В современном мире работа для человека остается не только основным способом самовыражения и самореализации, но и основным источником заработка. Также на работе люди чаще всего приобретают устоявшиеся социальные контакты. В работе человек видит возможность реализовать себя как личность и как профессионала, она занимает важное место в его жизни. Именно поэтому высвобождению персонала в организации должно уделяться особое внимание, чтобы этот процесс прошёл максимально безболезненно для работника компании.
Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда как внешних, так и внутренних факторов. На сокращение спроса как на рабочую силу в целом, так и на отдельные категории персонала могут повлиять: внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги.
Практика деятельности современных предприятий показывает, что процедура увольнения является одной из наиболее сложных и деликатных в работе служб по управлению персоналом.
Высвобождение персонала зачастую сопровождается проблемами и конфликтами, не всегда и не в полной мере зависящими от работодателя, однако в его силах максимально снизить риск их возникновения, а также избежать негативных последствий, разработав эффективную систему высвобождения персонала на своем предприятии. Важно, чтобы данная система содержала в себе комплекс мер по поддержке увольняемых работников со стороны руководства предприятия. Уход из организации, если речь идет не об увольнении работника по собственной инициативе, практически всегда сопровождается психологическим стрессом, глубокими переживаниями, задевает его самолюбие.
Высвобождение является не самым эффективным мероприятием. Так, негативными последствиями высвобождения работников для работодателя являются:
- напрасные расходы на наем персонала и его адаптацию;
- снижение производительности труда работников, освобождаются;
- выплата компенсаций согласно;
- ухудшение социально-психологического климата;
- поиск новых работников в период оживления экономики и т.д.
Система управления персоналом современной компании включает процесс высвобождения не только как один из возможных инструментов регулирования численности и структуры персонала, но и как инструмент достижения целей организационной и экономической эффективности. Высвобождение персонала для многих зарубежных фирм становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации.
Мероприятия по высвобождению персонала в период временного снижения производительности компании направлены на сохранение всех рабочих мест и численности сотрудников, так как через месяц или два рабочий процесс может вернуться к своему привычному режиму и люди будут задействованы в полном объеме. А пока, на время простоя, может быть введена сокращенная рабочая неделя, отменена сверхурочная деятельность. Кроме того, сотрудников вправе отправить в долгосрочный неоплачиваемый отпуск или с сохранением, согласно некоторым пунктам ТК РФ, двух третей зарплаты.
В этот период отменяется прием новых работников, ликвидируются вакантные должности, или на незанятые места переводят незадействованных работников, что также положительно влияет на процесс высвобождения.
Сокращение персонала как мероприятие по оптимизации численности не проводится, так как необходимо максимально сохранить постоянных работников. В определенных условиях, когда простой может затянуться на более длительное время, происходит процесс, называемый текучкой. В этот период проблемное предприятие сотрудники покидают сами, подыскав себе работу в другом месте. В любом случае частичное высвобождение не абсолютное увольнение без желания на то большой массы людей.
С наступлением трудностей у компании, временных или ведущих к ее ликвидации, руководство ставит перед управлением кадровой политики задачу провести в зависимости от дальнейших планов процедуру высвобождения персонала с наименьшими для себя финансовыми или трудовыми потерями. Если перевод на другие должности или сокращение рабочей недели не дают ожидаемого эффекта, а длительность неоплачиваемого отпуска не соответствует нормам трудового законодательства, происходит увольнение.
Применяется три основных, наиболее часто используемых, способа оптимизации численности сотрудников:
- сокращение;
- соглашение сторон;
- увольнение по собственному желанию.
Аутплейсмент – это работа с сотрудниками предприятия, подлежащими увольнению, направленная на «смягчение» социальных, психологических и профессиональных последствий ухода сотрудника из организации. Таким образом, аутплейсмент представляет собой более узкое понятие, чем высвобождение персонала.
Комплекс внедренных на предприятии мероприятий по высвобождению персонала, в чем бы он ни заключался, должен соответствовать нормам трудового законодательства. Все возможные причины расторжения соглашения между работником и работодателем детально прописаны в статье 77 ТК РФ.


Купить