Помощь студентам в учебе
Формы и способы оплаты труда и особенности их применения
|
Введение 3
1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии 6
1.1. Заработная плата и ее функции 6
1.2. Формы и способы оплаты труда: характеристика, особенности применения 13
1.3. Методы оценки эффективности системы оплаты труда 19
2. Анализ системы оплаты труда на примере АО «НКК «СЭНК» 24
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 24
2.2. Анализ системы оплаты труда 39
2.3. Оценка эффективности системы оплаты труда 52
2.4. Анализ удовлетворенности оплатой труда персонала 66
3. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии 70
3.1. Основные направления повышения эффективности системы оплаты труда
АО «НКК «СЭНК» 70
3.2. Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда АО «НКК
«СЭНК» 85
Заключение 91
Список использованных источников 98
Приложения
1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии 6
1.1. Заработная плата и ее функции 6
1.2. Формы и способы оплаты труда: характеристика, особенности применения 13
1.3. Методы оценки эффективности системы оплаты труда 19
2. Анализ системы оплаты труда на примере АО «НКК «СЭНК» 24
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 24
2.2. Анализ системы оплаты труда 39
2.3. Оценка эффективности системы оплаты труда 52
2.4. Анализ удовлетворенности оплатой труда персонала 66
3. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии 70
3.1. Основные направления повышения эффективности системы оплаты труда
АО «НКК «СЭНК» 70
3.2. Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда АО «НКК
«СЭНК» 85
Заключение 91
Список использованных источников 98
Приложения
Заработная плата в рыночной экономике - это выплаченная за использование труда сумма средств, в основе которой лежит цена труда [12].
Социально-трудовые отношения, связанные с организацией трудовой деятельности и се результатами, непосредственно влияют на формирование заработной платы [67]. Низкий уровень доходов населения, неудовлетворенность получаемым вознаграждением, отсутствие прозрачности определения его суммы снижают платежеспособный спрос на внутреннем рынке и провоцируют отчуждение персонала от результатов своей деятельности и потребительскую пассивность. Социально-экономическое развитие общества напрямую связано с оплатой труда персонала и доходами населения.
Сегодня разработано много авторских методов оценки эффективности действующей в организации системы оплаты труда, что объясняется уникальностью используемой в каждой организации системы стимулирования.
Поэтому актуальным становится практическая разработка и внедрение эффективных систем оплаты труда, которые должны быть нацелены на обеспечение сочетания экономических и социальных интересов и целей отдельных сотрудников, организации, ее руководителей и учредителей.
Регулирование этой сферы хозяйствующими субъектами является частью системы управления экономикой.
Это предполагает использование новых подходов организации оплаты труда, с учетом специфики деятельности организации и накопленного опыта отечественных и зарубежных компаний в вопросах оплаты труда.
Теоретические и практические проблемы оплаты труда были и остаются предметом исследования многих ведущих ученых в силу своей актуальности и практической значимости.
Несмотря на значительное количество публикаций по данной тематике, многие аспекты оплаты труда требуют новых подходов и их развития в связи с изменением социально-экономических условий, усложнением трудовой деятельности и отношений в сфере труда, повышением требований к уровню профессиональных и личностных качеств работников, развитием технологий и методов формирования политики оплаты труда в организациях различных видов экономической деятельности и форм собственности.
Указанные обстоятельства имеют особое значение для организаций экспертных услуг, высокий уровень требований которых к уровню квалификации сотрудников предполагает адекватное вознаграждение, в том числе исходя из состояния и тенденций развития рынка труда.
Между тем, до настоящего времени проблемы формирования эффективной системы оплаты труда персонала российских компаний экспертных услуг в научных исследованиях не рассматривались.
В современных условиях достижение целей развития компании невозможно без комплексной системы оплаты труда, интегрированной в корпоративную систему управления.
Недостаточная проработанность таких аспектов обусловили выбор темы и определили цель, задачи, предмет и объект исследования.
Целью исследования является разработка изучение форм и способов оплаты труда персонала компании, особенностей их применения (на примере акционерного общества «Независимая консалтинговая компания «СЭНК»).
Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:
- исследовать теоретические основы оплаты труда персонала организаций в современных условиях;
- рассмотреть особенности оплаты труда в организации;
- разработать меры по оптимизации заработной платы сотрудников компании на основе грейдирования по принципам Глобальной системы грейдинга (Global Grade System) компании Watson Wyatt (Уотсон Уайт).
Объектом исследования является система оплаты труда персонала.
Предметом исследования выступает оптимизация системы оплаты труда персонала современной организации.
Информационная база исследования. Автором использовались данные управленческого и финансового учета Непубличного акционерного общества «Независимая консалтинговая компания «СЭНК».
Теоретической основой послужили труды: В.В. Ананишнева, И.А. Баткаевой, с.Берешева, В.Гончарова, С.А. Ермакова, Л.М. Зеленской, М.А. Иванова, О.А. Ивановой, И.Г. Иваняна, О.В. Кубанцевой, А.В. Модорского, Д.Николаевой, Е.П. Осиповой, О.В. Панкратовой, П.К. Туаева, Е.В. Чеканова и многих других.
Методы исследования. Исследование базировалось на методах: анализа финансового состояния компании; кластерного анализа; анкетирования удовлетворенности заработной платой сотрудников компании; цепного и базового анализа дискретных рядов динамики; грейдирования по принципам Глобальной системы грейдинга (Global Grade System) компании Watson Wyatt (Уотсон Уайт)
Практическая значимость исследования определяется актуальностью решенных задач и востребованностью полученных результатов.
Результаты проведенного исследования позволят разрабатывать системы оплаты и мотивации персонала Непубличного акционерного общества «Независимая консалтинговая компания «СЭНК».
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из трех глав. В первом разделе рассматриваются теоретические основы оплаты труда, а также основные тенденции развития систем оплаты труда. Вторая глава включает в себя анализ системы оплаты труда Непубличного акционерного общества «Независимая консалтинговая компания «СЭНК». В третьей главе определены пути совершенствования системы оплаты труда Непубличного акционерного общества «Независимая консалтинговая компания «СЭНК» на основе грейдирования по принципам Глобальной системы грейдинга (Global Grade System) компании Watson Wyatt (Уотсон Уайт).
Социально-трудовые отношения, связанные с организацией трудовой деятельности и се результатами, непосредственно влияют на формирование заработной платы [67]. Низкий уровень доходов населения, неудовлетворенность получаемым вознаграждением, отсутствие прозрачности определения его суммы снижают платежеспособный спрос на внутреннем рынке и провоцируют отчуждение персонала от результатов своей деятельности и потребительскую пассивность. Социально-экономическое развитие общества напрямую связано с оплатой труда персонала и доходами населения.
Сегодня разработано много авторских методов оценки эффективности действующей в организации системы оплаты труда, что объясняется уникальностью используемой в каждой организации системы стимулирования.
Поэтому актуальным становится практическая разработка и внедрение эффективных систем оплаты труда, которые должны быть нацелены на обеспечение сочетания экономических и социальных интересов и целей отдельных сотрудников, организации, ее руководителей и учредителей.
Регулирование этой сферы хозяйствующими субъектами является частью системы управления экономикой.
Это предполагает использование новых подходов организации оплаты труда, с учетом специфики деятельности организации и накопленного опыта отечественных и зарубежных компаний в вопросах оплаты труда.
Теоретические и практические проблемы оплаты труда были и остаются предметом исследования многих ведущих ученых в силу своей актуальности и практической значимости.
Несмотря на значительное количество публикаций по данной тематике, многие аспекты оплаты труда требуют новых подходов и их развития в связи с изменением социально-экономических условий, усложнением трудовой деятельности и отношений в сфере труда, повышением требований к уровню профессиональных и личностных качеств работников, развитием технологий и методов формирования политики оплаты труда в организациях различных видов экономической деятельности и форм собственности.
Указанные обстоятельства имеют особое значение для организаций экспертных услуг, высокий уровень требований которых к уровню квалификации сотрудников предполагает адекватное вознаграждение, в том числе исходя из состояния и тенденций развития рынка труда.
Между тем, до настоящего времени проблемы формирования эффективной системы оплаты труда персонала российских компаний экспертных услуг в научных исследованиях не рассматривались.
