Тема: УПРАВЛЕНИЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМ КАПИТАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Актуальность темы. С увеличением роли научно-технического прогресса в экономическом росте изменилось отношение экономистов-классиков к проблемам воссоздания рабочей силы. Центр внимания ученых сфокусировался на проблемах создания качественно новой рабочей силы, тогда как раньше основными были проблемы использования рабочей силы. Структурные изменения в экономике послужили той объективной основой, на которой возникла современная концепция человеческого капитала.
В современных условиях проблема использования человеческого капитала становится все более актуальной. Решающая роль в развитии экономики страны принадлежит человеку как носителю богатства. Например, в США норма отдачи вложений на получение среднего образования складывает от 10 к 13%, а вложений в получение высшего образования - от 8 к 10%. Человеческий капитал является очень важной формой инвестиций в развитых рыночных экономиках. По оценкам Мирового банка, человеческий капитал превышает 80% всех производительных богатств в Японии и 60% в США.
В современных условиях, которые характеризуется сложной конкурентной борьбой, большинство банков Российской федерации и Республики Татарстан, пытаясь усовершенствовать управление банковской деятельностью, применяют современные технологии развития человеческого капитала.
Функционирование отечественной банковской системы подтверждает то, что управление персоналом банка - это искусство. Сейчас постепенно происходит изменение приоритетов в структурах стратегий финансовокредитных организаций. Это предопределено глобализацией, которая распространяется на все сферы деятельности, в том числе на банковскую систему. На укрепление конкурентных позиций банка все меньшими мерой влияют абсолютные параметры деятельности, основой конкурентного преимущества становятся качественные (относительные) характеристики деятельности. Поэтому повышение эффективности управления во всех направлениях является основным фактором обеспечения стратегической конкурентоспособности банка. В первую очередь это касается совершенствования менеджмента и маркетинга персонала, которому в системе стратегического управления отечественных банков до этого времени уделялось незначительное внимание. Тем временем практика свидетельствует, что именно человеческий ресурс является решающим фактором конкурентной борьбы.
Одним из главных факторов повышения эффективности банковской деятельности нужно считать применение подхода к совершенствованию развития человеческого капитала. Эта ориентация предусматривает фокусировку усилий и возможностей руководства банка на выявлении реальных и потенциальных запросов персонала и поиска способов их наилучшего удовольствия, исходя из финансовых, кадровых, организационных, технологических, законодательных и других ограничений.
Вопрос развития теорий человеческого капитала отражен в трудах ученых: Й. Бен-Порета, М. Блауга, Ф. Волкова, Е. Денисона, Дж. Кендрика, Дж. Мичи, В. Пэтти, А. Саградова, К. Смалензи, О. Тоффлера, И. Фишера и др. Изучением проблем формирования и методологии эффективного использования человеческого капитала занимались отечественные экономисты: Критский М. М., Капелюшников Р.И., Овчинникова Т.И.,
Г ончарова О.В., Хорева М.Г.
Исследование вопроса концепции человеческого капитала как основы развития рынка образовательных услуг является актуальным, невзирая на повышенное внимание ученых к этой проблематике. В последнее время трактовка сущности человеческого капитала активно обсуждается.
Цель исследования - разработка мероприятий по совершенствованию управления человеческим капиталом банка.
Задачи исследования:
- раскрыть понятие и сущность человеческого капитала;
- дать сравнительный анализ современных подходов к развитию человеческого капитала в Организации;
- выявить основные направления развития человеческого капитала в банковской системе РФ;
- дать характеристику ПАО «Татфондбанк»;
- провести анализ кадрового состава ПАО «Татфондбанк»;
- раскрыть особенности развития человеческого капитала в ПАО «Татфондбанк»;
- разработать мероприятия по совершенствованию управления человеческим капиталом в ПАО «Татфондбанк»;
- дать оценка эффективности мероприятий по совершенствованию управления человеческим капиталом в ПАО «Татфондбанк».
Объект исследования - персонал ПАО «Татфондбанк» Предмет исследования - процесс развития человеческого капитала.
Структура работы. Дипломная работа состоит из содержания, введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

