Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологические основы формирования кадровой политики в РФ 7
1.1. Понятие, основы и функции кадровой политики 7
1.2. Основные направления формирования кадровой политики 18
Глава 2. Современное состояние кадровой политики в муниципальных органах власти г. Казани 30
2.1. Общая характеристика и анализ системы управления персоналом
кадровой политики в муниципальных органах власти г. Казани 30
2.2. Оценка персонала как фактор повышения эффективности кадровой
политики в администрации г. Казани 42
Глава 3. Предложение по совершенствованию кадровой политики в муниципальных органах власти РТ 53
3.1. Комплекс мероприятий по совершенствованию кадровой политики 53
3.2. Социальная и экономическая эффективность от предложенных
мероприятий 61
Заключение 71
Библиографический список 74
Приложение 77
Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что в условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности организации является обеспечение высокого качества кадрового потенциала, что осуществляется благодаря разработке кадровой политики организации. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.
Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, которая наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов организации и его работников.1
С одной стороны кадровая политика обеспечивает все участки производства рабочей силой, а с другой - создает мотивацию работников на высокопроизводительный и эффективный труд.
Основные задачи кадрового планирования:
- разработка процедуры кадрового планирования;
- увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;
-проведение в жизнь решений способствующих успешному
осуществлению стратегии организации;
-содействие организации выявлении главных кадровых проблем и потребности при стратегическом планировании;
- улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации.
По словам автора А. Я. Кибанова «формирование и реализация кадровой политики государства - сложный, противоречивый и многогранный процесс, который начинается с выявления ее теоретических, концептуальных основ, ее природы и предназначения, что позволяет правильно определить ее цели, задачи, сущностные черты, принципы и приоритеты; с научных позиций раскрыть систему кадрового обеспечения государственных органов
Кибанов А. Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом/ А. Я. Кибанов, Л.В.Ивановская. - М.: Проспект, 2012. - С. 11.
и негосударственных организаций, механизмы и технологии реализации этой политики. От этого, в конечном счете, зависит результативность функционирования кадрового корпуса страны, эффективность всей системы государственного управления».
Кадровое планирование включает в себя:
- прогнозирование перспективных потребностей организации в персонал;
- изучения рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы для прохождения конкурса на замещение вакантных должностей);
- анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
Роль кадровой политики существенно возрастает в условиях кризисной экономики. Перед руководством любой организации или учреждения в условиях кризиса возникает задача сохранения наиболее квалифицированной части руководящего состава и персонала. В организациях должны разрабатываться мероприятия, направленные на создание механизмов сохранения кадрового потенциала, а также способствующих стимулированию деятельности персонала по выводу организации из кризисного состояния.
В дипломной работе автор рассматривает кадровую политику в Российской Федерации и в частности, одном из субъектов - Республики Татарстан, исследуется организация подбора кадров в администрациях районов города Казани, основные методы отбора и оценки кадров для эффективной работы социальных учреждений. На взгляд автора, проблемы деятельности администрации города обусловлены, как недостаточной квалификацией кадровых ресурсов муниципальной администрации, так и ограниченностью бюджетных средств, выделяемых на решение вопросов местн.
цели и задачи социальных подразделений. Коллективы учреждений выросли, добавилось много внешних функций, в том числе взаимодействие с государственными и региональными органами власти, смежными учреждениями и общественными организациями, деятельность которых направлена на решение социальных проблем общества.
Объем социальных задач постоянно увеличивается как на федеральном, так и на региональном уровне, и решать их могут специалисты, обладающие высоким профессиональным мастерством и уровнем компетентности. Поэтому в настоящее время кадровому составу муниципальных учреждений предъявляются более высокие требования.
Одной из главных задач в планирования развития любого социального учреждения является формирование квалифицированного кадрового состава, имеющего высокий производственный потенциал необходимый для достижения поставленных перед учреждением целей, создание благоприятных условий, сохранение имеющихся положительных традиций и основ в коллективе, грамотное построение работы, творческий подход к управлению персоналом для создания хорошего творческого коллектива единомышленников.
В ходе выбора темы дипломной работы, автор изучит основные понятия и критерии оценки кадровой политики, способы её совершенствования и особенности подбора кадров для муниципальных органов власти, рассмотрит и даст аналитическую характеристику личностным и профессиональным качествам специалистов социальной работы.
Целью дипломной работы является изучение кадровой политики муниципальных органов власти Республики Татарстан, в частности администрации города Казани.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
1) рассмотреть понятие, теоретические основы и функции кадровой политики;
2) проанализировать современное состояние кадровой политики в муниципальном органе власти Республики Татарстан;
3) разработать и предложить мероприятия и рекомендации по совершенствованию системы кадровой политики в анализируемом органе власти.