В современных условиях достижение целей развития компании невозможно без комплексной системы оплаты труда, интегрированной в корпоративную систему управления.
Недостаточная проработанность таких аспектов обусловили выбор темы и определили цель, задачи, предмет и объект исследования.
Целью исследования является разработка изучение форм и способов оплаты труда персонала компании, особенностей их применения (на примере акционерного общества «Независимая консалтинговая компания «СЭНК»).
Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:
- исследовать теоретические основы оплаты труда персонала организаций в современных условиях;
- рассмотреть особенности оплаты труда в организации;
- разработать меры по оптимизации заработной платы сотрудников компании на основе грейдирования по принципам Глобальной системы грейдинга (Global Grade System) компании Watson Wyatt (Уотсон Уайт).
Объектом исследования является система оплаты труда персонала.
Предметом исследования выступает оптимизация системы оплаты труда персонала современной организации.
Информационная база исследования. Автором использовались данные управленческого и финансового учета Непубличного акционерного общества «Независимая консалтинговая компания «СЭНК».
Теоретической основой послужили труды: В.В. Ананишнева, И.А. Баткаевой, с.Берешева, В.Гончарова, С.А. Ермакова, Л.М. Зеленской, М.А. Иванова, О.А. Ивановой, И.Г. Иваняна, О.В. Кубанцевой, А.В. Модорского, Д.Николаевой, Е.П. Осиповой, О.В. Панкратовой, П.К. Туаева, Е.В. Чеканова и многих других.
Методы исследования. Исследование базировалось на методах: анализа финансового состояния компании; кластерного анализа; анкетирования удовлетворенности заработной платой сотрудников компании; цепного и базового анализа дискретных рядов динамики; грейдирования по принципам Глобальной системы грейдинга (Global Grade System) компании Watson Wyatt (Уотсон Уайт)
Практическая значимость исследования определяется актуальностью решенных задач и востребованностью полученных результатов.
Результаты проведенного исследования позволят разрабатывать системы оплаты и мотивации персонала Непубличного акционерного общества «Независимая консалтинговая компания «СЭНК».
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из трех глав. В первом разделе рассматриваются теоретические основы оплаты труда, а также основные тенденции развития систем оплаты труда. Вторая глава включает в себя анализ системы оплаты труда Непубличного акционерного общества «Независимая консалтинговая компания «СЭНК». В третьей главе определены пути совершенствования системы оплаты труда Непубличного акционерного общества «Независимая консалтинговая компания «СЭНК» на основе грейдирования по принципам Глобальной системы грейдинга (Global Grade System) компании Watson Wyatt (Уотсон Уайт).
Актуальность темы данной работы связана с тем, социально-трудовые отношения, связанные с организацией трудовой деятельности и се результатами, непосредственно влияют на формирование заработной платы. Низкий уровень доходов населения, неудовлетворенность получаемым вознаграждением, отсутствие прозрачности определения его суммы снижают платежеспособный спрос на внутреннем рынке и провоцируют отчуждение персонала от результатов своей деятельности и потребительскую пассивность. Социально-экономическое развитие общества напрямую связано с оплатой труда персонала и доходами населения.
Поэтому в целях повышения мотивации персонала организаций необходимо постоянно изучать возможности совершенствования систем оплаты труда персонала, развивая подходы.
В главе I работы нами рассмотрены теоретические основы оплаты труда персонала организаций в современных условиях, проанализированы основные направления развития форм и систем оплаты труда.
Заработная плата в рыночной экономике - это выплаченная за использование труда сумма средств, в основе которой лежит цена труда. Система оплаты труда может быть тарифной, бестарифной и компенсационной, она обеспечивает работнику компенсацию всех его затрат на труд в конкретной организации в виде определенной величины вознаграждения за труд. Сегодня разработано много авторских методов оценки эффективности действующей в организации системы оплаты труда, что объясняется уникальностью используемой в каждой организации системы стимулирования. Например: аудит системы стимулирования и оплаты труда по А.Л. Жукову; методика, анализирующая показатели, относящиеся к объему используемой рабочей силы и занятости персонала; методика анализа показателей, связанных с оценкой стоимости трудовых ресурсов по отношению к стоимости производимых ими благ и получаемой для организации выгоды; методика анализа показателей стабильности занятого персонала и качества внутриорганизационных ротаций и другие.
