Среди ученых экономистов нет единого мнения по поводу определения категории «заработная плата». Классики говорили о заработной плате, как о цене труда, формируемая на рынке. У. Петти говорил о заработной плате как о минимуме средств работника, необходимых для существования. Ж.Б.Сэй говорил, что заработная плата - это доход от использования такого фактора производства, как труд.
Современные экономисты рассматривают заработную плату как вознаграждение за труд, выражаемая в виде части доходов предприятия, идущих на потребление.
Заработная плата как важное экономическое и социальное явление выполняет ряд функций, а именно воспроизводственную, стимулирующую , социальную, распределительную.
Организация оплаты труда на предприятия занимает одно из важных направлений деятельности. В современной практике существуют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. В рамках тарифной системы выделяют повременную и сдельную формы оплаты труда, которые в свою очередь также имеют свои разновидности. В основе бестарифной системы лежит распределение фонда заработной платы на основании определенных коэффициентов (коэффициента рудового участия).
Проектирование оптимальной системы оплаты труда основывается на обеспечении соблюдения последней принципов её формирования. В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи:
1) гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
2) обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимы компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Построение эффективной и оптимальной системы материального стимулирования труда возможно, но только при соблюдении соответствующих принципов, одним из основных которых является учёт интересов и руководителя и работодателя. Постепенное осуществление каждого из рассмотренных этапов формирования системы оплаты труда в торговой организации будет способствовать повышению её организационной и экономической эффективности.
Предметом деятельности ООО «ИНСТРУМЕНТСНАБ регион» является:
- строительство и ремонт зданий, сооружений, инженерных коммуникаций;
- проектные работы.
Предприятие является достаточно развитым предприятием, с хорошим положением как на строительном рынке, за счет стабильной работы и бережному отношению к клиентам, так и на рынке труда.
Анализ основных технико-экономических показателей деятельности предприятия показал, что 2016 год для рассматриваемой организации был более успешным по сравнению с 2015 и 2017 годами, т.к. предприятие в тот год получило наибольшую прибыль, как от реализации продукции, так и чистой прибыли.
По результатам анализа можно сделать вывод, что состояние ООО «ИНСТРУМЕНТСНАБ регион» удовлетворительное, но есть незначительный риск оказаться в неустойчивом финансовом положении, которое может быть вызвано нарушением платежеспособности.
В связи со сферой деятельности ООО «ИНСТРУМЕНТСНАБ регион» не хватает финансирования основного капитала, что в свою очередь приводит к снижению эффективности деятельности.
Основными проблемами в деятельности предприятия являются: снижение рентабельности, неэффективная финансовая политика, высокая себестоимость продукции.
Рентабельность ООО «ИНСТРУМЕНТСНАБ регион» снижается за счет неэффективного вложения средств. ООО« ИНСТРУМЕНТСНАБ регион» имеет большое количество производственных запасов, что в свою очередь влияет на ликвидность предприятия.
Ликвидность предприятия говорит о большом удельном весе запасов и дебиторской задолженности в структуре активов и недостатки денежных средств для расчета с кредиторами за счет дебиторов.
Фондоотдача ООО «ИНСТРУМЕНТСНАБ регион» снижается за счет неэффективного использования основных фондов, которое в свою очередь обуславливается износом основных фондов.
Рассматривая специфику труда рабочих и коммерческих агентов, в ООО «ИНСТРУМЕНТСНАБ регион» можно сделать следующие выводы:
1. Работа по анализу нормирования труда не ведется.
2. Существует реальная возможность увеличения выработки у рабочих против установленных норм, а также возможность и необходимость совмещения профессий.
3. Имеется необходимость роста выработки, при этом ведется четкий учет выработки.
На основании выше перечисленного, применение данной формы оплаты по категории рабочих и коммерческих агентов, целесообразно, но, на наш взгляд, необходимо совершенствование оплаты труда.
По остальным категориям работников оплата производится по повременной системе (руководители, специалисты, МОП, охрана), так как результаты труда этих работников трудно поддаются (или вообще не поддаются) количественной оценке. Таким образом, в ООО «ИНСТРУМЕНТСНАБ регион» закономерно была введена повременная оплата
Персонал в ООО «ИНСТРУМЕНТСНАБ регион» кроме тарифной части зарплаты получают и дополнительную в виде премий.
