Помощь студентам в учебе
Управление мотивацией государственных гражданских служащих по материалам Министерства экономики Республики Татарстан
|
Введение 3
1. Теоретические основы мотивации персонала государственного
учреждения 7
1.1 Понятие и современные теории мотивации 7
1.2 Элементы системы мотивации и основные стимулы к труду у
государственных гражданских служащих 18
1.3 Основные проблемы мотивирования государственных гражданских
служащих 29
2. Анализ мотивации на примере Министерства экономики РТ 37
2.1 Общие сведения о Министерстве экономики РТ 37
2.2 Исследование системы управления Министерства экономики РТ 46
2.3 Зарубежный опыт мотивации госслужащих 53
2.4 Анализ системы мотивации персонала Министерства экономики РТ 62
3. Совершенствование системы мотивации персонала учреждения на
примере Министерства экономики РТ 68
3.1 Основные направления совершенствования системы мотивации
персонала учреждения 68
3.2 Совершенствование системы оплаты труда, как основной
мотивационный фактор 73
3.3 Нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса 81
Заключение 89
Список использованных источников 93
Приложения
1. Теоретические основы мотивации персонала государственного
учреждения 7
1.1 Понятие и современные теории мотивации 7
1.2 Элементы системы мотивации и основные стимулы к труду у
государственных гражданских служащих 18
1.3 Основные проблемы мотивирования государственных гражданских
служащих 29
2. Анализ мотивации на примере Министерства экономики РТ 37
2.1 Общие сведения о Министерстве экономики РТ 37
2.2 Исследование системы управления Министерства экономики РТ 46
2.3 Зарубежный опыт мотивации госслужащих 53
2.4 Анализ системы мотивации персонала Министерства экономики РТ 62
3. Совершенствование системы мотивации персонала учреждения на
примере Министерства экономики РТ 68
3.1 Основные направления совершенствования системы мотивации
персонала учреждения 68
3.2 Совершенствование системы оплаты труда, как основной
мотивационный фактор 73
3.3 Нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса 81
Заключение 89
Список использованных источников 93
Приложения
Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис трудовых отношений, основными признаками которого являются: девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.
Стратегией и тактикой решения данной проблемы является мотивация трудовой деятельности как целенаправленное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентацией и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.
Тема стимулирования персонала появилась еще до становления менеджмента как науки. Проблемность этого вопроса выражается в том, что потребности человека имеют склонность постоянно меняться. Тогда как раньше было достаточно получить пищу в качестве награды, то теперь в дополнение к физическим потребностям, человеку необходимо удовлетворять и комплекс морально-психологических потребностей.
Научно-технический прогресс и периодические кризисы в экономике повысили значимость творческого отношения к труду и профессионализм. Изменения в принципах управления персоналом направлены в первую очередь для осуществления политики стимулирования к труду, поскольку проблема экономической заинтересованности работников в улучшении результатов хозяйственной деятельности предприятия остается первоочередной.
Актуальность проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.
Вопросы трудовой мотивации нашли отражение в многочисленных исследованиях зарубежных ученых, среди которых можно выделить теорию иерархии потребностей индивида А.Маслоу, теорию двух факторов Ф.Герцберга и др. Отечественная литература и практика управления мотивацией представлена рядом ученых, которые также заслуживают непосредственного внимания. Среди них, работы О.С. Виханского, В.В. Глухов, Д.Д. Вачугова, Я.Ю. Кибанова и другие. Актуальность и значение работ перечисленных авторов несомненны.
Однако, практически все представленные мотивационные теории указывают лицам, занимающимся управлением персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для действия. В большинстве источников раскрывается исключительно мотивация персонала коммерческих, частных организаций. Между тем, мотивация персонала государственного учреждения - очень актуальная тема. Именно это и предопределило выбор данной темы для исследования.
Целью настоящей работы является разработка практических рекомендаций по совершенствованию механизма управления мотивацией государственных гражданских служащих в Министерстве экономики республики Татарстан.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
1. Обобщение анализа теорий мотивации и их применение.
