Помощь студентам в учебе
Управление поведением персонала предприятия и оценка его работы
|
Введение 4
1. Теоретические основы управления поведением персонала организации 7
1.1. Понятие и виды поведения персонала в организации 7
1.2. Факторы, влияющие на поведение персонала в организации 17
1.3. Мотивация трудовой деятельности персонала 22
2. Практика управления поведением персонала на примере ПАО «Сбербанк» 30
2.1. Организационно-экономическая характеристика ПАО «Сбербанк» 30
2.2. Анализ системы управления поведением персонала в ПАО «Сбербанк» .... 46
2.3. Оценка эффективности системы управления поведением персонала в ПАО
«Сбербанк» 55
3. Совершенствование системы управления поведением персонала в современных
макроэкономических условиях в ПАО «Сбербанк» 63
3.1. Мероприятие по совершенствованию управления поведением персонала . . 63
3.2. Расчет экономического и социального эффекта от предполагаемых
мероприятий 67
Заключение 75
Список использованной литературы 79
Приложения
1. Теоретические основы управления поведением персонала организации 7
1.1. Понятие и виды поведения персонала в организации 7
1.2. Факторы, влияющие на поведение персонала в организации 17
1.3. Мотивация трудовой деятельности персонала 22
2. Практика управления поведением персонала на примере ПАО «Сбербанк» 30
2.1. Организационно-экономическая характеристика ПАО «Сбербанк» 30
2.2. Анализ системы управления поведением персонала в ПАО «Сбербанк» .... 46
2.3. Оценка эффективности системы управления поведением персонала в ПАО
«Сбербанк» 55
3. Совершенствование системы управления поведением персонала в современных
макроэкономических условиях в ПАО «Сбербанк» 63
3.1. Мероприятие по совершенствованию управления поведением персонала . . 63
3.2. Расчет экономического и социального эффекта от предполагаемых
мероприятий 67
Заключение 75
Список использованной литературы 79
Приложения
Актуальность темы работы. Проблема повышения эффективности работы предприятия, любой коммерческой организации особенно остро стоит в условиях рыночных отношений, что продиктовано законами рынка и основными законами организации (синергии, самосохранения, развития). В настоящее время известно достаточно много инновационных подходов к решению данной проблемы. Понятно, что использование достижений научно-технического прогресса (НТП) позволяет в сравнительно короткие сроки повысить производительность и качество труда персонала многих компаний, что положительно сказывается на интегральных показателях их работы. Однако в настоящее время, в век высоких информационных технологий проблема значительно сложнее, когда известные достижения НТП доступны многим организациям и быстро ими используются, а формирование эффективной зоны стабильного развития организации требует ежедневных усилий менеджмента и персонала, и в данной ситуации трудно не согласиться с мнением многих ученых и специалистов в области менеджмента, что ключом к успеху являются люди, их поведение в организации.
Поведение - это последовательность действий человека, доступных наблюдению. К сожалению, в настоящее время поведение персонала не рассматривается как объект управления. Очень мало научных исследований, публикаций посвящено проблемам изучения, описания, управления поведением работников. До сих пор не накоплено достаточно эмпирических данных, позволяющих проанализировать и классифицировать модели поведения работников. Многие руководители российских предприятий имеют поверхностные и часто искаженные представления об управлении организационным поведением. В лучшем случае, эта сфера менеджмента осознается ими как функциональная зона менеджеров по персоналу.
Выбранная тема актуальна в современном обществе, и, прежде всего это связано с тем, что конфликтные ситуации в организационной среде, способы мониторинга, изучения и управления поведением персонала являются одними из важнейших аспектов, применяемых в деятельности любого успешного предприятия. Существует необходимость постоянного мониторинга и изучения процессов взаимодействия высшего руководства с подчиненными для объективной оценки конкурентоспособности организации. Знания, опыт, навыки и личные качества персонала формируют деловую сторону каждой организации, а, следовательно, человеческий фактор имеет огромное влияние в рабочей атмосфере и за ним необходим постоянный контроль.