Премирование работающих в ООО «ИНСТРУМЕНТСНАБ регион» осуществляется из двух источников: фонда заработной платы и прибыли. Начисление и выплата премий из фонда заработной платы происходит в соответствии с Положением о премировании. К основным условиям премирования отнесены выполнение плата, прибыли и своевременные и полные расчеты по платежам. Дополнительные условия связаны с наличием дебиторской задолженности - не более 6%. В положении показатели премирования разработаны отдельно по рабочим и руководителям (специалистам).
По категории руководителей и служащих показателем премирования выступает выполнение и перевыполнение плана рентабельности продукции: размер премии 25% за выполнение плана, и за каждый процент сверх плана 2%, но общий размер премии также не может превышать 40%.
По категории рабочих при выполнении планового задания выплачивается премия в размере 25% от сдельного заработка и за каждый процент сверх плана по 2%, но при этом общий размер премии не может превышать 40%.
За счет прибыли премирование не существует в виде системы и не зафиксировано в виде положения, где был бы установлен порядок и условия применения.
Таким образом, анализ системы оплаты труда работников ООО «ИНСТРУМЕНТСНАБ регион» показал, что работники (в основном административно-управленческий персонал) работают по
повременно-премиальной системе оплаты труда, а рабочие (большая часта) работают по сдельной оплате труда.
Результаты проведенного анкетирования показали, что сотрудники предприятия недовольны системой расчетов по заработной плате, уровнем материального стимулирования. Работники считают уровень доходов недостаточным.
Руководство ООО «ИНСТРУМЕНТСНАБ регион» не использует стимулирующую роль премирования из прибыли. За счет фонда заработной платы в системе материального премирования видино следующие недостатки, которые снижают ее эффективность:
1. Условия премирования распределяются на все категории персонала. Но, в тоже время их выполнение зависит от результатов работы лишь некоторых из них. Таким образом, на предприятии не совсем правильно выбраны основное и дополнительное условие премирования.
2. При установлении шкалы премирования не обоснованы размеры возрастания премии, а также не учтены различия в профессиях (значимости труда).
Необходимо разработать мероприятия по совершенствованию материального стимулирования труда с целью повышения доходов работников исследуемого предприятия, а также определить их социальную и экономическую эффективность.
На основании разработанных рекомендаций по оптимизации оплаты труда ООО «ИНСТРУМЕНТСНАБ регион» можно сделать следующие выводы:
Предложены следующие пути совершенствования систем оплаты труда:
1. Совершенствование сдельной системы оплаты труда путем более тщательной разработки показателей. Нами представлена единая технология разработки сдельной системы оплаты труда, которая может быть использована для разных категорий сотрудников. Она состоит из трех основных этапов: этап подготовки, этап внедрения, этап эксплуатации.
2. Совершенствование повременной системы оплаты труда.
Оплату труда по работникам, которые находятся на повременной заработной плате, рекомендуется производить по разработанному штатному расписанию в привязке к тарифной системе, то есть для каждой штатной единицы установить месячный тариф - оклад. Разрабатывая штатное
расписание целесообразно использовать рекомендации НИИ труда по тарификации работников и тарифную сетку по строительной отрасли, которая 92
учитывает количественные различия разнокачественного труда.
3. Совершенствование премирования работников.
Подход к премированию различных категорий персонала должен быть дифференцирован. То есть, показатели и условия премирования должны отражать конечные результаты труда, на выполнение которых могут оказать непосредственно влияние работники определенных категорий персонала. Только в данном случае работники смогут ощущать достаточно тесную связь между результатами своей работы и размером вознаграждения.
Таким образом, заинтересовывая работников путем увеличения премии, можно увеличить объем производства и в конечном итоге прибыль предприятия.
За 3 года реализации проекта будут достигнуты следующие показатели:
- Чистый доход - 19944 тыс. руб.;
- Чистый дисконтированный доход - 565 тыс. руб.;
- Индекс рентабельности - 1,02;
- Внутренняя норма доходности- 0,31 руб.;
- Дисконтированный срок окупаемости - 3 года.


Купить