Введение 4
Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры в управлении персоналом организации 6
1.1. Сущностная характеристика корпоративной культуры в управлении
персоналом организации 6
1.2. Типы корпоративных культур в управлении персоналом организации ... 15
1.3. Факторы формирования корпоративной культуры в управлении
персоналом организации 19
Глава 2. Анализ корпоративной культуры в управлении персоналом в ГАУЗ МКДЦ 29
2.1. Характеристика финансово-хозяйственной деятельности ГАУЗ МКДЦ . 29
2.2. Анализ структуры и состава персонала ГАУЗ МКДЦ 40
2.3. Оценка развития корпоративной культуры в ГАУЗ МКДЦ 46
Глава 3. Совершенствование корпоративной культуры в управлении персоналом в ГАУЗ МКДЦ 60
3.1. Основные направления по совершенствованию корпоративной культуры
в управлении персоналом в ГАУЗ МКДЦ 60
3.2. Оценка эффективности мероприятий по развитию корпоративной культуры в ГАУЗ МКДЦ 65
Заключение 71
Список литературы 74
Актуальность темы обуславливается тем, что во всем мире корпоративная культура имеет огромное значения для нормального функционирования компании. Любая успешная компания поддерживает ярко выраженную культуру, наиболее подходящую ее целям и отличающую ее от других организаций.
Многие специалисты уверены, что зачастую корпоративная культура настолько неуловима, что сами сотрудники не могут ее четко описать. Кроме того, она связана с чувством принадлежности к компании и не зависит от комфортабельности обстановки на рабочем месте. Каждая компания имеет свой набор правил, которые управляют каждодневным поведением работников. И пока новый персонал не освоит эти правила поведения, он не может присоединиться к коллективу в полноценном смысле.
Корпоративная культура - это результат взаимодействия желаний и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые они выработали в результате своего предыдущего опыта. Если корпоративная культура уже присутствует, то важно ее поддерживать. Часто это функция относится к функциям служб управления персоналом. Соответствие кандидатов корпоративной культуре обеспечивается за счет процесса отбора, оценки работы, системы вознаграждения и разных мероприятий по обучению.
На корпоративную культуру оказывает весомое влияние деятельность руководства. Правила поведения любой менеджер будет устанавливать только на основе высказывания директоров и их реакций на разные ситуации, список этих правил далее спускается на более низкие уровни. Так сотрудники узнают, какие из форм поведения приемлемы и предпочтительны.
Формирование и совершенствование корпоративной культуры в медицинском учреждении имеют огромное значение для эффективного управления процессами, мотивации, удовлетворенности и лояльности персонала, и что самое главное - для поддержания качества предоставляемых медицинских услуг на высоком уровне. К критериям качества медицинской помощи относят: доступность, полноту обследования, лекарственное обеспечение, адекватность оказанной медицинской помощи, укомплектованность и квалификацию медицинских кадров, материально - техническое обеспечение и соблюдение санитарно-эпидемиологического режима и соблюдение этических норм. Этические нормы поведения врача, связанные со спецификой его профессии, были оснащены, как известно, в клятве Гиппократа. Но все равно этика медицинского персонала нас не удовлетворяет.
Анализ научных работ позволяет сделать вывод о том, что проблеме повышения эффективности управления корпоративной культурой компании уделяли пристальное внимание многие отечественные и зарубежные исследователи и практики. Так, вопросы изучения корпоративной культуры, ее роли и значения в системе управления организацией нашли свое отражение в работах Э. Шейна, Р. Карлгаарда, А.И. Кочетковой, Н.Ю. Кремневой и др. Значительный вклад в развитие теории корпоративной культуры внесли такие зарубежные ученые, как Р. Акофф, М. Альберт,Т. Питерс, Ч. Бернард и др. А также данной проблеме уделяли внимание многие отечественные специалисты: Е.С. Жариков, И.В. Грошев, Т.О. Соломандина и др.
Объектом исследования выступает система управления персоналом Государственного автономного учреждения здравоохранения «Межрегиональный клинико-диагностический центр».
Предмет исследования - процесс развития корпоративной культуры ГАУЗ «Межрегиональный клинико-диагностический центр».
Целью работы является исследование корпоративной культуры ГАУЗ «Межрегиональный клинико-диагностический центр» и разработка рекомендаций по её развитию.
Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:
- раскрыть виды корпоративной культуры;
- дать характеристику финансово-хозяйственной деятельности ГАУЗ МКДЦ;
- провести анализ финансово-экономической деятельности ГАУЗ МКДЦ;
- проанализировать структуру и состав персонала ГАУЗ МКДЦ;
- дать оценку корпоративной культуры ГАУЗ МКДЦ;
- разработать предложения по совершенствованию корпоративной культуры.
Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка литературы и приложений.
Во введении обоснована актуальность выбранной темы исследования, сформулирован объект и предмет исследования, поставлена цель и задачи для ее достижения.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты проблемы исследования корпоративной культуры как одной из основных составляющих успешного функционирования компании. В частности: даны основные понятия корпоративной культуры, указаны основные элементы корпоративной культуры, рассмотрены типы корпоративной культуры и факторы формирования корпоративной культуры.
Во второй главе дана краткая характеристика исследуемого предприятия, проанализированы структура и состав персонала ГАУЗ МКДЦ, а также проведен анализ проблем существующей корпоративной культуры.
В третьей главе разработаны предложения по совершенствованию корпоративной культуры ГАУЗ МКДЦ.
В заключении краткий обзор основных аналитических выводов по результатам проведенных исследований в соответствии с целью и задачами выпускной квалификационной работы.
Корпоративная культура организации представляет собой совокупность материальной и духовной жизнедеятельности коллектива компании: распространенные и принятые в нем моральные убеждения и ценности, установленный кодекс поведения, закрепившиеся ритуалы, сформировавшиеся с момента зарождения компании и разделяющиеся большей частью работников.
В настоящее время не существует единого подхода к явлению корпоративной культуры и процессу ее формирования и развития. При этом общими чертами теоретических взглядов различных ученых и исследователей по указанному вопросу можно обозначить: корпоративная культура является воплощением отношения сотрудников организации к основополагающим ценностям, убеждениям и нормам; культура находит свое отражение в корпоративных преданиях, ритуалах, церемониях, устоях, а также в ее целях, структуре управления, стратегии развития, методах оптимизации и использования ресурсов организации.
Корпоративная культура компании определяется не только одним или двумя факторами, а достаточно большой совокупностью взаимосвязанных элементов и характеристик.
Процесс формирования корпоративной культуры современной медицинской организации - непростая задача даже для опытных руководителей. Организационная культура, являясь принципиально важным элементом функционирования медицинской организации, становится реальным фактором повышения ее конкурентоспособности.
В условиях реформы здравоохранения России создается объективная необходимость модернизации культурных управленческих норм, принципов, ценностей организации.
В данном исследовании мы рассмотрели особенности организации корпоративной культуры на примере государственного автономного учреждения здравоохранения «Межрегиональный клинико-диагностический центр».
В ходе исследования изучались внутренние отчетности, проводились опросы, использовался метод наблюдения.
Было выявлено, что клиника вполне способна удерживать лидирующие позиции на рынке медицинских услуг в регионе, однако выявленные недостатки методов управления, применяющиеся для работы с информацией и клиентами, могут значительно испортить имидж центра, что в свою очередь позволит конкурентам занять более высокие позиции на рынке медицинских услуг. Предложенные решения на основе укрепления слабых позиций внутренней среды клиники позволят развиваться более эффективно, не только за счет использования передовых разработок в области медицины, но и за счет эффективного корпоративного управления и монополизации отдельных направлений в оказании медицинских услуг.
По результатам работы были выявлены следующие недостатки:
а) увеличение числа дисциплинарных взысканий в отношении сотрудников центра.
б) несоблюдение дресс-кода сотрудниками.
в) конфликты между сотрудниками и пациентами, неумение сотрудников урегулировать конфликты.
г) не уделяется внимание новым сотрудникам центра - новые сотрудники долго адаптируются в коллективе.
д) мало внимания уделяется продвижению бренда клиники.
е) недовольство пациентов качеством обслуживания.
А также по результатам работы были выявлены основные направления по совершенствованию корпоративной культуры в клиники, в частности:
а) разработка корпоративного кодекса;
б) повышение стандартов качества и обслуживания;
в) разработка программы тренингов для сотрудников;
г) внедрение традиций;
д) продвижение бренда клиники.
В результате проведенных эффективных мероприятий по развитию корпоративной культуры в клинике положительным образом отразится на ее повседневной деятельности посредством разработки эффективной модели управления персоналом, создания благоприятной конкурентной среды в коллективе и положительного образа клиники в регионе и за его пределами, повышения удовлетворенности персонала к выбранной профессии, что в свою очередь повлияет на снижение текучести кадров, повышению качества производства и обслуживание пациентов.
Кроме того, реализация данного комплекса мероприятий поспособствует созданию уникального преимущества клиники на рынке, что приведет к повышению количества пациентов и соответственно к увеличению финансового дохода центра. При этом необходимо учитывать, что конечные результаты эффективности изменения и внедрения благоприятной корпоративной культуры будут ощутимы в перспективе лишь через определенный период времени.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
