Введение 8
1. Теоретические основы разработки и реализации компенсационной политики предприятия 13
1.1. Сущность и экономическое значение компенсационной политики для предприятия 13
1.2. Заработная плата как основа формирования компенсационной политики предприятия 23
1.3. Основные инструменты разработки и реализации компенсационной политики предприятия 31
2. Анализ эффективности действующей компенсационной политики на примере предприятия 40
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия 40
2.2. Анализ эффективности системы компенсаций и ее понимания персоналом предприятия 51
2.3. Анализ эффективности оценки персонала и ее учет в системе компенсаций предприятия 59
3. Оптимизация компенсационной политики предприятия 68
3.1. Разработка мер оптимизации компенсационной политики предприятия 68
3.2. Разработка механизма реализации программы предоставления социальных
благ и внедрение социального пакета на предприятии 76
3.3. Социально-экономическое обоснование основных направлений
совершенствования компенсационной системы предприятия 85
Заключение 96
Список использованных источников 99
Приложения
Постоянные преобразования в экономической и социальной сферах являются важной характеристикой России на современном этапе ее развития. Происходящие изменения и вызывающие их причины требуют глубокого изучения, а также применения в российской практике инновационных подходов к формированию системы оплаты труда для усиления стимулирующего эффекта, необходимого для экономического развития.
В этой связи для каждой организации актуальной является разработка компенсационной политики и формирование компенсационного пакета как комплексного стимула.
В практике компенсационного менеджмента организаций в странах с развитой рыночной экономикой все вознаграждения, которые получает работник от работодателя, называются компенсациями, а их совокупность представляет компенсационный пакет организации.
Компенсационная политика определяет мотивационную направленность систем вознаграждений, что в конечном итоге влияет на конкурентоспособность организации на рынке труда.
Трансформация компенсационной политики зависит от различных факторов, к которым можно отнести воздействие рынка труда, технико-технологические и организационно-нормативные изменения на предприятиях, влияние жизненного цикла организации, производительности труда, заинтересованности руководителей организаций в повышении оплаты труда работникам, удовлетворенности персонала уровнем оплаты труда и др.
Вследствие влияния данных факторов компенсационная политика должна трансформироваться, чтобы отвечать современным трендам развития страны, учитывать модернизацию экономики, соответствовать инновационным преобразованиям в стране, способствовать росту самосовершенствования работников, что будет оказывать влияние на их профессионально - квалификационный рост.
Правильно построенная система компенсационного пакета является залогом удовлетворенности сотрудников своей деятельностью, их заинтересованности в успешном функционировании предприятия в целом, способствует повышению его конкурентоспособности на рынке труда. В связи с этим избранная тема исследования, посвященного компенсационной политике в системе оплаты труда в современной экономике, является актуальной.
Экономическая природа и сущность компенсаций раскрываются в теориях заработной платы, экономических теориях поведения и организационных экономических теориях.
Изучение проблем заработной платы, оплаты труда и вознаграждения работников нашло отражение в трудах зарубежных и отечественных ученых. Исследованием сущности заработной платы занимались такие зарубежные классики экономической науки, как Пол Х. Дуглас, Д. Риккардо, Дж.М. Кейнс, Дж.Б. Кларк, К. Маркс, А. Маршалл, А. Смит и др.
Исследование теоретических основ оплаты труда нашло отражение в работах отечественных ученых: В.В. Адамчука, М.И. Бухалкова, Л.П. Владимировой, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, А.П. Егоршина, Ю.В. Качиной, А.Я. Кибанова, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосовой, П.П. Лутовинова, Б.Г. Мазмановой, Ю.Г. Одегова, Н.Н. Олимских, А.П. Павленко, А.И. Рофе, Г.Г. Руденко, Т.О. Соломанидиной, Т.П. Тихомировой, Е.И. Чучкалова, А.А. Федченко, И.М. Четвертакова, Р.А. Яковлева и др. Вопросы вознаграждения персонала рассматривались Д. Бодди, Р. Пейтоном, М. Месконом. В отечественной экономической литературе с различных точек зрения вознаграждение исследуют Л.С. Бабынина, О.С. Виханский, Л.А. Вострикова, Е.С. Дашкова, А.П. Егоршин, Д.А. Ендовицкий, Л.В. Карташова, Н.Ю. Ланда, Б.М. Мастеров, А.И. Наумов, Г.С. Никифоров, Г.А. Приголовко, Т.О. Соломанидина, Н.Ю. Тумашкова, С.В. Шекшня и др.
Анализ первоисточников, как отечественных, так и зарубежных, по вопросам организации оплаты труда, формирования систем вознаграждений, стимулирования персонала позволил авторам прийти к заключению, что многие аспекты, связанные с компенсационной политикой организации, являются слабо разработанными или вообще не являются объектом внимания ученых- экономистов.
Целью данного исследования является анализ системы оплаты труда и разработка на ее основе модели оптимизации компенсационной политики предприятия.
