📄Работа №46050
Тема: Совершенствование методов оценки управленческого персонала (Омский Государственный Педагогический Университет)
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
менеджмент
Объем:
72 листов
Год:
2019
Просмотров:
887
1500
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Выпускная квалификационная работа.
Объект работы - АО «Эксперт Банк» . Банк имеет 2 филиала, 1 операционный офис, 1 дополнительный офис, 4 кредитно-кассовых офиса и 4 операционных кассы вне кассового узла на территории РФ: в г. Москва, г. Санкт-Петербург, г. Омск, г. Тюмень, г. Воронеж и г. Нижний Новгород.
В работе проведен анализ системы оценки персонала АО «Эксперт-Банк» по данным 2015-2017 годов.
Также есть доклад и презентация.
Есть приложение (Анкета для оценки эффективности проведения мероприятий по совершенствованию системы оценки персонала)
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 7
1.1 Понятие персонала организации и особенности системы управления персоналом 7
1.2 Оценка персонала как один из методов системы управления 16
1.3 Формы, методы и критерии оценки персонала 19
2. ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В АО «ЭКСПЕРТ-БАНК» 27
2.1 Краткая характеристика АО «Эксперт-Банк» 27
2.2 Анализ существующей системы оценки персонала АО «Эксперт-Банк» 33
2.3 Основные проблемы системы оценки персонала 42
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА АО «ЭКСПЕРТ-БАНК» 45
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов оценки персонала АО «Эксперт-Банк» 45
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 65
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 73
Объект работы - АО «Эксперт Банк» . Банк имеет 2 филиала, 1 операционный офис, 1 дополнительный офис, 4 кредитно-кассовых офиса и 4 операционных кассы вне кассового узла на территории РФ: в г. Москва, г. Санкт-Петербург, г. Омск, г. Тюмень, г. Воронеж и г. Нижний Новгород.
В работе проведен анализ системы оценки персонала АО «Эксперт-Банк» по данным 2015-2017 годов.
Также есть доклад и презентация.
Есть приложение (Анкета для оценки эффективности проведения мероприятий по совершенствованию системы оценки персонала)
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 7
1.1 Понятие персонала организации и особенности системы управления персоналом 7
1.2 Оценка персонала как один из методов системы управления 16
1.3 Формы, методы и критерии оценки персонала 19
2. ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В АО «ЭКСПЕРТ-БАНК» 27
2.1 Краткая характеристика АО «Эксперт-Банк» 27
2.2 Анализ существующей системы оценки персонала АО «Эксперт-Банк» 33
2.3 Основные проблемы системы оценки персонала 42
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА АО «ЭКСПЕРТ-БАНК» 45
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов оценки персонала АО «Эксперт-Банк» 45
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 65
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 73
📖 Введение
Актуальность работы. Эффективность организации определяется многими факторами, одним из которых является эффективное использование человеческого ресурса. По российским оценкам около 85% организаций исчезают с рынка товаров и услуг из-за плохой организации труда, руководства, оценки персонала, его деятельности - внутренних причин.
Каждая организация в не зависимости от сферы деятельности, масштаба и прочего стремится к развитию и достижению лидерских позиций в своей области. Залогом успеха могут послужить различные факторы, например наличие современного оборудования, эффективность использования имеющихся ресурсов, имидж организации, качественные условия труда и многие другие. Однако одним из решающих являются человеческие ресурсы организации. Следовательно, отметим, что сложившаяся ситуация на рынке, требует постоянного изучения человеческого фактора, который является одним из ключевых факторов развития предприятия.
Ни для кого не секрет, что высококвалифицированный, дисциплинированный и сплоченный коллектив – это потребность любого руководителя и неотъемлемая часть преуспевающей организации. Также важно не только создать такой коллектив, но и грамотно им управлять. Для этого руководителю необходимо обладать объективной информацией о состоянии и перспективах его персонала. Именно поэтому оценка персонала незаменима в управлении человеческими ресурсами.
Американские ученые пришли к выводу, что основной причиной ликвидации фирм является плохой менеджмент. Действительно, далеко не всегда руководителям удается валидно оценить персонал. Оценка персонала позволяет измерить результаты работы, уровень профессиональной компетентности сотрудников, а также их потенциал в разрезе стратегических задач компании. При правильной организации система оценки – это очень эффективный инструмент, позволяющий выявить слабые и сильные стороны деятельности работников, составить план профессионального развития и обучения, повысить прибыльность бизнеса.
Оценка персонала – одно из наиболее действенных средств, позволяющих работодателю определять деловую квалификацию персонала, создавать дополнительные стимулы к ее повышению, усилению ответственности и исполнительской дисциплины работников, выявлять перспективы использования их потенциальных возможностей. Она помогает определить степень необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки, обосновывать необходимость расторжения трудового договора с работниками, не соответствующими предъявляемым квалификационным требованиям.
