Помощь студентам в учебе
Формирование и развитие резерва кадров на выдвижение (Российский Экономический Университет им. Плеханова)
|
Объект - АО «Клинцовский автокрановый завод» (Брянская обл., г. Клинцы).
ул. Дзержинского, д. 10. Компании был присвоен ОГРН 1023201339700 и выдан ИНН 3203000428.
Основной вид деятельности - производство автомобилей специального назначения.
Проведен анализ деятельности за 2017-2019 годы.
Есть приложение (Пример карьерограммы финансового отдела организации)
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА ВЫДВИЖЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1. Понятие, сущность и принципы формирования и развития кадрового резерва 5
1.2. Этапы формирования кадрового резерва на выдвижение 8
1.3. Методы развития кадрового резерва на выдвижение 13
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОРГАНИЗАЦИИ 19
2.1. Общая характеристика АО «Клинцовский автокрановый завод» 19
2.2. Система формирования и развития кадрового резерва АО «Клинцовский автокрановый завод» 22
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ РЕЗЕРВА КАДРОВ НА ВЫДВИЖЕНИЕ 30
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы формирования и развития резерва кадров на выдвижение 30
3.2. Оценка эффективности подготовки резерва кадров на выдвижение в организации 33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 37
ПРИЛОЖЕНИЕ А 40
ул. Дзержинского, д. 10. Компании был присвоен ОГРН 1023201339700 и выдан ИНН 3203000428.
Основной вид деятельности - производство автомобилей специального назначения.
Проведен анализ деятельности за 2017-2019 годы.
Есть приложение (Пример карьерограммы финансового отдела организации)
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА ВЫДВИЖЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1. Понятие, сущность и принципы формирования и развития кадрового резерва 5
1.2. Этапы формирования кадрового резерва на выдвижение 8
1.3. Методы развития кадрового резерва на выдвижение 13
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОРГАНИЗАЦИИ 19
2.1. Общая характеристика АО «Клинцовский автокрановый завод» 19
2.2. Система формирования и развития кадрового резерва АО «Клинцовский автокрановый завод» 22
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ РЕЗЕРВА КАДРОВ НА ВЫДВИЖЕНИЕ 30
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы формирования и развития резерва кадров на выдвижение 30
3.2. Оценка эффективности подготовки резерва кадров на выдвижение в организации 33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 37
ПРИЛОЖЕНИЕ А 40
Актуальность мероприятий, которые направлены на модернизацию внутреннего резерва организаций в последние год существенно повышается, поскольку они направлены на повышение эффективности деятельности как самой организации в целом, так и ее сотрудников.
В настоящее время работа по планированию, формированию и развитию кадрового резерва – необходимый инструмент для выживания компании в конкурентной среде, а также возможный ресурс, который при правильном подходе способен вывести организацию в лидеры рынка.
В современных условиях знания, опыт, навыки, инициатива сотрудников становятся – это важнейшие ресурсы, имеющие стратегический характер. Как следствие появляется потребность в повышении квалификации сотрудников, получения ими новых навыков, потому что указанные показатели способствуют улучшению конечного результата, то есть увеличения экономической эффективности, позволяют мотивировать работников на конечный результат. Важной является и работа с резервом кадров, поскольку наличие резерва позволяет максимально быстро заполнить имеющиеся вакансии.
Вопросы формирования кадрового резерва получили освещение в работах ряда отечественных ученых, в том числе А. Я. Кибанова, Т.О. Соломанидиной, К.Б. Фокина, В.Н. Петрова, В.В. Авдеева и иных. В числе зарубежных представляется необходимым выделить П. Друкер, Д. Коул, У. Монди, поскольку их теоретические разработки используются в качестве основы для исследований и имеют прикладной характер.
Цель исследования – проанализировать теоретические основы формирования и развития резерва кадров на выдвижение, определив наиболее проблемные аспекты, и разработать рекомендации по его совершенствованию.
Для достижения данной цели нужно последовательно решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие, принципы и правила формирования кадрового резерва организации;
- исследовать этапы формирования кадрового резерва в организации;
- рассмотреть методы развития кадрового резерва на выдвижение;
- провести анализ системы формирования и развития кадрового резерва в организации;
- разработать рекомендации по развитию резерва кадров на выдвижение.
