Трудовые ресурсы предприятия - это часть трудовых ресурсов страны, занятых на данном предприятии. Обеспечение предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рационального использования, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
Мы рассмотрели основные характеристики трудовых ресурсов и теперь можем подвести итоги и сделать выводы по всей изучаемой теме.
Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия. Трудовые ресурсы на предприятии могут быть охарактеризованы с помощью следующих показателей: коэффициент выбытия кадров,
коэффициент приема кадров, коэффициент стабильности кадров, коэффициент текучести кадров, коэффициент численности основных рабочих и др. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия измеряется таким показателем, как производительность труда
Информационной базай анализа трудовых ресурсов явились действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу предприятий, планово-нормативная документация, бухгалтерская и статистическая отчетность, заявления и жалобы работников и т.д.
При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассмотрены следующие показатели: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; характеристика движения рабочей силы; производительность труда; анализ эффективности использования трудовых ресурсов.
Рассмотрим основные показатели. В 2015 году среднесписочная численность по сравнению с 2014 годом уменьшилась на 518 человек, а в 2016 году снижение по сравнению с 2015 годом составило 460 человек. На снижение фактической среднесписочной численности по Обществу могло повлиять выполнение ряда мероприятий по оптимизации численности.
Наибольшую численность персонала по возрастной категории составили возрастные группы от 18 до 30 лет - 28 % от общей численности работающих, и от 30 до 40 лет - 28 % от общей численности работающих,
Непременным условием оценки эффективности использования персонала является сопоставление ее результатов с оценкой производительности труда. Производительность труда является основным показателем, характеризующим эффективность организации труда. В ПАО «Нижнекамскшина» наблюдается рост производительности труда на протяжении трех лет. Среднегодовая производительность труда одного рабочего в 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличилась на 34,94 %, а в 2016 году в сравнении с 2015 годом на 18,26%. На производительность труда оказывает влияние ряд факторов: , технологические, организационные, экономические и социальные.
Изучение данных факторов позволило выявить резервы повышения производительности труда на ОАО «Нижнекамскшина». В 2014-2016 гг. ПАО «Нижнекамскшина» можно предложить:
- продолжить политику в сфере увеличения материальных затра
- продолжить политику в сфере повышения квалификации персонала;
- продолжить политику в сфере обновления основного технологического оборудования;
- поддержание благоприятного климата в коллективе, бонусы, премии.
Эффективность использования персонала тесно связана с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:
а) удовлетворение потребности предприятия в кад
б) обеспечение рациональной расстановки, профессионально квалификационного и должностного продвижения кадров;
в) эффективность использования трудового потенциала предприятия.
Реализация этих целей предполагает выполнение отделом кадров ПАО «Нижнекамскшина» многих функций, а именно:
- планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;
- обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;
- оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);
- определение условий найма, труда и его оплаты;
- мотивацию труда и соблюдение дисциплины;
- обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;
- реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);
- контроль за безопасностью труда.
В ходе проводимых исследований было выявлено активное движение кадров на предприятии. В этой связи управление персоналом на предприятии должно опираться на философию общности интересов, предусматривать вовлеченность персонала в решение сложившихся проблем, отмену или смягчение жестких статусных различий между рабочими, инженерно-техническими работниками и служащими.
Выявленный высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров можно объяснить либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров можно предложить следующие мероприятия:
- улучшение условий труда и его опл
- максимально полное использование способностей работников;
- совершенствование коммуникаций и обучения;
- проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;
- постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;
- повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.
Перечисленные мероприятия являются стимулом работников к труду и сохранению рабочего места. Таким образом, мы видим, что основным моментом в организации труда на ПАО «Нижнекамскшина», как и на любом другом предприятии в современных условиях, является мотивация.
Во всей совокупности ресурсов особое место занимают трудовые ресурсы. Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.
Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует
отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.
Кадры и заработная плата - эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.
Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирм действенную мотивацию кадров к
эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и их развитию.
Успех любой фирмы во многом зависит от того, насколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности.
На основании изученного материала мы можем сделать вывод, что для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Причем эффект увеличивается, если сотрудник имеет возможность принять непосредственное участие в разработке соответствующей программы.
Таким образом, сущность мотивации труда заключается во влиянии стимулов труда на интересы работника.
Успешная программа по развитию кадров способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.


Купить