Современное состояние экономики характеризуется реновацией производства, внедрением новой техники и технологий, а также использованием новых подходов к управлению производством. В данной связи важное значение имеют вопросы, связанные с управлением трудовым поведением персонала – как индивидуальным, так и коллективным.
Более того, именно люди являются основой любой современной организации, поскольку только они обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении компании, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Они могут заниматься организационной деятельностью, осуществлять работу с потребителями тех или иных товаров и услуг, вносить инновации в работу предприятия, управлять оборудованием и пр. Помимо сказанного, члены трудового коллектива должны успешно взаимодействовать и друг с другом.
В результате управление персоналом на современном этапе развития общественных отношений представляет собой сложный многоступенчатый процесс, который объединяет в себе планирование, организацию, мотивацию и контроль деятельности сотрудников. Это синтез средств и способов подготовки управленческих решений и обеспечение их исполнения. Соответственно, управленческая деятельность выступает как один из важнейших факторов функционирования любого предприятия, особенно в условиях рыночной экономики, предъявляющей высокие требования к уровню организации всех внутрифирменных процессов.
Рыночные отношения предоставляют достаточные возможности для эффективного менеджмента персонала, но реальное положение дел в экономическом секторе часто сводит на нет все усилия в области повышения его качественных характеристик.
К примеру, в условиях массовой нехватки высококвалифицированных специалистов (и в коммерческих компаниях, и в бюджетном секторе), борьбы предприятий за ценные кадры, усиления конкуренции на рынке труда, повышения значимости человеческого фактора в деятельности современной организации перед российскими руково¬дителями остро встанет вопрос о повышении эффективности оценки, как собственных кадров, так и претендентов на работу. Не владея технологией оценки кадров, невозможно повысить эффективность этой важнейшей для жизни организации процедуры. Только осознание важности оценки, владение ее технологиями, знание всех оценочных методов и проблем в применении данного инструмента кадро¬вого менеджмента поможет руководителю повысить эффек¬тивность не только оценки кадров, но и деятельности всего предприятия.

Одновременно в России до сих пор далеко не все руководители осознают важность формирования системы развития персонала, и эта тема в нашей стране не развита должным образом, как в теории менеджмента, так и в практике управления и профессионального обучения, хотя многие организации испытывают недостаток не только в талантливых и хорошо подготовленных руководителях для всех уровней управления, но и также недостаток профессионально грамотных ключевых специалистов. Однако и в этих трудных условиях идет работа по совершенствованию управления персонала в целом и по отдельным его направлениям.
Таким образом, актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что вклад человеческих ресурсов в достижение корпоративных целей и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит от эффективности управления персоналом и в частности от того, насколько эффективно проводится работа по развитию кадрового потенциала.
Целью работы является анализ путей совершенствования системы оценки и развития персонала в ООО «Панорама».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
 раскрыть сущность понятий «оценка персонала предприятия» и «развитие персонала предприятия»;
 проанализировать особенности организации оценки и развития персонала в ООО «Панорама»;
 разработать рекомендации по совершенствованию системы оценки и развития персонала в ООО «Панорама».
Объектом исследования выступает оценка и развитие персонала современной организации.
Предмет исследования – оценка и развитие персонала в ООО «Панорама».
В качестве методов научного исследования использовались наблюдение, сравнение, описание и анализ.
Теоретическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных авторов. Например, в работах В.Р. Веснина, О.В. Викулиной, О.С. Виханского и А.И. Наумова, Т.В. Зайцевой, Н.И. Кабушкина и др. представлены основы управления персоналом организации. И.В. Катернюк, А.Я. Кибанов, И.К. и др. много внимания уделяли вопросам кадрового подбора и найма. Работы А.П. Добровинского и В. Ю. Корнюшина послужили источником информации об оценке персонала и т.д.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Купить

