Помощь студентам в учебе
Кадровая политика гостиничного предприятия (Алтайская Академия Гостеприимства
|
Выпускная квалификационная работа.
Объект исследования - Отель «Улитка» (г. Барнаул).
Есть приложения.
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………...2
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики в гостиничном хозяйстве…4
1.1 Понятие и виды кадровой политики на гостиничном предприятии 4
1.2 Кадры и персонал предприятия 10
1.3 Процесс подбора персонала в гостиницу 20
1.4 Контроль за развитием кадров 23
1.5 Методы и стили управления персоналом в гостиничном хозяйстве 25
2. Анализ особенностей кадровой политики гостиничного предприятия 31
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Улитка» 31
2.2 Кадровая служба в ООО «Улитка» 35
2.3 Преимущества и недостатки кадровой политики в ООО «Улитка» 43
2.4 Разработка рекомендации по усовершенствованию кадровой политики в ООО «Улитка» 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 60
Приложения АХарактеристика открытой и закрытой кадровой политики 64
Приложения БКатегории номеров 65
Приложение В Анкета 66
Приложение Г Должностная инструкция маркетолога 67
Приложение Д Профессиограмма маркетолога 69
Приложение Е Вопросы и задания для кандитдатов на должность маркетолога.. 71
Объект исследования - Отель «Улитка» (г. Барнаул).
Есть приложения.
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………...2
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики в гостиничном хозяйстве…4
1.1 Понятие и виды кадровой политики на гостиничном предприятии 4
1.2 Кадры и персонал предприятия 10
1.3 Процесс подбора персонала в гостиницу 20
1.4 Контроль за развитием кадров 23
1.5 Методы и стили управления персоналом в гостиничном хозяйстве 25
2. Анализ особенностей кадровой политики гостиничного предприятия 31
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Улитка» 31
2.2 Кадровая служба в ООО «Улитка» 35
2.3 Преимущества и недостатки кадровой политики в ООО «Улитка» 43
2.4 Разработка рекомендации по усовершенствованию кадровой политики в ООО «Улитка» 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 60
Приложения АХарактеристика открытой и закрытой кадровой политики 64
Приложения БКатегории номеров 65
Приложение В Анкета 66
Приложение Г Должностная инструкция маркетолога 67
Приложение Д Профессиограмма маркетолога 69
Приложение Е Вопросы и задания для кандитдатов на должность маркетолога.. 71
Обращая заинтересованность, на сформировавшихся тенденции развития индустрии гостеприимства в России, нельзя проигнорировать - время получения сверхприбыли в гостиницах безвозвратно прошло. На сегодняшний день профессионалам в сфере размещение и проживания гостей в гостинице приходится вести борьбу за каждого потенциального клиента. Вследствие этого, требования гостя, к качеству предлагаемого размещение и проживания становятся ещё больше высокими, что находит собственный отклик, в первую очередь, на первоначальном этапе, когда гость взаимодействует с персоналом гостиницы.
Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка.
Изучаемая мною тема кадровой политики и ее особенности в сфере гостиничного хозяйства вправе считать актуальной, потому что кадровая служба является функционально-вспомогательным подразделением, поскольку сотрудники косвенно участвуют в создании услуги и это же показатель целенаправленности предприятия, залог его досрочной перспективы.
В данном случае персонал важный ресурс, источник экономического роста, актив, который подразумевает как трудовые и финансовые инвестиции, вдобавок и организационные изменения.
Использование потенциала сотрудников является более обширным критерием эффективности. Служба по управлению персоналом стремятся вовлечь в соответствие интересы сотрудника с интересами предприятия, тем самым повышая личную заинтересованность работников в увеличение эффективности деятельности.
В связи с этим можно выделить наиболее многообещающий курс
развития кадровой политики в организации: развитие кадрового потенциала, создание условий для возможности его эффективного применения; развитие системы найма персонала. Применение новейших методов по отбору, мотивации и стимулированию персонала; развитие структуры кадровой службы.
Цель моей работы - рассмотреть кадровую политику в сфере гостиничного хозяйства, раскрыть её основные понятие, выделить особенности, дать рекомендации по работе кадровой службы в гостинице
Задачи дипломной работы - проанализировать кадровую политику на предприятии гостиничного хозяйства.