2. Изучение основных проблем мотивирования государственных гражданских служащих.
3. Характеристика основной деятельности Министерства экономики РТ.
4. Исследование системы управления Министерства экономики РТ.
5. Исследование материальной и нематериальной мотивации сотрудников в Министерстве экономики РТ.
6. Разработка предложений по совершенствованию существующей в учреждении системы мотивации работников.
7. Обоснование необходимости совершенствования мотивации труда работников Министерства экономики РТ.
Объектом исследования выступает мотивация сотрудников Министерства экономики РТ. Предмет исследования - теоретические и методологические проблемы и практические вопросы управления мотивацией государственных гражданских служащих Министерства экономики РТ.
Теоретико-методологической базой для анализа послужили:
-учебная и научная литература по менеджменту, адаптированная к условиям российской действительности;
-статьи и публикации в периодической печати, описывающие опыт структурных подразделений по созданию и внедрению систем управления материальной и нематериальной мотивацией персонала;
-локальные нормативные документы, данные статистической отчетности, сайт министерства.
При выполнении выпускной квалификационной работы использованы следующие методы исследования: положения системного анализа, методы экономического, социологического и психологического анализа, экономико-математического моделирования, табличный и графический методы. Применение различных методов исследования имело целью получение информации о тех взаимосвязях в системе управления учреждением, которые в наибольшей степени могут воздействовать на эффективность управления мотивацией.
Практическая значимость данной работы состоит в том, что анализ мотивации персонала в государственном учреждении может быть взят на вооружение руководством указанного учреждения, разработанные рекомендации по мотивации могут быть вынесены на обсуждение руководством для принятия их в действие. Нематериальные методы мотивации в современных кризисных условиях могут быть сразу же внедрены.
Научная новизна работы заключается в построении эконометрической модели, определяющей тесноту связи между оплатой труда, уровнем образования, стрессами на рабочем месте и мотивацией. Также нами предложено внедрение ключевых показателей эффективности (KPI) с конкретными пороговыми значениями, обоснована целесообразность их внедрения для Министерства экономики и определены основные мероприятия по нематериальной мотивации в период кризиса для исследуемого государственного учреждения.
Выпускная квалификационная работа структурирована в соответствии с требованиями, изложенными в методических рекомендациях кафедры общего менеджмента по написанию ВКР и содержит введение, три главы, заключение, библиографию и приложения
Стратегией и тактикой решения данной проблемы является мотивация трудовой деятельности как целенаправленное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентацией и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.
Тема стимулирования персонала появилась еще до становления менеджмента как науки. Проблемность этого вопроса выражается в том, что потребности человека имеют склонность постоянно меняться. Тогда как раньше было достаточно получить пищу в качестве награды, то теперь в дополнение к физическим потребностям, человеку необходимо удовлетворять и комплекс морально-психологических потребностей.
Научно-технический прогресс и периодические кризисы в экономике повысили значимость творческого отношения к труду и профессионализм. Изменения в принципах управления персоналом направлены в первую очередь для осуществления политики стимулирования к труду, поскольку проблема экономической заинтересованности работников в улучшении результатов хозяйственной деятельности предприятия остается первоочередной.
Актуальность проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.
Вопросы трудовой мотивации нашли отражение в многочисленных исследованиях зарубежных ученых, среди которых можно выделить теорию иерархии потребностей индивида А.Маслоу, теорию двух факторов Ф.Герцберга и др. Отечественная литература и практика управления мотивацией представлена рядом ученых, которые также заслуживают непосредственного внимания. Среди них, работы О.С. Виханского, В.В. Глухов, Д.Д. Вачугова, Я.Ю. Кибанова и другие. Актуальность и значение работ перечисленных авторов несомненны.
Однако, практически все представленные мотивационные теории указывают лицам, занимающимся управлением персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для действия. В большинстве источников раскрывается исключительно мотивация персонала коммерческих, частных организаций. Между тем, мотивация персонала государственного учреждения - очень актуальная тема. Именно это и предопределило выбор данной темы для исследования.
