Актуальность темы данной работы связана с тем, социально-трудовые отношения, связанные с организацией трудовой деятельности и се результатами, непосредственно влияют на формирование заработной платы. Низкий уровень доходов населения, неудовлетворенность получаемым вознаграждением, отсутствие прозрачности определения его суммы снижают платежеспособный спрос на внутреннем рынке и провоцируют отчуждение персонала от результатов своей деятельности и потребительскую пассивность. Социально-экономическое развитие общества напрямую связано с оплатой труда персонала и доходами населения.
Поэтому в целях повышения мотивации персонала организаций необходимо постоянно изучать возможности совершенствования систем оплаты труда персонала, развивая подходы.
В главе I работы нами рассмотрены теоретические основы оплаты труда персонала организаций в современных условиях, проанализированы основные направления развития форм и систем оплаты труда.
Заработная плата в рыночной экономике - это выплаченная за использование труда сумма средств, в основе которой лежит цена труда. Система оплаты труда может быть тарифной, бестарифной и компенсационной, она обеспечивает работнику компенсацию всех его затрат на труд в конкретной организации в виде определенной величины вознаграждения за труд. Сегодня разработано много авторских методов оценки эффективности действующей в организации системы оплаты труда, что объясняется уникальностью используемой в каждой организации системы стимулирования. Например: аудит системы стимулирования и оплаты труда по А.Л. Жукову; методика, анализирующая показатели, относящиеся к объему используемой рабочей силы и занятости персонала; методика анализа показателей, связанных с оценкой стоимости трудовых ресурсов по отношению к стоимости производимых ими благ и получаемой для организации выгоды; методика анализа показателей стабильности занятого персонала и качества внутриорганизационных ротаций и другие.
В главе II работы нами была рассмотрена деятельность АО «НКК «СЭНК» по формированию системы оплаты труда своих работников.
С целью выявления и анализа региональных особенностей оплат труда в АО «НКК «СЭНК» и развития систем оплаты труда в них, исследованию подверглась тарифная система оплаты труда в организации.
АО «НКК «СЭНК» является крупной экспертной организацией и осуществляет следующие виды деятельности: консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления; деятельность в области права; исследование конъюнктуры рынка и выявление общественного мнения; деятельность в области бухгалтерского учета и аудита.
На основе проведенного в работе анализа был сделан вывод о том, что существующая система оплаты труда отличается дисбалансом распределения выплат между категориями работников, отсутствием обоснованных качественных и количественных методов определения стимулирующих выплат, что подтверждает необходимость дальнейшей разработки модели и алгоритма расчета стимулирующих выплат для всех категорий работников АО «НКК «СЭНК».
В силу наличия большинства выявленных недостатков в системе оплаты труда АО «НКК «СЭНК», был проведен статистический и кластерный анализ ее состояния и эффективности, по результатам которых сделаны следующие выводы:
- имеет место значительное дифференцированное распределение фонда оплаты труда, что отчасти обосновывается спецификой профессиональной деятельности ряда подразделений, а также отсутствием у руководства АО «НКК «СЭНК» конкретного инструмента (механизма) перераспределения разных видов выплат, в том числе и стимулирующих;
- причиной выявленной дифференциации, как показал и анализ среднемесячной заработной платы, так и кластерный анализ, является именно неравномерное распределение стимулирующих выплат по АО «НКК «СЭНК».
В главе III работы нами был рассмотрены вопросы совершенствования системы оплаты труда в компании АО «Независимая консалтинговая компания «СЭНК».
Авторской разработкой стал грейдинг как практический инструмент обоснования постоянной части оплаты труда с учетом ценности должности и ее влияния на результаты деятельности АО «НКК «СЭНК» на основе концепции Глобальной системы грейдинга (Global Grade System) компании Watson Wyatt (Уотсон Уайт). Этот метод построен на иных принципах, отличающихся от принципов метода Хэя, предполагающего балльную оценку должностей, что позволяет ранжировать должности по полученным «весам». Метод Watson Wyatt дает возможность ранжировать должности напрямую, минуя «взвешивание» работ, используя позиции должности в «Карте грейдов» (Grade Map). Использование методики Watson Wyatt предусматривает три этапа: определение грейда компании; отнесение должностей к категории, определение грейда должности.
Метод Watson Wyatt представляется нам предпочтительным, поскольку его проще адаптировать, выбрав некоторые ключевые критерии, как и сделано нами в параграфе 3.2, где используются такие факторы, как характер влияния на бизнес; знание бизнеса.
Основу системы оплаты и мотивации труда сотрудников АО «НКК «СЭНК» должен составлять твердый оклад или фиксированная часть оплаты труда, от размера которой в определенной степени зависит совокупный размер получаемой оплаты труда.
Общий алгоритм построения постоянной части вознаграждения сотрудников компании с использованием методики Watson Wyatta включил ряд этапов:
- оценка должностей в компании. Всего было выделено 10 грейдов, шаг между грейдами около 10%;
- в каждом грейде были выделены несколько «зон» - зона «развития», зона «компетентности», «высшая» зона и зона руководства. Зоны названы стратами. Они необходимы для создания «вилки» оплаты труда в грейде, куда попадает набор различных должностей, и позволяют осуществлять, как обоснованное перемещение персонала внутри грейда, так и начисление сотруднику дополнительного заработка в зависимости от его ценности, не изменяя при этом уровень его должности, не повышая в должности.