Основным объектом исследования в данной дипломной работе является кадровая политика.
Предмет исследования – кадровая политика в ООО «Улитка» Центрального района города Барнаула.
Для написания дипломной работы использовались труды таких авторов
как: Т.Ю. Базаров, И.В., Гелета, А.Я. Кибанов, А.В. Лыжина, Ю.Г. Одегов,
Е.П. Пархимчик, С.И. Сотникова, Г.В. Щекин, Т.В. Щукина.
Методы исследования, которые применялись в дипломной работе: анализ литературы и первичных данных организации, комбинирование информации для формирования выводов и заключения.
Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка.
Изучаемая мною тема кадровой политики и ее особенности в сфере гостиничного хозяйства вправе считать актуальной, потому что кадровая служба является функционально-вспомогательным подразделением, поскольку сотрудники косвенно участвуют в создании услуги и это же показатель целенаправленности предприятия, залог его досрочной перспективы.
В данном случае персонал важный ресурс, источник экономического роста, актив, который подразумевает как трудовые и финансовые инвестиции, вдобавок и организационные изменения.
Использование потенциала сотрудников является более обширным критерием эффективности. Служба по управлению персоналом стремятся вовлечь в соответствие интересы сотрудника с интересами предприятия, тем самым повышая личную заинтересованность работников в увеличение эффективности деятельности.
В связи с этим можно выделить наиболее многообещающий курс
развития кадровой политики в организации: развитие кадрового потенциала, создание условий для возможности его эффективного применения; развитие системы найма персонала. Применение новейших методов по отбору, мотивации и стимулированию персонала; развитие структуры кадровой службы.
Цель моей работы - рассмотреть кадровую политику в сфере гостиничного хозяйства, раскрыть её основные понятие, выделить особенности, дать рекомендации по работе кадровой службы в гостинице
Задачи дипломной работы - проанализировать кадровую политику на предприятии гостиничного хозяйства.
Основным объектом исследования в данной дипломной работе является кадровая политика.
Предмет исследования – кадровая политика в ООО «Улитка» Центрального района города Барнаула.
Для написания дипломной работы использовались труды таких авторов
как: Т.Ю. Базаров, И.В., Гелета, А.Я. Кибанов, А.В. Лыжина, Ю.Г. Одегов,
Е.П. Пархимчик, С.И. Сотникова, Г.В. Щекин, Т.В. Щукина.
Методы исследования, которые применялись в дипломной работе: анализ литературы и первичных данных организации, комбинирование информации для формирования выводов и заключения.
Кадровая политика объединяет в себе все ценностные ориентиры, методы, формы, процедуры, способы оценки, используемые в управлении людьми, которые через систему общих положений, принципов, установок и приоритетов, признаются базовыми и обязательными для исполнения в данной организации.
В свою очередь, управление персоналом, или персонал-менеджмент (human resources management), представляет собой область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование. Персонал-менеджмент является неотъемлемой частью качественных систем управления и осуществляется через такие функции, как планирование, организация, координация, мотивация и контроль.
Анализ практической реализации управления персоналом и кадровой политики проводился на примере ООО «Улитка» – барнаульского отеля, открывшего свои двери перед гостями 4 апреля 2006 года. В ноябре 2018 года отелю была присвоена категория «3 звезды».
Отель «Улитка» отличается «клубным» характером с 47 номерами. При этом в нем 38 полностью благоустроенных номеров 1-й категории: 30 одноместных номеров и 8 двухместных номеров. Остальные 9 номеров – высшей категории (люксовые), с оригинальным интерьером и повышенной комфортностью, четыре из которых – панорамными окнами. В отеле действует система room-service (заказ блюд и напитков в номера).
Численность персонала в ООО «Улитка» составляет 28 человек: Директор 1 человек; Менеджер 2 человека; Портье 4 человека; Горничная 9 человек; Дворник 1 человек; Охрана 2 человека; Инженер 1человек; Повар 3человека; Бармен-официант 4человека.
За организацию кадровой политики в ООО «Улитка» отвечает специалист по кадрам, деятельность которого напрямую регулируется генеральным директором предприятия.