Целью настоящей работы является разработка практических рекомендаций по совершенствованию механизма управления мотивацией государственных гражданских служащих в Министерстве экономики республики Татарстан.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
1. Обобщение анализа теорий мотивации и их применение.
2. Изучение основных проблем мотивирования государственных гражданских служащих.
3. Характеристика основной деятельности Министерства экономики РТ.
4. Исследование системы управления Министерства экономики РТ.
5. Исследование материальной и нематериальной мотивации сотрудников в Министерстве экономики РТ.
6. Разработка предложений по совершенствованию существующей в учреждении системы мотивации работников.
7. Обоснование необходимости совершенствования мотивации труда работников Министерства экономики РТ.
Объектом исследования выступает мотивация сотрудников Министерства экономики РТ. Предмет исследования - теоретические и методологические проблемы и практические вопросы управления мотивацией государственных гражданских служащих Министерства экономики РТ.
Теоретико-методологической базой для анализа послужили:
-учебная и научная литература по менеджменту, адаптированная к условиям российской действительности;
-статьи и публикации в периодической печати, описывающие опыт структурных подразделений по созданию и внедрению систем управления материальной и нематериальной мотивацией персонала;
-локальные нормативные документы, данные статистической отчетности, сайт министерства.
При выполнении выпускной квалификационной работы использованы следующие методы исследования: положения системного анализа, методы экономического, социологического и психологического анализа, экономико-математического моделирования, табличный и графический методы. Применение различных методов исследования имело целью получение информации о тех взаимосвязях в системе управления учреждением, которые в наибольшей степени могут воздействовать на эффективность управления мотивацией.
Практическая значимость данной работы состоит в том, что анализ мотивации персонала в государственном учреждении может быть взят на вооружение руководством указанного учреждения, разработанные рекомендации по мотивации могут быть вынесены на обсуждение руководством для принятия их в действие. Нематериальные методы мотивации в современных кризисных условиях могут быть сразу же внедрены.
Научная новизна работы заключается в построении эконометрической модели, определяющей тесноту связи между оплатой труда, уровнем образования, стрессами на рабочем месте и мотивацией. Также нами предложено внедрение ключевых показателей эффективности (KPI) с конкретными пороговыми значениями, обоснована целесообразность их внедрения для Министерства экономики и определены основные мероприятия по нематериальной мотивации в период кризиса для исследуемого государственного учреждения.
Выпускная квалификационная работа структурирована в соответствии с требованиями, изложенными в методических рекомендациях кафедры общего менеджмента по написанию ВКР и содержит введение, три главы, заключение, библиографию и приложения
Подведем итоги проделанной работе. На основе проведенного исследования в Министерстве экономики Республики Татарстан мы пришли к следующим выводам:
1. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей. Процесс мотивации сложен и неоднозначен.
В ходе изучения отечественных и зарубежных исследований было выявлено, что стресс и мотивация оказывают существенное влияние на моральную и материальную удовлетворенность трудом сотрудников.
2. В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности мотивационной деятельности. Эффективность мотивационной деятельности в значительной степени определяется организацией работы работников, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. больше зависит от форм и методов работы с работниками. Для оценки эффективности мотивационной деятельности существует ряд показателей эффективности работ работников на предприятии: средняя заработная плата одного работника; текучесть персонала; темпы роста заработной платы; уровень квалификации работников; уровень трудовой и исполнительной дисциплины; качество работы персонала.
3. Проанализировав систему мотивации Министерства экономики мы пришли к следующим заключениям:
- условия труда в министерстве способствуют работоспособности работников;
- работники являются социально защищенными;
- система оплаты труда не выполняет свою основную функцию - нацеливание работника на получение результата;
- слабо используется мероприятия по нематериальному стимулированию труда;
- следует обратить внимание на социально-психологический климат в организации.