Степень разработанности темы. В финансовом секторе управлению человеческими ресурсами уделяется большое внимание. Тем не менее, существует ряд проблем, которые сдерживают развитие данного направления работы и нуждаются в скорейшем решении: несоответствие статуса службы управления человеческими ресурсами в организационной структуре финансовой организации и возложенных на нее функций и задач, финансирование затрат по управлению человеческими ресурсами по остаточному принципу и другие. Для целей данного исследования особый интерес представляют работы, в которых рассмотрены особенности системы управления персоналом, ключевые функции управления человеческими ресурсами и практика их реализации в организациях финансово - банковской сферы России (Алавердов 7 А.Р., Вершило Ю.М., Волгина О.Н., Герасименко В.В., Голубович А.Д., Долженко Р.А., Исаев Р.А., Казаков М.В., Куршакова Н.Б., Одегов Ю.Г., Петренко Е.А., Самоукина Н.В., Сергин А.М., Серова М.Н., Ситников А.В., Фальцман В.К., Чижов Н.А.).
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является персонал предприятия.
Предметом исследования в выпускной квалификационной работе выступают характерные особенности и тенденции развития управления поведением персонала.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование особенностей управления поведением персонала предприятия, оценить его работу на примере ПАО «Сбербанк».
Достижение указанной цели осуществляется путем решения следующих задач исследования:
- раскрыть понятие и виды поведения персонала в организации;
- изучить факторы, влияющие на поведение персонала в организации;
- рассмотреть мотивацию трудовой деятельности персонала;
- обобщить организационно-экономическую характеристику ПАО «Сбербанк»;
- провести анализ системы управления поведением персонала в ПАО «Сбербанк»;
- оценить эффективность системы управления поведением персонала в ПАО «Сбербанк»;
- предложить мероприятия по совершенствованию управления поведением персонала;
- произвести расчет экономического и социального эффекта от предполагаемых мероприятий.
Теоретическая и практическая значимость работы состоит в развитии теоретических аспектов и доведения выводов исследования до уровня конкретных предложений по эффективному управлению поведением персонала в банковской сфере.
Элементами научной новизны в результатах выпускной квалификационной работы является анализ системы управления поведением персонала. В работе выявлены перспективы системы управления поведением персонала, а также определены барьеры, которые могут усложнить данный процесс.
Информационная и эмпирическая база: документы ПАО «Сбербанк», статистическая отчетность, результаты наблюдений и бесед с сотрудниками.
Структура выпускной квалификационной работы обусловлена целью, основными задачами и логикой исследования. Работа состоит из введения, трёх глав, объединяющих восемь параграфов, заключения и списка использованных источников.
Поведение - это последовательность действий человека, доступных наблюдению. К сожалению, в настоящее время поведение персонала не рассматривается как объект управления. Очень мало научных исследований, публикаций посвящено проблемам изучения, описания, управления поведением работников. До сих пор не накоплено достаточно эмпирических данных, позволяющих проанализировать и классифицировать модели поведения работников. Многие руководители российских предприятий имеют поверхностные и часто искаженные представления об управлении организационным поведением. В лучшем случае, эта сфера менеджмента осознается ими как функциональная зона менеджеров по персоналу.
Выбранная тема актуальна в современном обществе, и, прежде всего это связано с тем, что конфликтные ситуации в организационной среде, способы мониторинга, изучения и управления поведением персонала являются одними из важнейших аспектов, применяемых в деятельности любого успешного предприятия. Существует необходимость постоянного мониторинга и изучения процессов взаимодействия высшего руководства с подчиненными для объективной оценки конкурентоспособности организации. Знания, опыт, навыки и личные качества персонала формируют деловую сторону каждой организации, а, следовательно, человеческий фактор имеет огромное влияние в рабочей атмосфере и за ним необходим постоянный контроль.
Степень разработанности темы. В финансовом секторе управлению человеческими ресурсами уделяется большое внимание. Тем не менее, существует ряд проблем, которые сдерживают развитие данного направления работы и нуждаются в скорейшем решении: несоответствие статуса службы управления человеческими ресурсами в организационной структуре финансовой организации и возложенных на нее функций и задач, финансирование затрат по управлению человеческими ресурсами по остаточному принципу и другие. Для целей данного исследования особый интерес представляют работы, в которых рассмотрены особенности системы управления персоналом, ключевые функции управления человеческими ресурсами и практика их реализации в организациях финансово - банковской сферы России (Алавердов 7 А.Р., Вершило Ю.М., Волгина О.Н., Герасименко В.В., Голубович А.Д., Долженко Р.А., Исаев Р.А., Казаков М.В., Куршакова Н.Б., Одегов Ю.Г., Петренко Е.А., Самоукина Н.В., Сергин А.М., Серова М.Н., Ситников А.В., Фальцман В.К., Чижов Н.А.).
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является персонал предприятия.