Все это позволило обосновать фиксированную гарантированную часть заработной платы сотрудников компании в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ, состоянием и тенденциями рынка.
Как показал анализ, проведенный в главе 2 данной работы, действующая система фиксированной части оплаты труда сотрудников компании сформирована на основе системы тарифов, отличающихся крайней математико-статистической асимметрией, из-за чего между тарифными единицами в сетке наблюдается огромный диспропорциональный разрыв: в 27 единице по сравнению с 26 заработная плата увеличилась на 7087,08 руб. или на 7,36%; максимальный прирост наблюдается в 26 (49405,1 руб.); минимальный прирост зафиксирован в 17 (61,61 руб.); в 27 единице по сравнению с 1 заработная плата увеличилась на 96292,69 руб. или на 1371,4%.
На его основе система фиксированной части оплаты труда сотрудников АО «НКК «СЭНК» может быть гармонически выровнена, если будет сформирована на основе системы 10 грейдов.
Структуризация персонала по категориям позволила выделить отдельные категории по отношению их работы к созданию основного продукта (услуг) АО «НКК «СЭНК». Мы выделили основной персонал, вспомогательный, обслуживающий и управленческий. Их роль в создании стоимости конечного продукта различна, различным должно быть и вознаграждение. Это учтено в системе грейдов.
В связи с этим, основными факторами оценки должностей в компании АО «НКК «СЭНК» были избраны следующие: характер влияния на бизнес; знание бизнеса.
Для визуализации полученных данных мы создали матрицу грейдирования персонала. 10 грейдов в такой системе выделяются на основе распределения заработных плат по значимости отделов, а также по стратам в каждом грейде: страта 1 - новые работники; страта 2 - опытные работники (специалисты); страта
3 - квалифицированные работники (с высокой квалификационной категорией); страта
4 - квалифицированные работники-руководители.
Выделение страт представляет собой ранжирование. Ранжирование устанавливает ранг должностей (рабочих мест) по степени их важности для организации от наивысшего до низшего по определенным критериям.
Тогда система фиксированной части оплаты труда сотрудников компании сформирована на основе системы грейдов, отличающихся выровненностью вариационного ряда при сохранении общих затрат компании на оплату труда (780 422,57 руб.), из-за чего между грейдами уже не наблюдается диспропорции: в 40 грейде по сравнению с 39 грейдом заработная плата увеличилась на 1 тыс.руб. или на 3,41%; максимальный прирост наблюдается в 2 грейде (1 тыс. руб.); минимальный прирост зафиксирован в 6 грейде (0,09 тыс.руб.); в 40 грейде по сравнению с 1 грейдом заработная плата увеличилась на 21,70633 тыс. руб. или на 250,73%.
Такая разработка системы оплаты и мотивации труда персонала компании соответствует основным критериям, по которым следует выстраивать эффективную систему оплаты труда персонала современных организаций:
- прозрачность, гибкость, установление зависимости размера оплаты труда с личной результативностью, производительностью, профессионализмом, уровнем ответственности; соответствие принципам корпоративного управления.
Таким образом, система грейдов компании АО «НКК «СЭНК» представлена следующими элементами:
- первый грейд - это обслуживающий санитарно-технический персонал;
- второй грейд - это обслуживающий курьерский персонал;
- третий грейд - водители;
- четвертый грейд - делопроизводители;
- пятый грейд - бухгалтеры;
- шестой грейд - специалисты в сфере менеджмента и права;
- седьмой грейд - специалисты - оценщики;
- восьмой грейд - специалисты - эксперты;
- девятый грейд - эксперты-оценщики;
- десятый грейд - директоры компании.
Таким образом, система грейдов с ранжированием должностей в зависимости от их ценности для компании позволяет определить фиксированную часть оплаты труда каждого сотрудника с учетом необходимых для этого профессиональных качеств, уровня опытности и других факторов. Данный подход обеспечивает реализацию принципа справедливости системы оплаты труда, поскольку к системе грейдов привязаны оценочные показатели ценности работы сотрудников для компании.
Проведенный анализ позволил выработать ряд рекомендаций для АО «НКК «СЭНК»:
- во-первых, основу системы оплаты и мотивации труда сотрудников АО «НКК «СЭНК» должен составлять твердый оклад или фиксированная часть оплаты труда, от размера которой в определенной степени зависит совокупный размер получаемой оплаты труда;
- во-вторых, для формирования постоянной части оплаты труда сотрудников целесообразно использовать инструмент грейдов, с помощью которого производится позиционирование должностей, их распределение в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия. Система грейдов с ранжированием должностей в зависимости от их ценности для компании позволяет определить фиксированную часть оплаты труда каждого сотрудника с учетом необходимых для этого профессиональных качеств, уровня опытности и других факторов. Данный подход обеспечивает реализацию принципа справедливости системы оплаты труда, поскольку к системе грейдов привязаны оценочные показатели ценности работы сотрудников для компании;
- в-третьих, процесс разработки грейдов в компании АО «НКК «СЭНК» должен осуществляться на основании оценки должностей в компании из методики Watson Wyatt;
- в-четвертых, среди грейдов в системе оплаты труда АО «НКК «СЭНК» необходимо выделить страты. Выделение страт представляет собой ранжирование. Ранжирование устанавливает ранг рабочих мест по степени их важности для организации от наивысшего до низшего по строгим критериям.
Предложенные рекомендации будут способствовать повышению эффективности деятельности АО «НКК «СЭНК» в сфере оплаты труда своих работников.


Купить