В главе II работы нами была рассмотрена деятельность АО «НКК «СЭНК» по формированию системы оплаты труда своих работников.
С целью выявления и анализа региональных особенностей оплат труда в АО «НКК «СЭНК» и развития систем оплаты труда в них, исследованию подверглась тарифная система оплаты труда в организации.
АО «НКК «СЭНК» является крупной экспертной организацией и осуществляет следующие виды деятельности: консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления; деятельность в области права; исследование конъюнктуры рынка и выявление общественного мнения; деятельность в области бухгалтерского учета и аудита.
На основе проведенного в работе анализа был сделан вывод о том, что существующая система оплаты труда отличается дисбалансом распределения выплат между категориями работников, отсутствием обоснованных качественных и количественных методов определения стимулирующих выплат, что подтверждает необходимость дальнейшей разработки модели и алгоритма расчета стимулирующих выплат для всех категорий работников АО «НКК «СЭНК».
В силу наличия большинства выявленных недостатков в системе оплаты труда АО «НКК «СЭНК», был проведен статистический и кластерный анализ ее состояния и эффективности, по результатам которых сделаны следующие выводы:
- имеет место значительное дифференцированное распределение фонда оплаты труда, что отчасти обосновывается спецификой профессиональной деятельности ряда подразделений, а также отсутствием у руководства АО «НКК «СЭНК» конкретного инструмента (механизма) перераспределения разных видов выплат, в том числе и стимулирующих;
- причиной выявленной дифференциации, как показал и анализ среднемесячной заработной платы, так и кластерный анализ, является именно неравномерное распределение стимулирующих выплат по АО «НКК «СЭНК».
В главе III работы нами был рассмотрены вопросы совершенствования системы оплаты труда в компании АО «Независимая консалтинговая компания «СЭНК».
Авторской разработкой стал грейдинг как практический инструмент обоснования постоянной части оплаты труда с учетом ценности должности и ее влияния на результаты деятельности АО «НКК «СЭНК» на основе концепции Глобальной системы грейдинга (Global Grade System) компании Watson Wyatt (Уотсон Уайт). Этот метод построен на иных принципах, отличающихся от принципов метода Хэя, предполагающего балльную оценку должностей, что позволяет ранжировать должности по полученным «весам». Метод Watson Wyatt дает возможность ранжировать должности напрямую, минуя «взвешивание» работ, используя позиции должности в «Карте грейдов» (Grade Map). Использование методики Watson Wyatt предусматривает три этапа: определение грейда компании; отнесение должностей к категории, определение грейда должности.
Метод Watson Wyatt представляется нам предпочтительным, поскольку его проще адаптировать, выбрав некоторые ключевые критерии, как и сделано нами в параграфе 3.2, где используются такие факторы, как характер влияния на бизнес; знание бизнеса.
Основу системы оплаты и мотивации труда сотрудников АО «НКК «СЭНК» должен составлять твердый оклад или фиксированная часть оплаты труда, от размера которой в определенной степени зависит совокупный размер получаемой оплаты труда.
Общий алгоритм построения постоянной части вознаграждения сотрудников компании с использованием методики Watson Wyatta включил ряд этапов:
- оценка должностей в компании. Всего было выделено 10 грейдов, шаг между грейдами около 10%;
- в каждом грейде были выделены несколько «зон» - зона «развития», зона «компетентности», «высшая» зона и зона руководства. Зоны названы стратами. Они необходимы для создания «вилки» оплаты труда в грейде, куда попадает набор различных должностей, и позволяют осуществлять, как обоснованное перемещение персонала внутри грейда, так и начисление сотруднику дополнительного заработка в зависимости от его ценности, не изменяя при этом уровень его должности, не повышая в должности.
Все это позволило обосновать фиксированную гарантированную часть заработной платы сотрудников компании в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ, состоянием и тенденциями рынка.