Предметом исследования в выпускной квалификационной работе выступают характерные особенности и тенденции развития управления поведением персонала.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование особенностей управления поведением персонала предприятия, оценить его работу на примере ПАО «Сбербанк».
Достижение указанной цели осуществляется путем решения следующих задач исследования:
- раскрыть понятие и виды поведения персонала в организации;
- изучить факторы, влияющие на поведение персонала в организации;
- рассмотреть мотивацию трудовой деятельности персонала;
- обобщить организационно-экономическую характеристику ПАО «Сбербанк»;
- провести анализ системы управления поведением персонала в ПАО «Сбербанк»;
- оценить эффективность системы управления поведением персонала в ПАО «Сбербанк»;
- предложить мероприятия по совершенствованию управления поведением персонала;
- произвести расчет экономического и социального эффекта от предполагаемых мероприятий.
Теоретическая и практическая значимость работы состоит в развитии теоретических аспектов и доведения выводов исследования до уровня конкретных предложений по эффективному управлению поведением персонала в банковской сфере.
Элементами научной новизны в результатах выпускной квалификационной работы является анализ системы управления поведением персонала. В работе выявлены перспективы системы управления поведением персонала, а также определены барьеры, которые могут усложнить данный процесс.
Информационная и эмпирическая база: документы ПАО «Сбербанк», статистическая отчетность, результаты наблюдений и бесед с сотрудниками.
Структура выпускной квалификационной работы обусловлена целью, основными задачами и логикой исследования. Работа состоит из введения, трёх глав, объединяющих восемь параграфов, заключения и списка использованных источников.
В результате проведенного исследования, мы можем сделать определенные выводы.
Поведение персонала - это комплекс определенных последовательных действий и поступков работника. Несмотря на то, что трудовое поведение это сознательно регулируемый комплекс, он также включает в себя разнообразные поведенческие реакций работников на организационные воздействия (стимулы, требования, поощрения и санкции).
Типология поведения персонала, представленная в первой главе, позволяет достаточно объективно оценить уровень подготовки специалистов к выполнению задач по профессиональному предназначению, а при формировании долгосрочной карты развития персонала учитывать индивидуальные результаты диагностики уровня сформированности личностных, профессиональных и поведенческих компетенций сотрудника и специфику того проекта, в котором данный сотрудник принимает участие (т.е. организовывать строго целевое воспроизводство специалиста - «под проект»).
Вместе с тем представленная типология является также несколько условной потому, что: во-первых, многие психолого-педагогические проблемы для представителей разных групп персонала являются общими (однако с позиции выявленных закономерностей такой подход оправдан); во-вторых, взятый в классификации основополагающий признак, коим является степень устойчивости поведения персонала, интегрирует в себе целую совокупность внешних факторов и внутренних «пусковых механизмов» в их взаимовлиянии друг на друга.
Руководство организации может активно воздействовать на поведение персонала как прямо (посредствам влияния на конкретную личность), так и косвенно (с помощью изменения внешней среды работника). Высокий уровень управления персоналом - фактор эффективной деятельности предприятия. Совершенствуя, и внедряя новые технологии влияния на поведение персонала, мы увеличиваем трудовой потенциал организации в целом, что является огромным эффективности деятельности компании.
Мотивация относится к самым трудно осознаваемым сторонам человеческой психики, и, несмотря на многочисленность взглядов, теорий и направлений проблема мотивации в теории и науке до сих пор не решена.
Система мотивации труда является одной из важных составляющих как системы управления персоналом в организации, так и системы безопасности предпринимательской деятельности. Правильно разработанная система мотивации позволяет не только активизировать потенциал человека в направлении достижения цели, но и доставляет удовольствие работнику в процессе труда через удовлетворение его потребностей и обеспечивает безопасные условия деятельности всего предприятия.
Существуют материальные и нематериальные методы мотивации труда.
Тщательно продуманная система мотивации позволяет предприятиям привлечь высококвалифицированных работников, заинтересованных в достижении целей организации. На сегодняшний день существует огромное количество способов мотивации персонала, но также есть потребности и в новых механизмах, которые будут стимулировать персонал к продуктивной работе и раскрытию потенциала каждого работника.
Эффективность мотивационной системы во многом зависит от органов управления. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Еще одно немаловажное значение занимает изменение концепции поощрения персонала.
Мотивация сотрудников должна быть справедлива и объективна по отношению ко всем уровням персонала. Способы мотивации необходимо обновлять, потому что поощрение не должно быть для работника обыденным явлением, оно должно его радовать и вдохновлять на последующие достижения.