Объект исследования – система формирования и развития резерва кадров на выдвижение.
Предмет исследования – совершенствование системы формирования и развития резерва кадров на выдвижение в АО «Клинцовский автокрановый завод».
Методологической основой исследования послужил диалектический метод научного познания, системный подход, анализ литературных и интернет-источников, метод обобщения и описания.
Курсовая работа имеет следующую структуру и содержание: во введении обоснована актуальность темы исследования, представлены цель, задачи, предмет и объект исследования, а также методологическая основа исследования; в первой главе рассмотрены теоретические аспекты формирования и развития резерва кадров на выдвижение; во второй главе проведен анализ системы формирования и развития кадрового резерва в организации; третья глава посвящена разработке рекомендаций по совершенствованию системы формирования и развития резерва кадров на выдвижение. В заключении приведены выводы по результатам исследования.
В настоящее время работа по планированию, формированию и развитию кадрового резерва – необходимый инструмент для выживания компании в конкурентной среде, а также возможный ресурс, который при правильном подходе способен вывести организацию в лидеры рынка.
В современных условиях знания, опыт, навыки, инициатива сотрудников становятся – это важнейшие ресурсы, имеющие стратегический характер. Как следствие появляется потребность в повышении квалификации сотрудников, получения ими новых навыков, потому что указанные показатели способствуют улучшению конечного результата, то есть увеличения экономической эффективности, позволяют мотивировать работников на конечный результат. Важной является и работа с резервом кадров, поскольку наличие резерва позволяет максимально быстро заполнить имеющиеся вакансии.
Вопросы формирования кадрового резерва получили освещение в работах ряда отечественных ученых, в том числе А. Я. Кибанова, Т.О. Соломанидиной, К.Б. Фокина, В.Н. Петрова, В.В. Авдеева и иных. В числе зарубежных представляется необходимым выделить П. Друкер, Д. Коул, У. Монди, поскольку их теоретические разработки используются в качестве основы для исследований и имеют прикладной характер.
Цель исследования – проанализировать теоретические основы формирования и развития резерва кадров на выдвижение, определив наиболее проблемные аспекты, и разработать рекомендации по его совершенствованию.
Для достижения данной цели нужно последовательно решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие, принципы и правила формирования кадрового резерва организации;
- исследовать этапы формирования кадрового резерва в организации;
- рассмотреть методы развития кадрового резерва на выдвижение;
- провести анализ системы формирования и развития кадрового резерва в организации;
- разработать рекомендации по развитию резерва кадров на выдвижение.
Объект исследования – система формирования и развития резерва кадров на выдвижение.
Предмет исследования – совершенствование системы формирования и развития резерва кадров на выдвижение в АО «Клинцовский автокрановый завод».
Методологической основой исследования послужил диалектический метод научного познания, системный подход, анализ литературных и интернет-источников, метод обобщения и описания.
Курсовая работа имеет следующую структуру и содержание: во введении обоснована актуальность темы исследования, представлены цель, задачи, предмет и объект исследования, а также методологическая основа исследования; в первой главе рассмотрены теоретические аспекты формирования и развития резерва кадров на выдвижение; во второй главе проведен анализ системы формирования и развития кадрового резерва в организации; третья глава посвящена разработке рекомендаций по совершенствованию системы формирования и развития резерва кадров на выдвижение. В заключении приведены выводы по результатам исследования.
В современных условиях функционирования организаций несомненным является тот факт, что важнейшим ресурсом любой организации являются ее сотрудники. Здесь менеджеры сталкиваются с важнейшим аспектом управления персоналом – необходимостью формирования и развития высококвалифицированного и компетентного кадрового состава организации. Одним из инструментов данного направления кадровой работы является кадровый резерв предприятия.
Целенаправленная и систематическая работа с резервом позволяет избежать стихийного продвижения работников по служебной лестнице, планомерно заполнять образовавшиеся вакансии и контролировать подготовку кандидатов на руководящие должности, что в совокупности повышает преемственность в управлении предприятиями и эффективность принимаемых управленческих решений. Для эффективного функционирования резерва необходимо следовать и придерживаться определенных методик и инструментов по формированию и удержанию кадрового резерва организации.