Как показал анализ, проведенный в главе 2 данной работы, действующая система фиксированной части оплаты труда сотрудников компании сформирована на основе системы тарифов, отличающихся крайней математико-статистической асимметрией, из-за чего между тарифными единицами в сетке наблюдается огромный диспропорциональный разрыв: в 27 единице по сравнению с 26 заработная плата увеличилась на 7087,08 руб. или на 7,36%; максимальный прирост наблюдается в 26 (49405,1 руб.); минимальный прирост зафиксирован в 17 (61,61 руб.); в 27 единице по сравнению с 1 заработная плата увеличилась на 96292,69 руб. или на 1371,4%.
На его основе система фиксированной части оплаты труда сотрудников АО «НКК «СЭНК» может быть гармонически выровнена, если будет сформирована на основе системы 10 грейдов.
Структуризация персонала по категориям позволила выделить отдельные категории по отношению их работы к созданию основного продукта (услуг) АО «НКК «СЭНК». Мы выделили основной персонал, вспомогательный, обслуживающий и управленческий. Их роль в создании стоимости конечного продукта различна, различным должно быть и вознаграждение. Это учтено в системе грейдов.
В связи с этим, основными факторами оценки должностей в компании АО «НКК «СЭНК» были избраны следующие: характер влияния на бизнес; знание бизнеса.
Для визуализации полученных данных мы создали матрицу грейдирования персонала. 10 грейдов в такой системе выделяются на основе распределения заработных плат по значимости отделов, а также по стратам в каждом грейде: страта 1 - новые работники; страта 2 - опытные работники (специалисты); страта
3 - квалифицированные работники (с высокой квалификационной категорией); страта
4 - квалифицированные работники-руководители.
Выделение страт представляет собой ранжирование. Ранжирование устанавливает ранг должностей (рабочих мест) по степени их важности для организации от наивысшего до низшего по определенным критериям.
Тогда система фиксированной части оплаты труда сотрудников компании сформирована на основе системы грейдов, отличающихся выровненностью вариационного ряда при сохранении общих затрат компании на оплату труда (780 422,57 руб.), из-за чего между грейдами уже не наблюдается диспропорции: в 40 грейде по сравнению с 39 грейдом заработная плата увеличилась на 1 тыс.руб. или на 3,41%; максимальный прирост наблюдается в 2 грейде (1 тыс. руб.); минимальный прирост зафиксирован в 6 грейде (0,09 тыс.руб.); в 40 грейде по сравнению с 1 грейдом заработная плата увеличилась на 21,70633 тыс. руб. или на 250,73%.
Такая разработка системы оплаты и мотивации труда персонала компании соответствует основным критериям, по которым следует выстраивать эффективную систему оплаты труда персонала современных организаций:
- прозрачность, гибкость, установление зависимости размера оплаты труда с личной результативностью, производительностью, профессионализмом, уровнем ответственности; соответствие принципам корпоративного управления.
Таким образом, система грейдов компании АО «НКК «СЭНК» представлена следующими элементами:
- первый грейд - это обслуживающий санитарно-технический персонал;
- второй грейд - это обслуживающий курьерский персонал;
- третий грейд - водители;
- четвертый грейд - делопроизводители;
- пятый грейд - бухгалтеры;
- шестой грейд - специалисты в сфере менеджмента и права;
- седьмой грейд - специалисты - оценщики;
- восьмой грейд - специалисты - эксперты;
- девятый грейд - эксперты-оценщики;
- десятый грейд - директоры компании.
Таким образом, система грейдов с ранжированием должностей в зависимости от их ценности для компании позволяет определить фиксированную часть оплаты труда каждого сотрудника с учетом необходимых для этого профессиональных качеств, уровня опытности и других факторов. Данный подход обеспечивает реализацию принципа справедливости системы оплаты труда, поскольку к системе грейдов привязаны оценочные показатели ценности работы сотрудников для компании.