ПАО «Сбербанк» является одним из старейших кредитных предприятий страны. Он был основан в 1841 году и с того времени осуществлял операции в различных юридических формах. Основным акционером Банка является ЦБ РФ, которому по состоянию на 31 декабря 2016 оду принадлежит более половины акций Банка. Сегодня ПАО «Сбербанк» является лидирующей кредитной организацией в РФ.
Комплексная характеристика банка путём анализа его финансово-экономических характеристик отражает эффективность деятельности банка в целом, уровень соблюдения банком ограничений. Анализ финансово - экономических характеристик коммерческого банка позволяет определить качество принимаемых управленческих решений. В ходе проведённого анализа финансово-экономических характеристик ПАО «Сбербанк» было выявлено, что в целом банк эффективно осуществляет свою деятельность и является надёжным.
В ходе исследования основных процессов в системе управления поведением персонала на анализируемом предприятии были выявлены проблемы в экономических и социально - психологических методах управления, такие как: неэффективный процесс адаптации работников; формальный процесс аттестации, слабая мотивация сотрудников на достижение целей организации, необъективность результатов процесса мотивации и стимулирования труда; неэффективный процесс отбора персонала (использование в процессе отбора персонала ограниченного числа методов, формализм процедуры); отсутствие нормативного регулирования отношений в системе управления поведением персонала; отсутствие выделенных и описанных подпроцессов общего процесса «Управление поведением персонала».
Предложенные нами мероприятия по совершенствованию управления поведением персонала обеспечат результативность как самого процесса управления, так и достижение целей, поставленных перед управлением поведением персонала, с минимальными затратами средств, и, в конечном итоге, достижение определенного конечного результата деятельности с помощью специально подобранного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации предложенных мероприятий и программ.
Таким образом, систематический анализ и диагностика поведенческих отношений персонала, позволяют принимать компетентные управленческие решения, направленные на формирование позитивных поведенческих отношений в организации, способствующих росту производительности и качества труда, повышению финансовой устойчивости организации.
Именно искусство управления поведением людей становится в современном деловой среде одним из решающих условий, обеспечивающих конкурентоспособность предприятий и организаций, устойчивости их развития, перспективности долгосрочного присутствия на рынке.
Поведение персонала - это комплекс определенных последовательных действий и поступков работника. Несмотря на то, что трудовое поведение это сознательно регулируемый комплекс, он также включает в себя разнообразные поведенческие реакций работников на организационные воздействия (стимулы, требования, поощрения и санкции).
Типология поведения персонала, представленная в первой главе, позволяет достаточно объективно оценить уровень подготовки специалистов к выполнению задач по профессиональному предназначению, а при формировании долгосрочной карты развития персонала учитывать индивидуальные результаты диагностики уровня сформированности личностных, профессиональных и поведенческих компетенций сотрудника и специфику того проекта, в котором данный сотрудник принимает участие (т.е. организовывать строго целевое воспроизводство специалиста - «под проект»).
Вместе с тем представленная типология является также несколько условной потому, что: во-первых, многие психолого-педагогические проблемы для представителей разных групп персонала являются общими (однако с позиции выявленных закономерностей такой подход оправдан); во-вторых, взятый в классификации основополагающий признак, коим является степень устойчивости поведения персонала, интегрирует в себе целую совокупность внешних факторов и внутренних «пусковых механизмов» в их взаимовлиянии друг на друга.
Руководство организации может активно воздействовать на поведение персонала как прямо (посредствам влияния на конкретную личность), так и косвенно (с помощью изменения внешней среды работника). Высокий уровень управления персоналом - фактор эффективной деятельности предприятия. Совершенствуя, и внедряя новые технологии влияния на поведение персонала, мы увеличиваем трудовой потенциал организации в целом, что является огромным эффективности деятельности компании.
Мотивация относится к самым трудно осознаваемым сторонам человеческой психики, и, несмотря на многочисленность взглядов, теорий и направлений проблема мотивации в теории и науке до сих пор не решена.
Система мотивации труда является одной из важных составляющих как системы управления персоналом в организации, так и системы безопасности предпринимательской деятельности. Правильно разработанная система мотивации позволяет не только активизировать потенциал человека в направлении достижения цели, но и доставляет удовольствие работнику в процессе труда через удовлетворение его потребностей и обеспечивает безопасные условия деятельности всего предприятия.