Объектом данного исследования является кадровая политика в муниципальных органах Республики Татарстан.
Предметом исследования является реализация кадровой политики в администрации города Казани.
Степень разработанности проблемы. На сегодняшний день проблема кадровой политики Российской Федерации исследовалась учеными с различной степенью конкретизации и расстановкой акцентов. Проблемы кадровой политики как социально- экономической системой рассматриваются в работах В. М. Анисимова, Д. К. Захарова, А. Я. Кибанова, Е. В. Маслова, М. Ю. Рогожина и т.д. Теоретической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам формирования кадровой политики именно на уровне органов местного самоуправления изучены недостаточно. В настоящее время исследования в данной области проводят А.М. Володин, А.Г. Гладышев, К.Л. Жихарев, В.Н.Иванов, А.А. Немчинова, В.И. Патрушев, Е.С. Савченко и ряд других ученых.
В процессе работы над дипломом автор опирается на методы: теоретического анализа, изучения материалов научных и периодических изданий по проблеме, документального анализа, опроса экспертов и наблюдения.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.
Дипломная работа посвящена вопросам совершенствования кадровой политики в муниципальных органах власти, в частности в администрации Советского района города Казани.
Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая цель - слияние усилий всех работников муниципальных учреждений для решения поставленных задач. Работа с персоналом - это не только прием-увольнение и статистика. Это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду учреждения, выполняющего функции в соответствии с законом и с конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его сотрудник, каждый отдел трудились с любовью к делу, в полную силу своих знаний, способностей, постоянно совершенствуя свое профессиональную деятельность. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава муниципальных учреждений.
В данной дипломной работе были рассмотрены: цели и задачи кадровой политики в Российской Федерации, в частности в муниципальных органах власти Республики Татарстан, описание деятельности, анализ структуры персонала, анализ движения персонала, оценка персонала, организация приема персонала и повышения его квалификации.
В данной дипломной работе была проанализирована эффективность кадровой политики администрации города Казани. На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
1. Проведенный анализ состояния трудового потенциала позволил выявить, что у персонала есть свои преимущества, например, достаточно высокий уровень образования. Но имеется много недостатков, на которые руководству стоит обратить внимание:
- высокий уровень увольнений сотрудников по собственному желанию и как следствие высокий уровень текучести кадров.
- преобладание сотрудников предпенсионного возраста и низкая доля молодых специалистов, обладающих прогрессивным образованием;
- большинство сотрудников организации увольняются на первом году работы, не успев полностью адаптироваться и приспособиться к организации.
В целом, состояние трудового потенциала администрации города Казани следует расценивать как положительное.
2. Разработки требует и система стимулирования персонала. Улучшить положение об оплате труда, премировании. Определение системы окладов.
3. В администрации Советского района города Казани следует внедрить мероприятий по улучшению социальной кадровой политики. Реализация данных действий будет способствовать улучшению социальнопсихологического климата в коллективе.
Таким образом, будет достигнута цель мотивирования персонала, состоящая в побуждении работника к эффективному исполнению своих обязанностей для достижения поставленных целей. Следствием эффективной системы стимулирования будет являться повышение эффективности труда сотрудников и снижение текучести кадров.
Социальная сфера - сложная, разномасштабная личностно - общественная и государственная система. Совокупность специфических социальных качеств социальной сферы требует адекватных качеств и от специалистов социальных служб. Их деятельность должна отличаться не только профессионализмом, но и личностными особенностями, что порождает необходимость отбора кандидатов.
В заключение следует остановиться на тех моментах, которые определяют эффективность кадровой политики муниципального учреждения.
Прием достойного кандидата на вакантную должность является важной и ответственной задачей руководства муниципальных учреждений. В настоящее время, когда экономика России перешла на рыночный путь развития, следует не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый сотрудник работал наиболее эффективно, так как от этого зависит качество предоставления социальных услуг населению. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его полномочия, но и, что возможно, является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, не способен сдерживать свои эмоции, не обладает рядом личностных качеств необходимых социальным работникам, это может нанести значительный ущерб имиджу всего социального учреждения. Поэтому обязательно нужно провести психологический анализ личности с целью выявления его индивидуальных особенностей.
Безусловно, существенным фактором является грамотность кадровой службы. Именно от отдела кадров зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной кандидат, что в результате может сказаться на деятельности муниципального органа и на качество оказываемых услуг.
Не менее важным является то, что в большинстве муниципальных органах отсутствует порядок приема на работу, и описанная выше система позволяет, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу.
Если брать каждый из этих моментов отдельно, то они окажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров в социальных учреждениях.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