В настоящее время интерес к кадровому резерву возобновился в связи с ожесточившейся конкурентной борьбой за квалифицированный персонал. Компании знают о дефиците опытных руководителей и специалистов не понаслышке.
Нет сомнений в том, что в каждой компании необходимо выделять и дополнительно поощрять самых ценных и эффективных сотрудников. Есть сотрудники, на которых держатся целые направления деятельности и работа отделов, а есть те, кто сопровождает их деятельность, и замена которых вряд ли будет заметна.
Основными целями создания кадрового резерва, как правило, являются:
− обеспечение потребностей бизнеса в квалифицированном персонале;
− снижение текучести кадров (точнее текучести наиболее ценных сотрудников);
− создание условий для профессионального и карьерного роста лучших сотрудников.
Также некоторые руководители хотят с помощью кадрового резерва добиться преемственности в коллективе, т.е. сохранения опыта, стиля руководства, ценностей и т.п.
В быстро меняющихся условиях, в динамично развивающихся компаниях многие профили для подготовки резерва перестают отвечать задачам вакансии. Требуется их обновление, пересмотр. Потенциал кандидатов, изначально отобранных в программы, требует ежегодной оценки.
Таким образом, наличие кадрового резерва позволяет компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников.
Формирование кадрового резерва, подготовка специалистов, повышение квалификации и развитие персонала в компании должно находиться на достаточно качественном уровне, а процедуры по совершенствованию карьеры должны быть регламентированы, поскольку грамотное управление деловой карьерой персонала влияет на экономическое положение предприятия и повышение его конкурентоспособности.
В результате совершенствования работы с кадровым резервом в АО «Клинцовский автокрановый завод» производительность одного работника предприятия увеличится не менее чем на 4 процента.
Целенаправленная и систематическая работа с резервом позволяет избежать стихийного продвижения работников по служебной лестнице, планомерно заполнять образовавшиеся вакансии и контролировать подготовку кандидатов на руководящие должности, что в совокупности повышает преемственность в управлении предприятиями и эффективность принимаемых управленческих решений. Для эффективного функционирования резерва необходимо следовать и придерживаться определенных методик и инструментов по формированию и удержанию кадрового резерва организации.
В настоящее время интерес к кадровому резерву возобновился в связи с ожесточившейся конкурентной борьбой за квалифицированный персонал. Компании знают о дефиците опытных руководителей и специалистов не понаслышке.
Нет сомнений в том, что в каждой компании необходимо выделять и дополнительно поощрять самых ценных и эффективных сотрудников. Есть сотрудники, на которых держатся целые направления деятельности и работа отделов, а есть те, кто сопровождает их деятельность, и замена которых вряд ли будет заметна.
Основными целями создания кадрового резерва, как правило, являются:
− обеспечение потребностей бизнеса в квалифицированном персонале;
− снижение текучести кадров (точнее текучести наиболее ценных сотрудников);
− создание условий для профессионального и карьерного роста лучших сотрудников.
Также некоторые руководители хотят с помощью кадрового резерва добиться преемственности в коллективе, т.е. сохранения опыта, стиля руководства, ценностей и т.п.
В быстро меняющихся условиях, в динамично развивающихся компаниях многие профили для подготовки резерва перестают отвечать задачам вакансии. Требуется их обновление, пересмотр. Потенциал кандидатов, изначально отобранных в программы, требует ежегодной оценки.
Таким образом, наличие кадрового резерва позволяет компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников.
Формирование кадрового резерва, подготовка специалистов, повышение квалификации и развитие персонала в компании должно находиться на достаточно качественном уровне, а процедуры по совершенствованию карьеры должны быть регламентированы, поскольку грамотное управление деловой карьерой персонала влияет на экономическое положение предприятия и повышение его конкурентоспособности.
В результате совершенствования работы с кадровым резервом в АО «Клинцовский автокрановый завод» производительность одного работника предприятия увеличится не менее чем на 4 процента.
Подобные работы
- Управление введением персонала предприятия и оценка его работы
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2016 - ОЦЕНОЧНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4330 р. Год сдачи: 2018