Купить

На основе проведенного исследования автором сделаны такие выводы.
Человеческие ресурсы это главные ресурсы любого предприятия, от квалификации и производительности труда которых зависят во многом результаты хозяйственной деятельности, достижения поставленных целей, способность предприятия выигрывать в конкурентной борьбе. Управление человеческим капиталом представляет собой особую область управления в силу специфики его объекта - человека. Основной задачей управления человеческим капиталом является организация эффективной деятельности персонала
Показано, что управление человеческим капиталом - деятельность, которая выполняется всеми линейными и функциональными руководителями, а также специализированными структурными подразделениями организации, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения целей организации и личных целей каждого из них. Сущность концепции человеческого капитала заключается в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением и развитием рабочей силы; люди рассматриваются как наиболее ценный ресурс организации.
Анализ работы уровней управления на предприятии показал, что управление человеческим капиталом в представлено следующим образом:
директор предприятия не разрабатывает и не реализует, а только принимает единоличные решения, после чего поручает их к выполнению руководителям отделов. Эти решения трудно сразу выполнить, для этого приходится разбивать их на более детальные, конкретные управленческие решения, осуществление которых под силу руководителям среднего звена. Низовой уровень незначителен и в своей деятельности осуществляет только реализацию решений, под контролем среднего звена. При этом информация в виде обратной связи о результатах реализации решения поступает к среднему звену, где обрабатывается и проходит необходимую корректировку, после чего опять направляется на доработку. Директору же представляется отчет о проделанной работе и достигнутых результатах. Если этот отчет не устраивают его, то он снова принимает решение.
Анализ деятельности руководящего звена по управлению персоналом показал, что среднее звено управления является основным центром принятия управленческих решений, от которого зависит деятельность и результаты всего предприятия в целом, так как среднее звено владеет всей оперативной информацией, необходимыми ресурсами и осуществляет мотивацию сотрудников предприятия.
В практическом плане ПАО «Татфондбанк» предложено такие основные направления управления персоналом: анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
мотивация персонала, оценка и учеба кадров, содействия адаптации работников к нововведениям, созданию социально - комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости работников и тому подобное. Такое совершенствование системы управления человеческим капиталом должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовались бы творческие возможности работников, развивались их способности.
Совершенствование системы управления персонала должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовались бы творческие возможности работников, развивались их способности.
Анализ деятельности руководящего звена по управлению персоналом показал, что среднее звено управления является основным центром принятия управленческих решений, от которого зависит деятельность и результаты всего предприятия в целом, так как среднее звено владеет всей оперативной информацией, необходимыми ресурсами и осуществляет мотивацию сотрудников предприятия. В качестве варианта преобразований на исследуемом предприятии можно предложить следующие мероприятия:
1) необходимо совершенствовать управленческое планирование с использованием автоматизированной управленческой системы MFG/PRО, направленной на повышение качества управления;
2) использовать инновационные принципы управления - ориентацию на квалифицированную рабочую силу, использование гибких и адаптивных рычагов управления;
3) усовершенствовать организационную форму управления для четкого определения форм и способов взаимодействия, обмена информационными потоками между подразделениями и отделами ПАО «Татфондбанк»;
4) непрерывно улучшать условия, определяющие уровень организации труда.
В практическом плане ПАО «Татфондбанк» предложено такие основные направления управления персоналом: анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
мотивация персонала, оценка и учеба кадров, содействия адаптации работников к нововведениям, созданию социально - комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости работников и тому подобное. Такое совершенствование системы управления человеческим капиталом ПАО «Татфондбанк» должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовались бы творческие возможности работников, развивались их способности.
Совершенствование системы управления человеческим капиталом ПАО «Татфондбанк» должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовались бы творческие возможности работников, развивались их способности.
Таким образом, для совершенствования системы управления персоналом ПАО «Татфондбанк» предложены мероприятия по совершенствованию управления человеческим капиталом: внедрить на
предприятии стандарт ^О 10018:2013 «Менеджмент качества. Суммарная производительность систем менеджмента качества, зависит от участия компетентного персонала и их надлежащей интеграции внутри организации.
Участие людей важно для того, чтобы система менеджмента качества организации достигла высоких результатов, согласованных с ее стратегией и ценностями.
В нашей стране, к сожалению, предприятия еще не до конца осознали необходимость обучения своего персонала. На сегодняшний день предприятиям РФ для свободного инвестирования средств в человеческий капитал препятствуют следующие проблемы: отсутствие финансовых
ресурсов для обучения (особенно у небольших предприятий); отсутствие надлежащей законодательной базы; повышение квалификации работника зачастую не связано с повышением заработной платы.
Подтверждение профессиональной компетентности персонала путем проведения деловой оценки, аттестации работников должно быть дополнено таким инструментом обеспечения стабильной конкурентоспособности предприятия на национальном и мировом рынках, как сертификация персонала.
Таким образом, основным методом оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал остается экспертный метод.
В третьем разделе последней главы мы провели расчет рентабельности инвестиций в персонал на ПАО «Татфондбанк». Расчет был проведен на примере учебы одного рабочего на курсах «Кредитный менеджер».
Полученные результаты подтверждают нашу мысль о рентабельности такой учебы. Отдача от таких инвестиций в первый год после учебы - 5,6% от вложенного капитала, именно на один вложенный рубль мы в первый год получим 0,56 коп отдачи.
Таким образом, мы можем сделать выводы об эффективности предложенных мероприятий.

Купить