Проведенный анализ позволил выработать ряд рекомендаций для АО «НКК «СЭНК»:
- во-первых, основу системы оплаты и мотивации труда сотрудников АО «НКК «СЭНК» должен составлять твердый оклад или фиксированная часть оплаты труда, от размера которой в определенной степени зависит совокупный размер получаемой оплаты труда;
- во-вторых, для формирования постоянной части оплаты труда сотрудников целесообразно использовать инструмент грейдов, с помощью которого производится позиционирование должностей, их распределение в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия. Система грейдов с ранжированием должностей в зависимости от их ценности для компании позволяет определить фиксированную часть оплаты труда каждого сотрудника с учетом необходимых для этого профессиональных качеств, уровня опытности и других факторов. Данный подход обеспечивает реализацию принципа справедливости системы оплаты труда, поскольку к системе грейдов привязаны оценочные показатели ценности работы сотрудников для компании;
- в-третьих, процесс разработки грейдов в компании АО «НКК «СЭНК» должен осуществляться на основании оценки должностей в компании из методики Watson Wyatt;
- в-четвертых, среди грейдов в системе оплаты труда АО «НКК «СЭНК» необходимо выделить страты. Выделение страт представляет собой ранжирование. Ранжирование устанавливает ранг рабочих мест по степени их важности для организации от наивысшего до низшего по строгим критериям.
Предложенные рекомендации будут способствовать повышению эффективности деятельности АО «НКК «СЭНК» в сфере оплаты труда своих работников.
Поэтому в целях повышения мотивации персонала организаций необходимо постоянно изучать возможности совершенствования систем оплаты труда персонала, развивая подходы.
В главе I работы нами рассмотрены теоретические основы оплаты труда персонала организаций в современных условиях, проанализированы основные направления развития форм и систем оплаты труда.
Заработная плата в рыночной экономике - это выплаченная за использование труда сумма средств, в основе которой лежит цена труда. Система оплаты труда может быть тарифной, бестарифной и компенсационной, она обеспечивает работнику компенсацию всех его затрат на труд в конкретной организации в виде определенной величины вознаграждения за труд. Сегодня разработано много авторских методов оценки эффективности действующей в организации системы оплаты труда, что объясняется уникальностью используемой в каждой организации системы стимулирования. Например: аудит системы стимулирования и оплаты труда по А.Л. Жукову; методика, анализирующая показатели, относящиеся к объему используемой рабочей силы и занятости персонала; методика анализа показателей, связанных с оценкой стоимости трудовых ресурсов по отношению к стоимости производимых ими благ и получаемой для организации выгоды; методика анализа показателей стабильности занятого персонала и качества внутриорганизационных ротаций и другие.
В главе II работы нами была рассмотрена деятельность АО «НКК «СЭНК» по формированию системы оплаты труда своих работников.
С целью выявления и анализа региональных особенностей оплат труда в АО «НКК «СЭНК» и развития систем оплаты труда в них, исследованию подверглась тарифная система оплаты труда в организации.
АО «НКК «СЭНК» является крупной экспертной организацией и осуществляет следующие виды деятельности: консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления; деятельность в области права; исследование конъюнктуры рынка и выявление общественного мнения; деятельность в области бухгалтерского учета и аудита.
На основе проведенного в работе анализа был сделан вывод о том, что существующая система оплаты труда отличается дисбалансом распределения выплат между категориями работников, отсутствием обоснованных качественных и количественных методов определения стимулирующих выплат, что подтверждает необходимость дальнейшей разработки модели и алгоритма расчета стимулирующих выплат для всех категорий работников АО «НКК «СЭНК».
В силу наличия большинства выявленных недостатков в системе оплаты труда АО «НКК «СЭНК», был проведен статистический и кластерный анализ ее состояния и эффективности, по результатам которых сделаны следующие выводы:
- имеет место значительное дифференцированное распределение фонда оплаты труда, что отчасти обосновывается спецификой профессиональной деятельности ряда подразделений, а также отсутствием у руководства АО «НКК «СЭНК» конкретного инструмента (механизма) перераспределения разных видов выплат, в том числе и стимулирующих;
- причиной выявленной дифференциации, как показал и анализ среднемесячной заработной платы, так и кластерный анализ, является именно неравномерное распределение стимулирующих выплат по АО «НКК «СЭНК».
В главе III работы нами был рассмотрены вопросы совершенствования системы оплаты труда в компании АО «Независимая консалтинговая компания «СЭНК».