С целью подробного исследования влияния ряда факторов на удовлетворенность заработной платой сотрудников Министерства экономики при использовании статистического пакета «gretl» была построена корреляционная матрица на основе 108 наблюдений (для исследования степени корреляционной зависимости между переменными) В качестве зависимой переменной (У) была рассмотрена материальная удовлетворенность сотрудников (собственная оценка удовлетворенности заработной платой). В качестве факторов, влияющих на результирующую переменную: уровень образования (Х1), субъективная оценка уровня дохода (Х2), частота поощрения заслуг администрацией (ХЗ) и частота столкновения со стрессовыми ситуациями на рабочем месте (Х4).
При использовании пакета «Gretl»( прикладной программный пакет для эконометрического моделирования) с помощью классического метода наименьших квадратов мы оценили параметры модели «Материальная удовлетворенность сотрудников Министерства экономики». Выдвинутые гипотезы подтвердились результатами исследования. Материальная удовлетворенность трудом зависит от нескольких факторов, таких, как уровень образования, субъективная оценка уровня дохода, частота поощрения заслуг администрацией, а также частота столкновения со стрессовыми ситуациями.
Как выяснилось, в современных условиях деятельность сотрудников министерства экономики переполнена стрессогенными факторами (неудовлетворенность профессиональным статусом, заработной платой, недооценка профессиональной значимости со стороны руководства, отсутствие условий для самореализации), которые вызывают «синдром эмоционального сгорания», связанный с большими эмоциональными затратами. Особым стрессогенным фактором является недостаток положительного стимулирования труда.
В соответствии с выявленными недостатками системы мотивации в Министерстве экономики нами были предложены мероприятия:
1. Как показывает практика, для оценки работы отдельных сотрудников госучреждения наиболее рациональным является использование ключевых показателей эффективности (KPI). Использование KPI способствует более строгому учету выполнения функциональных обязанностей сотрудников, повышает роль коллектива в решении вопросов улучшения работы, является основой для определения размеров заработной платы. Таким образом, система ключевых показателей эффективности для конкретного учреждения должна разрабатываться с учетом специфики его деятельности, приоритетных бизнеспроцессов, а также других факторов, существенно влияющих на эффективность работы предприятия. Однако принципы ее построения в любом случае одинаковы, что делает ее универсальной и удобной в применении. Главная задача при разработке системы мотивации с применением KPI - это грамотно сформулировать и рассчитать показатели, сделать их понятными для сотрудников и удобными в оценке. Важно помнить и о постоянном мониторинге эффективности применяемых показателей и, при необходимости, их корректировке или замене.
2. Новая предложенная система материального стимулирования призвана помочь Министерству сделать систему оплаты труда понятной и простой, причем не только для руководства, но и для персонала предприятия. Каждый сотрудник должен точно знать, за что он получает деньги и каким образом он может изменить свой уровень дохода. В результате у сотрудника должен появиться стимул к еще более продуктивной и качественной работе. А это означает более высокую производительность труда и улучшение качества индивидуальных показателей.
3. Разработка системы нематериального стимулирования, которая включает использование следующих нематериальных стимулов:
- стимулы, не требующие затрат со стороны организации: похвала, вручение Почетных грамот, поздравления с юбилейными датами, «доска успехов»;
- стимулы, требующие затрат, распределяемые безадресно: памятные подарки, корпоративные праздники;
- стимулы, требующие затрат, распределяемые адресно: обучения внутри предприятия (обмен опытом), предоставление беспроцентной ссуды на нужды и т.д.
4. Изучение системы социально-психологического климата работников Министерства экономики. По результатам проведенного анкетирования 108 работников можно сделать вывод, что особое внимание следует обратить на информированность работников о положении дел на предприятии и перспективах развития, а также степень децентрализации.
5. При балансе заслуг и штрафов важно также обращать внимание на их соразмерность. В случае если в учреждении применяются материальные штрафы и в кризисной ситуации происходит снижение бонусной части зарплаты сотрудников, логично будет соразмерно снизить и штрафы. В таком случае у работников не возникнет ощущения нарушения баланса и демонстрируется, что издержки коснулись не только их зарплаты.