В процессе анализаперсонал-менеджмента и кадровой политикипредприятия были обнаружены следующие проблемы:1) отсутствие перечня требований к содержанию работы и кандидату – профессиограммы и психограммы при наличии должностных инструкций с перечнем основных обязанностей, прав и ответственности сотрудников;отсутствие интереса кадровиков к рекомендациям кандидатов; отсутствие стадии профессионального тестирования на проверку профессиональной компетенции; отсутствие стадии социально-психологического исследования кандидатов; 2) авторитарный подход к кадровому менеджменту в рамках линейно-функциональной структуры при отсутствии эффективной системы адаптации, что является причиной обострения служебных отношений и ведет к росту текучести кадров; 3) отсутствие системного подхода к деловой оценке персонала; 4) отсутствие целостной системы обучения и планирования карьеры.
Соответственно, основными направлениями развития кадровой политики ООО «Улитка» должны стать: 1) формирование целостной системы найма с применением профессиограмм, профессионального тестирования кандидатов и их психологического тестирования; 2) реализация четырехступенчатой программу адаптации вновь принятых сотрудников в рамках адаптационного минимума, интеграции, контрольного периода и индивидуальных адаптационных мероприятий; 3) активное внедрение в практику управления социально-психологических методов кадрового менеджмента.
В свою очередь, управление персоналом, или персонал-менеджмент (human resources management), представляет собой область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование. Персонал-менеджмент является неотъемлемой частью качественных систем управления и осуществляется через такие функции, как планирование, организация, координация, мотивация и контроль.
Анализ практической реализации управления персоналом и кадровой политики проводился на примере ООО «Улитка» – барнаульского отеля, открывшего свои двери перед гостями 4 апреля 2006 года. В ноябре 2018 года отелю была присвоена категория «3 звезды».
Отель «Улитка» отличается «клубным» характером с 47 номерами. При этом в нем 38 полностью благоустроенных номеров 1-й категории: 30 одноместных номеров и 8 двухместных номеров. Остальные 9 номеров – высшей категории (люксовые), с оригинальным интерьером и повышенной комфортностью, четыре из которых – панорамными окнами. В отеле действует система room-service (заказ блюд и напитков в номера).
Численность персонала в ООО «Улитка» составляет 28 человек: Директор 1 человек; Менеджер 2 человека; Портье 4 человека; Горничная 9 человек; Дворник 1 человек; Охрана 2 человека; Инженер 1человек; Повар 3человека; Бармен-официант 4человека.
За организацию кадровой политики в ООО «Улитка» отвечает специалист по кадрам, деятельность которого напрямую регулируется генеральным директором предприятия.
В процессе анализаперсонал-менеджмента и кадровой политикипредприятия были обнаружены следующие проблемы:1) отсутствие перечня требований к содержанию работы и кандидату – профессиограммы и психограммы при наличии должностных инструкций с перечнем основных обязанностей, прав и ответственности сотрудников;отсутствие интереса кадровиков к рекомендациям кандидатов; отсутствие стадии профессионального тестирования на проверку профессиональной компетенции; отсутствие стадии социально-психологического исследования кандидатов; 2) авторитарный подход к кадровому менеджменту в рамках линейно-функциональной структуры при отсутствии эффективной системы адаптации, что является причиной обострения служебных отношений и ведет к росту текучести кадров; 3) отсутствие системного подхода к деловой оценке персонала; 4) отсутствие целостной системы обучения и планирования карьеры.
Соответственно, основными направлениями развития кадровой политики ООО «Улитка» должны стать: 1) формирование целостной системы найма с применением профессиограмм, профессионального тестирования кандидатов и их психологического тестирования; 2) реализация четырехступенчатой программу адаптации вновь принятых сотрудников в рамках адаптационного минимума, интеграции, контрольного периода и индивидуальных адаптационных мероприятий; 3) активное внедрение в практику управления социально-психологических методов кадрового менеджмента.
Подобные работы
- ИССЛЕДОВАНИЕ ПРИМЕНЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В ГОСТИНИЧНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Дипломные работы, ВКР, туризм. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2021