Авторской разработкой стал грейдинг как практический инструмент обоснования постоянной части оплаты труда с учетом ценности должности и ее влияния на результаты деятельности АО «НКК «СЭНК» на основе концепции Глобальной системы грейдинга (Global Grade System) компании Watson Wyatt (Уотсон Уайт). Этот метод построен на иных принципах, отличающихся от принципов метода Хэя, предполагающего балльную оценку должностей, что позволяет ранжировать должности по полученным «весам». Метод Watson Wyatt дает возможность ранжировать должности напрямую, минуя «взвешивание» работ, используя позиции должности в «Карте грейдов» (Grade Map). Использование методики Watson Wyatt предусматривает три этапа: определение грейда компании; отнесение должностей к категории, определение грейда должности.
Метод Watson Wyatt представляется нам предпочтительным, поскольку его проще адаптировать, выбрав некоторые ключевые критерии, как и сделано нами в параграфе 3.2, где используются такие факторы, как характер влияния на бизнес; знание бизнеса.
Основу системы оплаты и мотивации труда сотрудников АО «НКК «СЭНК» должен составлять твердый оклад или фиксированная часть оплаты труда, от размера которой в определенной степени зависит совокупный размер получаемой оплаты труда.
Общий алгоритм построения постоянной части вознаграждения сотрудников компании с использованием методики Watson Wyatta включил ряд этапов:
- оценка должностей в компании. Всего было выделено 10 грейдов, шаг между грейдами около 10%;
- в каждом грейде были выделены несколько «зон» - зона «развития», зона «компетентности», «высшая» зона и зона руководства. Зоны названы стратами. Они необходимы для создания «вилки» оплаты труда в грейде, куда попадает набор различных должностей, и позволяют осуществлять, как обоснованное перемещение персонала внутри грейда, так и начисление сотруднику дополнительного заработка в зависимости от его ценности, не изменяя при этом уровень его должности, не повышая в должности.
Все это позволило обосновать фиксированную гарантированную часть заработной платы сотрудников компании в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ, состоянием и тенденциями рынка.
Как показал анализ, проведенный в главе 2 данной работы, действующая система фиксированной части оплаты труда сотрудников компании сформирована на основе системы тарифов, отличающихся крайней математико-статистической асимметрией, из-за чего между тарифными единицами в сетке наблюдается огромный диспропорциональный разрыв: в 27 единице по сравнению с 26 заработная плата увеличилась на 7087,08 руб. или на 7,36%; максимальный прирост наблюдается в 26 (49405,1 руб.); минимальный прирост зафиксирован в 17 (61,61 руб.); в 27 единице по сравнению с 1 заработная плата увеличилась на 96292,69 руб. или на 1371,4%.
На его основе система фиксированной части оплаты труда сотрудников АО «НКК «СЭНК» может быть гармонически выровнена, если будет сформирована на основе системы 10 грейдов.
Структуризация персонала по категориям позволила выделить отдельные категории по отношению их работы к созданию основного продукта (услуг) АО «НКК «СЭНК». Мы выделили основной персонал, вспомогательный, обслуживающий и управленческий. Их роль в создании стоимости конечного продукта различна, различным должно быть и вознаграждение. Это учтено в системе грейдов.
В связи с этим, основными факторами оценки должностей в компании АО «НКК «СЭНК» были избраны следующие: характер влияния на бизнес; знание бизнеса.
Для визуализации полученных данных мы создали матрицу грейдирования персонала. 10 грейдов в такой системе выделяются на основе распределения заработных плат по значимости отделов, а также по стратам в каждом грейде: страта 1 - новые работники; страта 2 - опытные работники (специалисты); страта
3 - квалифицированные работники (с высокой квалификационной категорией); страта
4 - квалифицированные работники-руководители.
Выделение страт представляет собой ранжирование. Ранжирование устанавливает ранг должностей (рабочих мест) по степени их важности для организации от наивысшего до низшего по определенным критериям.
Тогда система фиксированной части оплаты труда сотрудников компании сформирована на основе системы грейдов, отличающихся выровненностью вариационного ряда при сохранении общих затрат компании на оплату труда (780 422,57 руб.), из-за чего между грейдами уже не наблюдается диспропорции: в 40 грейде по сравнению с 39 грейдом заработная плата увеличилась на 1 тыс.руб. или на 3,41%; максимальный прирост наблюдается в 2 грейде (1 тыс. руб.); минимальный прирост зафиксирован в 6 грейде (0,09 тыс.руб.); в 40 грейде по сравнению с 1 грейдом заработная плата увеличилась на 21,70633 тыс. руб. или на 250,73%.