6. Также мы рекомендуем Министерству экономики при командных проектах награждать самую быстро выполнившую или лучше всего выполнившую задание команду дополнительным интересным проектом или возможностью реализации каких-либо индивидуальных профессиональных инициатив. Такие бонусы помогут достичь высокого уровня личной и командной инициативной реализации и способствуют признанию талантов на конкурсной основе, что в дальнейшем задает высокую планку работы и при хорошей конкуренции способствует развитию всего учреждения.
В результате улучшения и поддержания благоприятного социально - психологического климата исключается возможность конфликтов, повышается общая удовлетворенность работников трудом, укрепляется трудовая дисциплина, что в конечном итоге сказывается на снижении текучести кадров, повышении работоспособности и производительности труда.
1. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей. Процесс мотивации сложен и неоднозначен.
В ходе изучения отечественных и зарубежных исследований было выявлено, что стресс и мотивация оказывают существенное влияние на моральную и материальную удовлетворенность трудом сотрудников.
2. В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности мотивационной деятельности. Эффективность мотивационной деятельности в значительной степени определяется организацией работы работников, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. больше зависит от форм и методов работы с работниками. Для оценки эффективности мотивационной деятельности существует ряд показателей эффективности работ работников на предприятии: средняя заработная плата одного работника; текучесть персонала; темпы роста заработной платы; уровень квалификации работников; уровень трудовой и исполнительной дисциплины; качество работы персонала.
3. Проанализировав систему мотивации Министерства экономики мы пришли к следующим заключениям:
- условия труда в министерстве способствуют работоспособности работников;
- работники являются социально защищенными;
- система оплаты труда не выполняет свою основную функцию - нацеливание работника на получение результата;
- слабо используется мероприятия по нематериальному стимулированию труда;
- следует обратить внимание на социально-психологический климат в организации.
С целью подробного исследования влияния ряда факторов на удовлетворенность заработной платой сотрудников Министерства экономики при использовании статистического пакета «gretl» была построена корреляционная матрица на основе 108 наблюдений (для исследования степени корреляционной зависимости между переменными) В качестве зависимой переменной (У) была рассмотрена материальная удовлетворенность сотрудников (собственная оценка удовлетворенности заработной платой). В качестве факторов, влияющих на результирующую переменную: уровень образования (Х1), субъективная оценка уровня дохода (Х2), частота поощрения заслуг администрацией (ХЗ) и частота столкновения со стрессовыми ситуациями на рабочем месте (Х4).
При использовании пакета «Gretl»( прикладной программный пакет для эконометрического моделирования) с помощью классического метода наименьших квадратов мы оценили параметры модели «Материальная удовлетворенность сотрудников Министерства экономики». Выдвинутые гипотезы подтвердились результатами исследования. Материальная удовлетворенность трудом зависит от нескольких факторов, таких, как уровень образования, субъективная оценка уровня дохода, частота поощрения заслуг администрацией, а также частота столкновения со стрессовыми ситуациями.
Как выяснилось, в современных условиях деятельность сотрудников министерства экономики переполнена стрессогенными факторами (неудовлетворенность профессиональным статусом, заработной платой, недооценка профессиональной значимости со стороны руководства, отсутствие условий для самореализации), которые вызывают «синдром эмоционального сгорания», связанный с большими эмоциональными затратами. Особым стрессогенным фактором является недостаток положительного стимулирования труда.
