Подводя итог теоретическим и практическим исследованиям, изложенным в магистерской диссертации, следует отметить, что процесс мотивационного управления, в широком смысле, рассматривается как особый вид взаимодействия данных категорий работников и предприятия, является своеобразным стимулированием их деятельности. Так, предприятие путем совершенствования мотивационного управления создает предпосылки для повышения удовлетворенности трудом работников, что в свою очередь находит отражение в увеличении производительности труда персонала и в улучшении многих экономических показателей.
На основе обобщения специальной экономической литературы, плановоучетной и организационно-распорядительной информации, отражающей деятельность в АО «Татэнергосбыт» можно сделать следующие выводы:
1. Мотивационное управление на предприятии понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
2. Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и
процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Г ерцберга. Основными процессуальными теориями
мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большой современной структуре потребностей.
3. Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационноадминистративные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.
4. Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.
5. Анализ мотивационного управления на предприятии АО
«Татэнергосбыт» показал, что в управлении персоналом применяется административно-организационные методы управления. Предприятие АО «Татэнергосбыт» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются за 2 месяца. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда. Основными слабыми сторонами
существующей системы стимулирования труда работников АО «Татэнергосбыт» являются следующие аспекты:
- низкая эффективность внутрипроизводственных отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; фонд экономического стимулирования в цехах
не образуется, а выделяется им из централизованных источников; цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов;
- в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;
- в некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда;
- оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.
- низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.
Недостатки системы мотивационного управления персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на электроэнергию реализуемую предприятием.
6. На основе проведенного исследования существующей системы мотивационного управления АО «Татэнергосбыт» можно сделать вывод, что система мотивации персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.
7. Основными направлениями развития системы стимулирования персонала на АО «Татэнергосбыт» в сложившихся условиях могут стать:
- развитие системы управления деловой карьерой и обучением персонала;
- применение новых стимулирующих форм оплаты труда.
8. Для формирования системы управления карьерой на предприятии необходимо осуществить следующие мероприятия:
- провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятии, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме;
- на основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.
9. Программы развития карьеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны регулярно предлагаться; быть открытыми для всех работников; модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения. В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию. Кроме того, система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.
10. Главным направлением совершенствования действующей системы мотивационного управления АО «Татэнергосбыт» можно предложить введение принципиально новой оплаты труда. Это реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию имеющегося потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. В связи с этим для решения указанных проблем можно предложить введение бестарифной системы оплаты труда. Реализация предложенной модели организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштабы и диапазон применения различного рода премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, во-первых, показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильном применении «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Во-вторых, в предложенной модели ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации зарплаты значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным для работников. Следование основным принципам предлагаемой модели поможет предприятию оживить мотивационную деятельность в коллективе, добиться высоких результатов в области мотивации, достичь приемлемого и стимулированного уровня результативности, а также количественно измерить эффективность мотивации, что поможет в перспективе совершенствовать мотивационные воздействия. Успешное использование этой системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться.
Таким образом, для повышения мотивационного управления существующая в АО «Татэнергосбыт» сегодня система оплаты труда должна быть дополнена бестарифной системой оплаты труда, которая позволит более эффективно мотивировать работников предприятия и соответственно участвовать работникам в формировании прибыли организации и построении управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.


Купить