Такая разработка системы оплаты и мотивации труда персонала компании соответствует основным критериям, по которым следует выстраивать эффективную систему оплаты труда персонала современных организаций:
- прозрачность, гибкость, установление зависимости размера оплаты труда с личной результативностью, производительностью, профессионализмом, уровнем ответственности; соответствие принципам корпоративного управления.
Таким образом, система грейдов компании АО «НКК «СЭНК» представлена следующими элементами:
- первый грейд - это обслуживающий санитарно-технический персонал;
- второй грейд - это обслуживающий курьерский персонал;
- третий грейд - водители;
- четвертый грейд - делопроизводители;
- пятый грейд - бухгалтеры;
- шестой грейд - специалисты в сфере менеджмента и права;
- седьмой грейд - специалисты - оценщики;
- восьмой грейд - специалисты - эксперты;
- девятый грейд - эксперты-оценщики;
- десятый грейд - директоры компании.
Таким образом, система грейдов с ранжированием должностей в зависимости от их ценности для компании позволяет определить фиксированную часть оплаты труда каждого сотрудника с учетом необходимых для этого профессиональных качеств, уровня опытности и других факторов. Данный подход обеспечивает реализацию принципа справедливости системы оплаты труда, поскольку к системе грейдов привязаны оценочные показатели ценности работы сотрудников для компании.
Проведенный анализ позволил выработать ряд рекомендаций для АО «НКК «СЭНК»:
- во-первых, основу системы оплаты и мотивации труда сотрудников АО «НКК «СЭНК» должен составлять твердый оклад или фиксированная часть оплаты труда, от размера которой в определенной степени зависит совокупный размер получаемой оплаты труда;
- во-вторых, для формирования постоянной части оплаты труда сотрудников целесообразно использовать инструмент грейдов, с помощью которого производится позиционирование должностей, их распределение в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия. Система грейдов с ранжированием должностей в зависимости от их ценности для компании позволяет определить фиксированную часть оплаты труда каждого сотрудника с учетом необходимых для этого профессиональных качеств, уровня опытности и других факторов. Данный подход обеспечивает реализацию принципа справедливости системы оплаты труда, поскольку к системе грейдов привязаны оценочные показатели ценности работы сотрудников для компании;
- в-третьих, процесс разработки грейдов в компании АО «НКК «СЭНК» должен осуществляться на основании оценки должностей в компании из методики Watson Wyatt;
- в-четвертых, среди грейдов в системе оплаты труда АО «НКК «СЭНК» необходимо выделить страты. Выделение страт представляет собой ранжирование. Ранжирование устанавливает ранг рабочих мест по степени их важности для организации от наивысшего до низшего по строгим критериям.
Предложенные рекомендации будут способствовать повышению эффективности деятельности АО «НКК «СЭНК» в сфере оплаты труда своих работников.
Подобные работы
- ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ОСОБЕННОСТИ ИХ
ПРИМЕНЕНИЯ
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4820 р. Год сдачи: 2016 - СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ И
ОЦЕНКА ИХ ЭФФЕКТИВНОСТИ
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 3900 р. Год сдачи: 2021 - Совершенствование системы оплаты труда на предприятии
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4770 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование системы оплаты труда на предприятии
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4600 р. Год сдачи: 2023 - Учет расчетов с персоналом по оплате труда (на примере ТРОО ФЛГ "Старт")
Дипломные работы, ВКР, бухгалтерский учет, анализ и аудит. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ И ОЦЕНКА ЕЁ ЭФФЕКТИВНОСТИ (НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ ООО «АЛЕКАРТ»)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 6300 р. Год сдачи: 2018 - Теоретические основы учета и анализа оплаты труда в организации (Научно-исследовательская работа, Омская гуманитарная Академия)
Курсовые работы, бухгалтерский учет, анализ и аудит. Язык работы: Русский. Цена: 500 р. Год сдачи: 2019 - Обоснование эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации и оплаты труда в компании
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 1200 р. Год сдачи: 2019 - Учет, контроль и анализ оплаты труда в организации
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4260 р. Год сдачи: 2018