В соответствии с выявленными недостатками системы мотивации в Министерстве экономики нами были предложены мероприятия:
1. Как показывает практика, для оценки работы отдельных сотрудников госучреждения наиболее рациональным является использование ключевых показателей эффективности (KPI). Использование KPI способствует более строгому учету выполнения функциональных обязанностей сотрудников, повышает роль коллектива в решении вопросов улучшения работы, является основой для определения размеров заработной платы. Таким образом, система ключевых показателей эффективности для конкретного учреждения должна разрабатываться с учетом специфики его деятельности, приоритетных бизнеспроцессов, а также других факторов, существенно влияющих на эффективность работы предприятия. Однако принципы ее построения в любом случае одинаковы, что делает ее универсальной и удобной в применении. Главная задача при разработке системы мотивации с применением KPI - это грамотно сформулировать и рассчитать показатели, сделать их понятными для сотрудников и удобными в оценке. Важно помнить и о постоянном мониторинге эффективности применяемых показателей и, при необходимости, их корректировке или замене.
2. Новая предложенная система материального стимулирования призвана помочь Министерству сделать систему оплаты труда понятной и простой, причем не только для руководства, но и для персонала предприятия. Каждый сотрудник должен точно знать, за что он получает деньги и каким образом он может изменить свой уровень дохода. В результате у сотрудника должен появиться стимул к еще более продуктивной и качественной работе. А это означает более высокую производительность труда и улучшение качества индивидуальных показателей.
3. Разработка системы нематериального стимулирования, которая включает использование следующих нематериальных стимулов:
- стимулы, не требующие затрат со стороны организации: похвала, вручение Почетных грамот, поздравления с юбилейными датами, «доска успехов»;
- стимулы, требующие затрат, распределяемые безадресно: памятные подарки, корпоративные праздники;
- стимулы, требующие затрат, распределяемые адресно: обучения внутри предприятия (обмен опытом), предоставление беспроцентной ссуды на нужды и т.д.
4. Изучение системы социально-психологического климата работников Министерства экономики. По результатам проведенного анкетирования 108 работников можно сделать вывод, что особое внимание следует обратить на информированность работников о положении дел на предприятии и перспективах развития, а также степень децентрализации.
5. При балансе заслуг и штрафов важно также обращать внимание на их соразмерность. В случае если в учреждении применяются материальные штрафы и в кризисной ситуации происходит снижение бонусной части зарплаты сотрудников, логично будет соразмерно снизить и штрафы. В таком случае у работников не возникнет ощущения нарушения баланса и демонстрируется, что издержки коснулись не только их зарплаты.
6. Также мы рекомендуем Министерству экономики при командных проектах награждать самую быстро выполнившую или лучше всего выполнившую задание команду дополнительным интересным проектом или возможностью реализации каких-либо индивидуальных профессиональных инициатив. Такие бонусы помогут достичь высокого уровня личной и командной инициативной реализации и способствуют признанию талантов на конкурсной основе, что в дальнейшем задает высокую планку работы и при хорошей конкуренции способствует развитию всего учреждения.
В результате улучшения и поддержания благоприятного социально - психологического климата исключается возможность конфликтов, повышается общая удовлетворенность работников трудом, укрепляется трудовая дисциплина, что в конечном итоге сказывается на снижении текучести кадров, повышении работоспособности и производительности труда.
Подобные работы
- Особенности управления карьерой на государственной гражданской службе в Республике Татарстан
Дипломные работы, ВКР, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - Эффективное стимулирование работы государственных гражданских служащих Республики Татарстан
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4200 р. Год сдачи: 2017 - Технологии аттестации персонала
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4345 р. Год сдачи: 2016 - МЕТОДЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4340 р. Год сдачи: 2016 - Управление мотивацией персонала: проблемы и пути совершенствования
(на примере Министерства труда, занятости и социальной защиты РТ)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4940 р. Год сдачи: 2016 - СИСТЕМА НЕМАТЕРИАЛЬНЫХ СТИМУЛОВ В УПРАВЛЕНИИ
ПЕРСОНАЛОМ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - Конфликт интересов на государственной гражданской службе в Российской Федерации: подходы к определению и проблемы правовой квалификации
Дипломные работы, ВКР, административное право. Язык работы: Русский. Цена: 4200 р. Год сдачи: 2021 - ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ НЕПРЕРЫВНОГО РАЗВИТИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019