Целью работы было изучение трудового законодательства, научной литературы и правоприменительной практики, как основ исследования юридическую характеристики и механизма дисциплинарной ответственности, а также выработка предложений, направленных на совершенствование законодательства. Проведя исследование и анализ теоретических основ, нормативно-правовых документов и изучив материалы судебной практики по делам в сфере дисциплинарной ответственности по российскому трудовому праву, позволило нам сделать следующие выводы.
Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника ответить за совершенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством. Посредством применения меры взыскания работник, нарушивший трудовую дисциплину, подвергается наказанию. Однако роль дисциплинарной ответственности как средства обеспечения трудовой дисциплины состоит не только в наказании работника, совершившего дисциплинарный проступок, но и в предупреждении правонарушений в дальнейшем, в том числе и другими работниками. Дисциплинарная ответственность наступает за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка.
Анализируя все вышесказанные доводы и рассуждения, а также точки зрения на проблематику дисциплинарной ответственности в сфере российского трудового права признанных цивилистов, теоретиков и правоприменителей, считаем необходимым акцентировать внимание на следующем: дисциплинарная ответственность, как один из специальных видов юридической ответственности применяется за нарушение дисциплины труда. Основанием для наложения дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем выбор меры взыскания принадлежит работодателю и зависит от тяжести трудового деликта, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующей деятельности и поведения работника.
Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность. Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, независимо от условий и характера их труда и предусмотрена ТК. Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине и другими нормативными правовыми актами для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики, а также для государственных служащих, что в свою очередь предопределено трудовыми функциями, выполняемыми данными субъектами, в интересах государства. А также возможностью наступления тяжелых последствии, для населения, экологии, экономики в общегосударственных масштабах.
Анализ правовых норм, связанных с вопросами наследования, позволил раскрыть некоторые особенности правового регулирования формы и порядка совершения завещания, при этом толкование некоторых норм, показались не совсем четкими, в связи с чем, хотим внести свои предложения, направленные на совершенствование законодательства.
1. Как нами отмечено в ходе исследования, Статья 192 ТК РФ позволяет применить к работнику меру дисциплинарного воздействия в виде увольнения по основаниям, предусмотренным частью 1 статьи 81, а именно за «появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения», но все люди в силу физических возможностей разные, и нет допустим медика на предприятии, и чтобы не было приведенного казуса :«согласно акту медицинского освидетельствования установлен факт употребления алкоголя, признаков алкогольного опьянения не выявлено», предлагаем конкретизировать данную статью дополнив ее содержание следующим: «а так же употребление алкогольных, наркотических или иных токсических средств на рабочем месте». А также внести в требования предъявляемые к оснащенности медицинских кабинетов предприятий и организаций, необходимость наличия прибора измеряющую наличие содержания алкоголя, это обусловлено тем, что медработники есть не везде, свидетели -они же подчиненные работодателя, находятся от него в прямой зависимости и подпишут все что угодно, а причиной внешних проявлений работника может быть повышенное давление.
2. Так же распространенной проблемой является длительное отсутствие работника на рабочем месте при наличии достаточных оснований полагать, что он не собирается возвращаться на работу. Закон дает право работодателю уволить работника за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Но как показывает практика, свою обязанность за выяснение информации об отсутствии работника на работе работодатель полностью переложил на работника. Не имеет возможности да зачастую и не хочет, связаться с работником, чтобы потребовать от него положенных по закону объяснений или ознакомить с приказом об увольнении. Одним из возможных путей решения данной проблемы могло бы быть законодательное закрепление, в условиях современного развития системы связи, обязанности работника уведомлять работодателя о причинах его отсутствия на рабочем месте. Так если работник в течение месяца не уведомил работодателя об уважительных причинах своего отсутствия, работодателю необходимо дать право уволить такого работника за прогул.
3. Рассматривая специальную дисциплинарную ответственность, мы установили, что определенным государственным структурам и отраслям народного хозяйства кроме общих видов взысканий соответствуют свои специфические, и мы считаем, что дисциплинарное производство, включающее виды ответственности, ее основания и санкции. И мы считаем, что для структур выполняющих функции охраны государства, (мелитаризованные структуры, МЧС, органы таможни, полиция и т.п.) целесообразно ввести Единый Дисциплинарный Устав, с едиными нормами и процедурами наложения взысканий и привлечения к дисциплинарной ответственности, какие то лишения, например, знаки отличия в прокуратуре пусть остаются спецификой регулируемой законом «О прокуратуре». Это предложение вносится нами в связи с тем, что у работников силовых структур, вместо трудового договора контракт, дефиниция которого из ТК РФ исключена, а значит должен быть более менее универсальный нормативный акт, регламентирующий основы труда, взыскания и поощрения, гарантии и выплаты. при этом не противоречащий Конституции РФ и международным нормам права. И в идеале должен быть создан для решения трудовых споров этих специальных субъектов трудовых правоотношений, Дисциплинарный Суд, хотя бы один на субъект РФ. Мы не обозначаем в данном контексте «правоохранительные органы», потому что считаем, что данный документ, не должен касаться судей, нотариусов и адвокатов, в силу специфики их правоохранительных функций.
Проанализировав судебную практику, мы пришли к выводу, что очень много трудовых споров возникает не по истинной причине наложения взыскания, а на основании того что работодателем нарушена юридическая процедура, либо по несоответствию в документации. Это обусловлено тем, что в некоторых организациях руководителями являются работники этих же организаций, ни в коей мере мы не считаем это негативной тенденцией, но например, человек, проработавший 10 лет учителем, становясь директором все меряет своими рамками, и до сих пор во многих учреждениях в трудовых договорах (правильнее сказать типовых, скачанных из сети Интернет, и только с измененными реквизитами), сохранились меры дисциплинарной ответственности - «строгий выговор» и «штраф», что противоречит законодательству. Поэтому на наш взгляд, управлять организацией должен не начальник, и не «потому что мы его вырастили в своём коллективе», а квалифицированный менеджер. И еще, так как не все организации и предприятия «могут позволить себе в штате юриста», предлагаем внести в законодательство требование об обязательном «визировании» внутренних локальных актов в таких случаях в юридическом отделе органов исполнительной власти на данных территориях. С одной стороны прибавиться работы некоторым работодателям, а с другой ведь крайняя мера дисциплинарной ответственности - увольнение, т. е. расторжение трудового договора по инициативе работодателя, а в случае если оно неправомерно - это прямое нарушение конституционных прав гражданина на труд.
В целом более половины трудовых споров, да и вообще дел в судах, имеют в основе неправильное толкование норм материального права, и мы считаем, что органам выполняющим правотворческие функции, неплохо было бы перенять опыт зарубежных стран, в плане принятия норм права и других актов, и комментариев. Суть в том, что в крупных компаниях, таблоидах и издательствах, где функцией является перенос массовой информации населению, без допустимости искажений, в штате обязательно есть бывший спортсмен, закончивший спортивную карьеру, как ни странно обычно это боксёры, в функции которого входит предварительное чтение текста, и редакторы будут править документ до тех пор, пока ему не станет понятно и только потом, текст издается.


Купить