Правильно построенная процедура оценки является механизмом повышения производительности деятельности любого предприятия. Сейчас оценка перестает быть отдельным элементом и становится частью всей системы управления. Она все больше начинает взаимодействовать с системами мотивации, обучения и развития персонала.
Актуальность проблемы оценки персонала обусловлена весомостью ее практической значимости и одновременно недостаточной теоретической разработанностью.
Цель выпускной квалификационной работы – анализ методов оценки персонала в АО «Эксперт-Банк» и разработка рекомендаций, направленных на их совершенствование.
Для достижения поставленной цели, необходимо выполнить следующие задачи:
рассмотреть теоретические основы оценки персонала;
провести анализ методов оценки персонала и практики их применения в АО «Эксперт-Банк»;
разработать рекомендации по совершенствованию оценки персонала в АО «Эксперт-Банк»;
определить оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объектом данной работы выступает персонал. Предметом – формы и методы оценки персонала в АО «Эксперт-Банк».
Теоретико-методологической основой исследования послужили научные труды ученых по проблемам управления персоналом. В частности работы таких авторов как: Александрова Л.В., Байрамкулов Н.И., Голубева Н.В., Грунина О.А., Данилина Е.И., Зиянгирова, А.Х., Карасёв М.А., Киселица Е.П., Ключникова О.В., Лаптева А.М., Ларионов Г.В., Линьков И.М., Макущенко Л.В., Марчук В.И., Плотницкая М.Р., Полянская Е.А., Припорова Е.А., Репина Н.Г., Синицына Н.А., Соколова М.Ю., Старцев Ю.Н., Степанова М.В., Тарасова Т.Н., Цветкова И.И., Чередниченко А.Н., Чмирева Е.В., Чумаева Т.В., Янченко Е.Е.
Информационно-эмпирическую базу исследования составили монографическая литература, специализированные издания в данной сфере, Интернет-ресурсы, результаты исследований автора.
В качестве методов исследования использованы системный подход, методы анализа и синтеза информации, сравнительного анализа, методы обобщения, методы индукции и дедукции, экспертные оценки.
Период исследования – 2015-2017 гг.
Практическая значимость результатов выпускной квалификационной работы заключается в возможности их применения в практической деятельности в АО «Эксперт-Банк». Внедрение результатов данного исследования способно повысить эффективность управленческого персонала.
Структура работы: введение, три главы, заключение, список литературы, приложения.
Во введении рассмотрена актуальность оценки персонала для предприятий. Установлены объект и предмет, цель, задачи, теоретически-методологическая база исследования, а также представлены практическая значимость выпускной квалификационной работы и методы, которые используются при написании работы.
В первой главе рассмотрены теоретические основы оценки персонала. В первую очередь, проанализировано само понятие персонал и его место в системе управления персоналом. Кроме этого представлены основные формы и методы оценки персонала.
Вторая глава посвящена анализу методов оценки персонала и практики их применения в АО «Эксперт-Банк». В ней дается общая характеристика организации, а далее проводится непосредственно анализ.
В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию оценки персонала в АО «Эксперт-Банк» и определена оценка эффективности предложенных мероприятий.
Заключение подводит итог проведенному исследованию в выпускной квалификационной работе. Кратко сделаны выводы по каждому из этапов работы.
Список литературы содержит основные источники и литературу, которые были исследованы при написании выпускной квалификационной работе.
Каждая организация в не зависимости от сферы деятельности, масштаба и прочего стремится к развитию и достижению лидерских позиций в своей области. Залогом успеха могут послужить различные факторы, например наличие современного оборудования, эффективность использования имеющихся ресурсов, имидж организации, качественные условия труда и многие другие. Однако одним из решающих являются человеческие ресурсы организации. Следовательно, отметим, что сложившаяся ситуация на рынке, требует постоянного изучения человеческого фактора, который является одним из ключевых факторов развития предприятия.
Ни для кого не секрет, что высококвалифицированный, дисциплинированный и сплоченный коллектив – это потребность любого руководителя и неотъемлемая часть преуспевающей организации. Также важно не только создать такой коллектив, но и грамотно им управлять. Для этого руководителю необходимо обладать объективной информацией о состоянии и перспективах его персонала. Именно поэтому оценка персонала незаменима в управлении человеческими ресурсами.
Американские ученые пришли к выводу, что основной причиной ликвидации фирм является плохой менеджмент. Действительно, далеко не всегда руководителям удается валидно оценить персонал. Оценка персонала позволяет измерить результаты работы, уровень профессиональной компетентности сотрудников, а также их потенциал в разрезе стратегических задач компании. При правильной организации система оценки – это очень эффективный инструмент, позволяющий выявить слабые и сильные стороны деятельности работников, составить план профессионального развития и обучения, повысить прибыльность бизнеса.