Существуют материальные и нематериальные методы мотивации труда.
Тщательно продуманная система мотивации позволяет предприятиям привлечь высококвалифицированных работников, заинтересованных в достижении целей организации. На сегодняшний день существует огромное количество способов мотивации персонала, но также есть потребности и в новых механизмах, которые будут стимулировать персонал к продуктивной работе и раскрытию потенциала каждого работника.
Эффективность мотивационной системы во многом зависит от органов управления. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Еще одно немаловажное значение занимает изменение концепции поощрения персонала.
Мотивация сотрудников должна быть справедлива и объективна по отношению ко всем уровням персонала. Способы мотивации необходимо обновлять, потому что поощрение не должно быть для работника обыденным явлением, оно должно его радовать и вдохновлять на последующие достижения.
ПАО «Сбербанк» является одним из старейших кредитных предприятий страны. Он был основан в 1841 году и с того времени осуществлял операции в различных юридических формах. Основным акционером Банка является ЦБ РФ, которому по состоянию на 31 декабря 2016 оду принадлежит более половины акций Банка. Сегодня ПАО «Сбербанк» является лидирующей кредитной организацией в РФ.
Комплексная характеристика банка путём анализа его финансово-экономических характеристик отражает эффективность деятельности банка в целом, уровень соблюдения банком ограничений. Анализ финансово - экономических характеристик коммерческого банка позволяет определить качество принимаемых управленческих решений. В ходе проведённого анализа финансово-экономических характеристик ПАО «Сбербанк» было выявлено, что в целом банк эффективно осуществляет свою деятельность и является надёжным.
В ходе исследования основных процессов в системе управления поведением персонала на анализируемом предприятии были выявлены проблемы в экономических и социально - психологических методах управления, такие как: неэффективный процесс адаптации работников; формальный процесс аттестации, слабая мотивация сотрудников на достижение целей организации, необъективность результатов процесса мотивации и стимулирования труда; неэффективный процесс отбора персонала (использование в процессе отбора персонала ограниченного числа методов, формализм процедуры); отсутствие нормативного регулирования отношений в системе управления поведением персонала; отсутствие выделенных и описанных подпроцессов общего процесса «Управление поведением персонала».
Предложенные нами мероприятия по совершенствованию управления поведением персонала обеспечат результативность как самого процесса управления, так и достижение целей, поставленных перед управлением поведением персонала, с минимальными затратами средств, и, в конечном итоге, достижение определенного конечного результата деятельности с помощью специально подобранного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации предложенных мероприятий и программ.
Таким образом, систематический анализ и диагностика поведенческих отношений персонала, позволяют принимать компетентные управленческие решения, направленные на формирование позитивных поведенческих отношений в организации, способствующих росту производительности и качества труда, повышению финансовой устойчивости организации.
Именно искусство управления поведением людей становится в современном деловой среде одним из решающих условий, обеспечивающих конкурентоспособность предприятий и организаций, устойчивости их развития, перспективности долгосрочного присутствия на рынке.
Подобные работы
- Управление введением персонала предприятия и оценка его работы
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2016 - Управление поведением персонала в условиях
организационных изменений отдела главного метролога АО «НПК
«Уралвагонзавод»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4760 р. Год сдачи: 2017 - Планирование профессионального развития персонала предприятия (Организация и планирование на предприятии, ОмскГТУ)
Курсовые работы, планирование и прогнозирование. Язык работы: Русский. Цена: 900 р. Год сдачи: 2019 - Формирование механизма управления развитием персонала предприятия сферы услуг ,на материалах ООО «Колизей»
Главы к дипломным работам, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 7300 р. Год сдачи: 2016 - Формирование механизма управления развитием персонала предприятия сферы услуг на материалах ТМБ ДОУ ДС «Сказка»
Главы к дипломным работам, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 7300 р. Год сдачи: 2016 - Управление организационным поведением персонала (Управление персоналом, Омский государственный технический университет)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 1500 р. Год сдачи: 2018 - Формирование стратегии стимулирования персонала предприятия (Новосибирский государственный медицинский университет)
Курсовые работы, стратегический менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 500 р. Год сдачи: 2019 - ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
(НА ПРИМЕРЕ ТУРИСТИЧЕСКИХ КОМПАНИЙ «КАРТА МИРА»)
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5730 р. Год сдачи: 2018 - Профессиональный отбор персонала в организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4310 р. Год сдачи: 2017