Индивидуальные различия людей в способностях, мотивации, знаниях и умениях чрезвычайно вели¬ки, и нередко это серьезно отражается на эффективности их деятельности. Соответственно, в системе управления персоналом для каждой организации важно разработать эффективные методы оценки ее кадрового потенциала.
Так, например, наиболее распространенной формой оценки работающего персонала является аттестация, отличающаяся от других способов оценки нормативно закрепленным формализованным характером, что позволяет работникам в случае возникновения спорных или конфликтных ситуаций защитить себя от свойственного многим работодателям субъективизма. В целом данное понятие можно определить как форму периодической проверки трудовой правоспособности персонала предприятия и качества всей совокупности либо части реализуемых им трудовых функций, установленную государством и позволяющую определить уровень соответствия аттестуемого лица занимаемой им должности, выявить необходимость повышения профессионального уровня сотрудников, а также оптимизировать процессы найма, расстановки кадров и формирования кадрового резерва.
При этом сегодня на смену классической теории, где человек является экономически рациональным существом, стремящимся максимизировать свои экономические выгоды, пришли подходы, опирающиеся на особенности поведения людей в зависимости от условий их жизнедеятельности, их мотивов, чувств и настроения. Здесь речь идет о более трепетном отношении к работникам, восприятию их проблем и мнений, формировании демократических основ управления трудовым коллективом. В динамичных условиях рынка постоянно расширяется круг знаний, умений и навыков, необходимых работникам для успешной реализации своей профессиональной деятельности, в связи с чем происходит постоянный рост требований к уровню профессиональной компетентности персонала.
Признание знаний и компетенций в качестве стратегических ресурсов потребовало разработки новых подходов к управлению знаниями как нематериальными активами. В начале 1990-x гг. в развитых странах началось формирование концепции обучающейся организации. Ее определяющая особенность заключается в нацеленности на непрерывное обучение персонала, стремление к постоянному повышению уровня профессиональных компетенций сотрудников как одного из важнейших конкурентных преимуществ компании.
Необходимость непрерывного обучения и развития персонала все чаще предполагает создание в организациях так называемых «корпоративных университетов» как целостной системы внутрифирменного развития и подготовки работников, которая всегда неразрывно связана со стратегией развития компании.
В настоящее время существует разделение на три основные модели обучения персонала: 1) обучение в целях выработки у различных категорий персонала актуальных знаний и навыков, сочетающее в себе самообучение и обучение при поддержке тренера/инструктора или посредника; 2) обучение в целях подготовки специалиста для его результативного функционирования в конкретной должности с сочетанием различных – традиционных и инновационных – учебных мероприятий; 3) обучение в целях развития компетенций рабочего места, предполагающее совмещение средств поддержки обучения с ресурсами и методами управления знаниями.
ООО «Панорама» – коммерческая организация, предоставляющая широкий спектр бухгалтерских и юридических услуг (аудит и консультирование).
На сегодняшний день в штате ООО «Панорама» числятся 36 сотрудников. Персонал предприятия подразделяется на три основные группы – руководители высшего и среднего звена, специалисты и рабочий персонал.
Анализ системы оценки и развития персонала ООО «Панорама» позволил обнаружить следующие проблемы: 1) отсутствие оценочных процедур в ходе подбора, отбора и найма персонала; 2) отсутствие комплексных адаптационных программ для новых сотрудников; 3) отсутствие системного подхода к деловой оценке персонала; 4) отсутствие целостной системы обучения и планирования карьеры по результатам многосторонней оценки профессиональных и личностных особенностей работников.
Коррекция обозначенных проблем позволит обеспечить значительное повышение качества персонала, будет способствовать его личностному и профессиональному росту персонала, а в результате – увеличению трудового потенциала организации в целом.
С учетом полученных результатов в систему оценки и развития персонала ООО «Панорама» предлагается внедрить такие нововведения, как составление профессиограмм, совершенствование процессов адаптации новых работников, развитие деловой оценки персонала, позволяющей выявлять потребности в обучении работников, применение современных методов оценки соискателей и аттестуемых сотрудников, четкое структурирование процесса обучения персонала компании, поддержание эффективной мотивации труда путем применения актуальных для персонала стимулов.
Уже в первый год реализации проекта предполагается рост чистой прибыли до 141,6%, рентабельности – до 136,1% от показателей 2018 г. даже с учетом затрат на осуществление предложенных мероприятий, что полностью подтверждает экономическую эффективность разработанных нами рекомендаций.

Купить