группам потребностей, по используемым способам, по источникам, а также по направленности на достижение целей.
Рассмотрению и анализу системы мотивации персонала в Министерстве
социальной защиты Республики Татарстан была посвящена вторая глава данной работы. Итогом работы над этой главой может стать ряд выводов о системе материального и нематериального стимулирования труда в организации.
Так, мы выяснили, что для материального стимулирования труда в организации применяются методы, которые мы условно разделили на две группы: выплаты ежемесячные и носящие единовременный характер. При этом к ежемесячным выплатам мы отнесли: надбавку к должностному окладу за выслугу лет; надбавку за особые условия службы; ежемесячное денежное поощрение; надбавку к окладу за высокую квалификацию; надбавку за ученую степень, почетное звание РТ; надбавку за юридическую работу; надбавку за работу со сведениями, составляющими государственную тайну. К единовременным выплатам в системе материального стимулирования труда в Министерстве социальной защиты Республики Татарстан относят: премии за выполнение особо важных и сложных заданий, премии за добросовестное и эффективное исполнение своих обязанностей, выплату материальной помощи. С целью оценки системы материального стимулирования труда в Министерстве социальной защиты Республики Татарстан мы использовали метод анонимного анкетирования ее сотрудников. Критериями оценки стали: простота и понятность системы стимулирования для каждого сотрудника; оперативность поощрения положительных результатов; справедливость системы стимулирования. Однако формальный характер проводимой аттестации служащих приводит к снижению уровня удовлетворенности от системы материального стимулирования труда, поскольку это лишает Министерства социальной защиты Республики Татарстан возможности оправданного карьерного роста и, следовательно, роста размера денежного содержания. При этом анализ показал, что в целом служащие Министерства социальной защиты Республики Татарстан удовлетворены системой материального стимулирования.
К сожалению, подобного вывода не последовало при анализе системы
нематериального стимулирования труда. Напомним, что методы нематериального стимулирования в зависимости от того, где принимается окончательное решение о поощрении, мы условно разделили на две группы: внутренние и внешние. К внутренним методам мы отнесли: объявление благодарности, награждение почетной грамотой и награждение ценным подарком. Внешними же методами нематериального стимулирования труда награждение государственными наградами и досрочное присвоение квалификационного разряда или присвоение квалификационного разряда на одну ступень выше имеющегося. В качестве метода оценки системы нематериального стимулирования труда мы использовали анкетирование сотрудников, при этом анкеты составлялись с учетом следующих критериев: простота и понятность системы вознаграждений; своевременность поощрения положительных достижений; справедливость системы нематериального стимулирования по отношению ко всем сотрудникам.
По результатам проведенного анкетирования сотрудников мы выявили основные недостатки системы нематериального стимулирования в организации: сотрудники часто не представляют, за какие заслуги, помимо выслуги лет, их награждают знаками отличия; своевременность нематериального стимулирования также остается нереализованной; ввиду того, что служащие организации плохо представляют себе систему нематериального стимулирования, справедливость таких вознаграждений так же остается для них сомнительной. Кроме того, необходимо отметить тот факт, что руководство Министерства социальной защиты Республики Татарстан достаточно редко прибегает к методам нематериального стимулирования труда, что может негативно сказаться на социально - психологическом климате в Министерстве социальной защиты Республики Татарстан. Помимо этого в Министерстве социальной защиты Республики Татарстан не решаются вопросы, связанные с планированием деловой карьеры персонала. Данное обстоятельство лишает систему мотивации сотрудников Министерства социальной защиты Республики Татарстан дополнительного мощного стимула
к труду, что является серьезным упущением со стороны руководства Министерства социальной защиты Республики Татарстан.
Следует так же отметить, что помимо указанных методов нематериального стимулирования труда, важным аспектом в деле мотивации сотрудников к труду является социально - психологический климат в организации. Следует отметить, что сотрудники Министерства социальной защиты Республики Татарстан редко общаются между собой во внеслужебное время, редки также дружеские отношения в коллективе. В целом, можно отметить, что в организации преобладает деловой настрой без уклона в сторону личных взаимоотношений. Данное обстоятельство в целом не тормозит работу служащих, однако представляет хорошие возможности для мотивации труда персонала через улучшение социально - психологического климата в коллективе.
Учитывая, что систему мотивации сотрудников в Министерстве социальной защиты Республики Татарстан нельзя считать полностью оптимальной, мы предложили свои направления ее совершенствования. Рассмотрению этих вопросов была посвящена третья глава дипломной работы.
Основываясь на выявленных недостатках, совершенствование системы мотивации государственных служащих Министерства труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан необходимо осуществлять по следующим направлениям:
1. Совершенствование материальных денежных методов стимулирования государственных служащих Министерства труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан.
2. Совершенствование механизма профессионального развития и должностного роста государственных служащих Министерства труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан.
3. Улучшение материально-технических и морально-психологических условий трудовой деятельности государственных служащих Министерства труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан.
Внедрение предложенных путей совершенствования системы мотивации труда государственных служащих Министерства труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан позволит повысить эффективность функционирования всей системы государственной службы, что является одним из важнейших параметров функционирования всего государства в целом.
В связи с выявленными недостатками существующей системы оценки эффективности деятельности Министерства труда и социальной защиты Республики Татарстан нами предлагаются следующие изменения:
1) Осуществить увязку показателей со Стратегией-2030. При этом применяемые показатели будут отражать не только функции органа государственной власти, но и позволяют влиять на общее социальноэкономическое положение в РТ в режиме реального времени.
2) По индикаторам, связанных с государственным управлением и исполнительской дисциплиной, ввести два вида показателей (функциональные и процессные показатели), применяемые при оценке деятельности органа государственной власти, структурных подразделений и сотрудников. При этом необходимо провести разграничение отделов Министерства (ведомства) на отраслевые и обеспечивающие. Эта мера дает возможность в оценке каждого отдела и сотрудника учесть результаты деятельности по двум видам показателей.
3) Индикаторы, закрепленные за органом исполнительной власти, в целом декомпозируются до уровня отделов. Отсутствует возможность оценки индивидуального «вклада» каждого сотрудника министерства (ведомства) при достижении результата на уровне органа государственной власти. Поэтому рекомендуем внедрить индивидуальную оценку деятельности каждого сотрудника. Осуществить закрепление ответственности каждого сотрудника за исполнение индикаторов в должностных регламентах государственных служащих. Это приведет к открытости и объективному премированию сотрудника с учетом достигнутых им результатов и выполнения индикаторов.
4) Введение стандартов деятельности (документальное описание
шаблонов процедур). Выполнение шаблонных процедур любым сотрудником организации, вне зависимости от его профессиональной подготовки. Эта мера приведет к быстрому обучению новых сотрудников на основание Стандартов (инструкций) процедур подготовки того или иного документа.
Кроме того, проведенный анализ индикативного управления трудом, занятостью и социальной защитой дает основания для рекомендации расширения перечня индикаторов за счет включения показателей:
1) характеризующих положение одиноких матерей, многодетных семей, детей - круглых сирот, вынужденных беженцев и переселенцев, выпускников вузов;
2) касающихся основных функций, возложенных на Министерство труда, занятости и социальной защиты, таких как содействие благотворительной деятельности и обеспечение государственной поддержки деятельности общественных объединений.
В целом, с учетом предложенных изменений системы оценки, набор представленных индикаторов позволяет прогнозировать уровень социального благополучия (пороговые значения), планировать действия по достижению пороговых значений, контролировать достижение запланированных результатов, принимать регулирующие воздействия, оценивать деятельность Министерства.


Купить