Исходя из цели исследования, в работе были поставлены следующие задачи:
- изучить теоретические основы разработки и реализации компенсационной политики предприятия;
- рассмотреть основные инструменты разработки и реализации компенсационной политики предприятия;
- провести анализ эффективности действующей компенсационной политики на примере предприятия;
- разработать модель оптимизации компенсационной политики предприятия;
- показать механизм реализации программы предоставления социальных благ и внедрение социального пакета на предприятии;
- дать социально-экономическое обоснование основных направлений совершенствования компенсационной системы предприятия.
Предметом исследования являются управленческие отношения, возникающие в процессе формирования и развития взаимодействий работодателей и работников по поводу организации системы компенсаций. Объектом исследования является компенсационная политика предприятия и влияющие на нее факторы в условиях современной российской экономики.
Теоретической и методологической базой работы послужили научные труды классиков экономической науки, а также современных отечественных и зарубежных специалистов в области теории и практики заработной платы, оплаты труда, вознаграждения работников. В процессе исследования были использованы общенаучные методы познания, а также методы экономико-статистического, системного, факторного анализа, экспертных оценок, табличная и графическая интерпретация информации.
Информационной базой исследования явились данные Федеральной службы государственной статистики РФ, международные и российские законодательные и иные нормативно-правовые акты и документы всех уровней власти, монографии, публикации в периодических изданиях, материалы международных и региональных научно-практический конференций, внутрифирменная документация.
Практическую значимость исследования определяет методика построения модели оптимизации компенсационной политики, которая может быть использована организациями при разработке новых или трансформации действующих систем компенсаций труда персонала с учетом изменяющихся требований внешней и внутренней среды.
Структура работы построена в соответствии с целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав и параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Каждая организация разрабатывает и использует собственную систему вознаграждения работников, в которой отражаются управленческая идеология и стоящие перед организацией стратегические цели. В связи с этим трудно дать универсальные рекомендации по разработке компенсационной политики организации, однако, создавая систему вознаграждения, следует помнить, что идеальных систем не бывает и не стоит затрачивать ресурсы на их изобретение. Следует также понимать, что и вновь создаваемая компенсационная система рано или поздно устаревает. Менеджер по персоналу должен быть готов к этому и не цепляться за систему, которая уже не отвечает стратегическим целям и ситуации на рынке. Наоборот, творческий подход и системное мышление специалиста в области человеческих ресурсов поможет ему осознавать ограничения существующей системы компенсаций и постоянно ее совершенствовать.
При написании данной дипломной работы ставилась цель показать, что система компенсационных выплат является основой эффективного труда. Рассмотрев основные этапы формирования компенсационной политики, можно сделать вывод, что материальное стимулирование играет доминирующую роль в производстве на микроэкономическом уровне: в руках предпринимателя - это один из основных инструментов воздействия на работника, побуждающий повышать эффективность производства; для самого работника - мотив работать с большей или меньшей отдачей, а, следовательно определяет социально=экономический статус работника, его место на экономической лестнице в общественной системе.
Цель работы была бы не достигнута, если бы не были разрешены задачи, подводящие к исследованию сути проблемы. Для решения проблемной ситуации были изучены вопросы по анализу и разработки компенсационной политики организации. Собранный теоретический материал будет применен на практике на примере ООО «Няганская промышленно-строительная компания».
В настоящее время руководство ООО "Няганская промышленно=строительная компания" уделяет большое внимание повышению стимулирования труда персонала. Разрабатываются показатели премирования для каждого, в которых пытаются учесть их вклад в деятельность всего ООО «Няганская промышленно-строительная компания», причем разрабатываются такие показатели, в которых немаловажную роль играет личный вклад каждого работника.
Таким образом, выявленные в ходе исследования проблемы и сложности управления системой оплаты и стимулирования труда работников предприятия «Няганская промышленно-строительная компания» определили потребность и необходимость в разработке новых механизмов построения системы оплаты и стимулирования труда работников.
Разработку системы оплаты и стимулирования труда работников необходимо проводить в соответствии с определенным алгоритмом действий (этапами работ), выполнение которых позволит достичь требуемых результатов разработки. При этом результаты и решения, полученные на каждом этапе, являются необходимыми и достаточными для выработки решений каждого последующего этапа.
Тарифная система оплаты труда предполагает использование подхода «оплата за содержание», при котором тарифная сетка и схема должностных окладов выстраивается на основании взвешенной ценности каждой должности или профессии по отношению к другим. Построенная таким образом тарифная система оплаты труда, с одной стороны, может удовлетворять потребности работодателя в установлении постоянной части дохода работников в соответствии с ценностью выполняемых функций, с другой - задавать параметры изменения уровня постоянной части дохода конкретного работника в зависимости от изменения ценности должности или профессии.
К внедрению системы оплаты и стимулирования труда работников необходимо подходить крайне деликатно и обдуманно, что определяет целесообразность руководствоваться алгоритмами и правилами внедрения как завершающего и крайне важного этапа разработки системы оплаты и стимулирования труда работников.
Для достижения предложенной системой материального стимулирования нужной степени эффективности необходимо дополнить экономическую систему стимулирования адекватными социально-психологическими мерами стимулирования.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