Оценка персонала – одно из наиболее действенных средств, позволяющих работодателю определять деловую квалификацию персонала, создавать дополнительные стимулы к ее повышению, усилению ответственности и исполнительской дисциплины работников, выявлять перспективы использования их потенциальных возможностей. Она помогает определить степень необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки, обосновывать необходимость расторжения трудового договора с работниками, не соответствующими предъявляемым квалификационным требованиям.
Правильно построенная процедура оценки является механизмом повышения производительности деятельности любого предприятия. Сейчас оценка перестает быть отдельным элементом и становится частью всей системы управления. Она все больше начинает взаимодействовать с системами мотивации, обучения и развития персонала.
Актуальность проблемы оценки персонала обусловлена весомостью ее практической значимости и одновременно недостаточной теоретической разработанностью.
Цель выпускной квалификационной работы – анализ методов оценки персонала в АО «Эксперт-Банк» и разработка рекомендаций, направленных на их совершенствование.
Для достижения поставленной цели, необходимо выполнить следующие задачи:
рассмотреть теоретические основы оценки персонала;
провести анализ методов оценки персонала и практики их применения в АО «Эксперт-Банк»;
разработать рекомендации по совершенствованию оценки персонала в АО «Эксперт-Банк»;
определить оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объектом данной работы выступает персонал. Предметом – формы и методы оценки персонала в АО «Эксперт-Банк».
Теоретико-методологической основой исследования послужили научные труды ученых по проблемам управления персоналом. В частности работы таких авторов как: Александрова Л.В., Байрамкулов Н.И., Голубева Н.В., Грунина О.А., Данилина Е.И., Зиянгирова, А.Х., Карасёв М.А., Киселица Е.П., Ключникова О.В., Лаптева А.М., Ларионов Г.В., Линьков И.М., Макущенко Л.В., Марчук В.И., Плотницкая М.Р., Полянская Е.А., Припорова Е.А., Репина Н.Г., Синицына Н.А., Соколова М.Ю., Старцев Ю.Н., Степанова М.В., Тарасова Т.Н., Цветкова И.И., Чередниченко А.Н., Чмирева Е.В., Чумаева Т.В., Янченко Е.Е.
Информационно-эмпирическую базу исследования составили монографическая литература, специализированные издания в данной сфере, Интернет-ресурсы, результаты исследований автора.
В качестве методов исследования использованы системный подход, методы анализа и синтеза информации, сравнительного анализа, методы обобщения, методы индукции и дедукции, экспертные оценки.
Период исследования – 2015-2017 гг.
Практическая значимость результатов выпускной квалификационной работы заключается в возможности их применения в практической деятельности в АО «Эксперт-Банк». Внедрение результатов данного исследования способно повысить эффективность управленческого персонала.
Структура работы: введение, три главы, заключение, список литературы, приложения.
Во введении рассмотрена актуальность оценки персонала для предприятий. Установлены объект и предмет, цель, задачи, теоретически-методологическая база исследования, а также представлены практическая значимость выпускной квалификационной работы и методы, которые используются при написании работы.
В первой главе рассмотрены теоретические основы оценки персонала. В первую очередь, проанализировано само понятие персонал и его место в системе управления персоналом. Кроме этого представлены основные формы и методы оценки персонала.
Вторая глава посвящена анализу методов оценки персонала и практики их применения в АО «Эксперт-Банк». В ней дается общая характеристика организации, а далее проводится непосредственно анализ.
В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию оценки персонала в АО «Эксперт-Банк» и определена оценка эффективности предложенных мероприятий.
Заключение подводит итог проведенному исследованию в выпускной квалификационной работе. Кратко сделаны выводы по каждому из этапов работы.
Список литературы содержит основные источники и литературу, которые были исследованы при написании выпускной квалификационной работе.
✅ Заключение
Итак, в рамках данной работы проводилось исследование теоретических основ оценки управленческого персонала. Как было отмечено, одним из ключевых ресурсов на пути достижения целей организации выступает персонал, имеющий определенную структуру.
Система оценки персонала является довольно сложной и имеет множество нюансов и аспектов, необходимых для максимального внимания. Отмечено, что регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управление человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения сотрудников их обучения и развития. Существуют различные методы оценки персонала, среди которых аттестация, метод «360 градусов», метод KPI и пр. При этом система оценки персонала происходит в несколько этапов.
В рамках аналитической части работы проводился анализ оценки персонала на примере АО «Эксперт-Банк», который является небольшим банком в пределах России, но одним из крупнейших региональных банков в г. Омск. Анализ организационной структуры выявил, что руководство Банка возложено на Председателя Правления. Исследование основных показателей деятельности АО «Эксперт-Банк» выявило определенные финансовые проблемы.
Анализ кадрового состава выявил, что в 2017 г. в АО «Эксперт-Банк» произошло значительное увеличение числа сотрудников, что было связано с открытием новых дополнительных офисов. Анализ системы управления помог выявить, что на сегодняшний день оценка сотрудников производится, в первую очередь, при подборе персонала, в виде собеседований, тестирования, анкетирования. Для оценки сотрудников АО «Эксперт-Банк», которые работают в баке уже более 6 месяцев используют только аттестацию. При этом анализ результатов аттестации выявил факт роста сотрудников, которые не проходят данную оценку. Это, в свою очередь, свидетельствует об определенных недостатках в системе аттестации.
Соответственно, среди основных проблем были выделены: использование только аттестации сотрудников, которая нацелена на оценку результатов прошлого, плохая информированность сотрудников об оценке, субъективность оценки сотрудников и пр.
Основной вывод – система оценки сотрудников банка требует совершенствования.
Следовательно, руководству необходимо обратить свое внимание, в первую очередь, на повышение уровня информированности своих сотрудников, при этом обратим внимание, что возложена данная обязанность в основном на руководителей сотрудников.
Кроме этого основными предложениями по совершенствованию системы оценки персонала стали применение метода 360 градусов и компетентностного подхода. Для этого, АО «Эксперт-Банк» необходимо создать модель компетенций, процесс ее создания был рассмотрен подробно.
В целом необходимо отметить, что метод 360 градусов дает неплохие результаты, однако его следует дополнять и другими методами оценки, в данном случае АО «»Эксперт-Банк» не забывает о проведении аттестации сотрудников, которая проводилась ранее.
Оценка эффективности предложенных рекомендаций выявила тот факт, что совершенствование системы оценки приведет к повышению реализации индивидуальных способностей сотрудников, способствует самостоятельности принятия их решений и самое главное снизится текучесть и количество сотрудников, непрошедших аттестацию.
Соответственно, предложенные рекомендации будут эффективными.
Система оценки персонала является довольно сложной и имеет множество нюансов и аспектов, необходимых для максимального внимания. Отмечено, что регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управление человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения сотрудников их обучения и развития. Существуют различные методы оценки персонала, среди которых аттестация, метод «360 градусов», метод KPI и пр. При этом система оценки персонала происходит в несколько этапов.
В рамках аналитической части работы проводился анализ оценки персонала на примере АО «Эксперт-Банк», который является небольшим банком в пределах России, но одним из крупнейших региональных банков в г. Омск. Анализ организационной структуры выявил, что руководство Банка возложено на Председателя Правления. Исследование основных показателей деятельности АО «Эксперт-Банк» выявило определенные финансовые проблемы.
Анализ кадрового состава выявил, что в 2017 г. в АО «Эксперт-Банк» произошло значительное увеличение числа сотрудников, что было связано с открытием новых дополнительных офисов. Анализ системы управления помог выявить, что на сегодняшний день оценка сотрудников производится, в первую очередь, при подборе персонала, в виде собеседований, тестирования, анкетирования. Для оценки сотрудников АО «Эксперт-Банк», которые работают в баке уже более 6 месяцев используют только аттестацию. При этом анализ результатов аттестации выявил факт роста сотрудников, которые не проходят данную оценку. Это, в свою очередь, свидетельствует об определенных недостатках в системе аттестации.
Соответственно, среди основных проблем были выделены: использование только аттестации сотрудников, которая нацелена на оценку результатов прошлого, плохая информированность сотрудников об оценке, субъективность оценки сотрудников и пр.
Основной вывод – система оценки сотрудников банка требует совершенствования.
Следовательно, руководству необходимо обратить свое внимание, в первую очередь, на повышение уровня информированности своих сотрудников, при этом обратим внимание, что возложена данная обязанность в основном на руководителей сотрудников.
Кроме этого основными предложениями по совершенствованию системы оценки персонала стали применение метода 360 градусов и компетентностного подхода. Для этого, АО «Эксперт-Банк» необходимо создать модель компетенций, процесс ее создания был рассмотрен подробно.
В целом необходимо отметить, что метод 360 градусов дает неплохие результаты, однако его следует дополнять и другими методами оценки, в данном случае АО «»Эксперт-Банк» не забывает о проведении аттестации сотрудников, которая проводилась ранее.
Оценка эффективности предложенных рекомендаций выявила тот факт, что совершенствование системы оценки приведет к повышению реализации индивидуальных способностей сотрудников, способствует самостоятельности принятия их решений и самое главное снизится текучесть и количество сотрудников, непрошедших аттестацию.
Соответственно, предложенные рекомендации будут эффективными.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.