КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
|
Введение 3
1. Теоретико-методологические основы экономической безопасности
организации и ее обеспечения 10
1.1. Сущность экономической безопасности организации, факторы и условия ее
обеспечения 10
1.2. Кадровое обеспечение как составляющая экономической безопасности
организации 16
1.3. Методологические основы оценки кадрового обеспечения экономической
безопасности организации 22
2. Оценка кадрового обеспечения экономической безопасности в АО
Инвестиционно-финансовая компания «Солид» 31
2.1. Анализ производственно-экономической деятельности организации 31
2.2. Анализ показателей качества кадрового потенциала организации 40
2.3. Анализ кадрового обеспечения экономической безопасности организации
по функции оценки персонала 48
3. Приоритетные направления совершенствования кадрового обеспечения
экономической безопасности в АО Инвестиционно-финансовая компания «Солид» 56
3.1. Развитие технологий подбора и развития кадров - необходимый элемент
обеспечения экономической безопасности организации 56
3.2. Организационно-методологические аспекты совершенствования аттестации
и разперсонала 60
3.3. Рекомендации по внедрению новых технологий для совершенствования
кадровой безопасности организации и определению их экономической эффективности 63
Заключение 70
Список использованных источников 76
1. Теоретико-методологические основы экономической безопасности
организации и ее обеспечения 10
1.1. Сущность экономической безопасности организации, факторы и условия ее
обеспечения 10
1.2. Кадровое обеспечение как составляющая экономической безопасности
организации 16
1.3. Методологические основы оценки кадрового обеспечения экономической
безопасности организации 22
2. Оценка кадрового обеспечения экономической безопасности в АО
Инвестиционно-финансовая компания «Солид» 31
2.1. Анализ производственно-экономической деятельности организации 31
2.2. Анализ показателей качества кадрового потенциала организации 40
2.3. Анализ кадрового обеспечения экономической безопасности организации
по функции оценки персонала 48
3. Приоритетные направления совершенствования кадрового обеспечения
экономической безопасности в АО Инвестиционно-финансовая компания «Солид» 56
3.1. Развитие технологий подбора и развития кадров - необходимый элемент
обеспечения экономической безопасности организации 56
3.2. Организационно-методологические аспекты совершенствования аттестации
и разперсонала 60
3.3. Рекомендации по внедрению новых технологий для совершенствования
кадровой безопасности организации и определению их экономической эффективности 63
Заключение 70
Список использованных источников 76
С ростом автоматизации хозяйственной деятельности в круг обязанностей наемных работников входит все более ответственные и комплексные задачи. В этих условиях важнейшее место в системе экономической безопасности организации занимает работа с кадрами - отбор и прием соответствующих квалификации сотрудников, а также многостороннее сопровождение их рабочего процесса. Обеспечение кадровой безопасности включает в себя процессы минимизации и нейтрализации всех угроз, непосредственно связанных с наемными работниками и трудовыми отношениями. Основной инструмент этого обеспечения - непрерывная поддержка сотрудников организации, разработка трудовых и корпоративных норм с учетом интересов фирмы. Переплетаясь с другими функциональными звеньями в составе предприятия, специалисты отдела персонала изменяют и дополняют рабочий процесс, занимаются организацией и проведением мероприятий, направленных на повышение экономической безопасности.
В настоящее время требования к специалистам становятся все выше. Современный специалист должен обладать не только хорошими профессиональными знаниями, но и набором различных компетенций, нужно уметь правильно презентовать себя на собеседовании, уметь нестандартно мыслить, проявлять инициативу и свои лидерские качества и т.п., то есть необходимо быть конкурентоспособным. Для повышения конкурентоспособности необходим постоянный рост, личный и профессиональный, через самообразование, участие в конкурсах, получение дополнительного высшего образования, расширение круга общения, стажировки, посещение различных курсов, тренингов, семинаров, участие в конференциях и других образовательных мероприятиях.
Теоретико-методологическим основанием конструирования модели управления кадровой безопасностью является идея Макса Вебера о конструировании идеальных типов, а методология анализа кадровой
безопасности опирается на следование традициям социологии управления. Кадровая безопасность рассматривается в структурно-функциональной парадигме, т.е. понимания кадровой безопасности как уставновление соглашения между работником и работодателем. Развитие теории отношений, контроля, оценки и управления кадров подробно изучены в работах таких ученых, как А. Маслоу, Г. Мюррей, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, Т. Парсонс, В. Врум, Д. Адаме, Л. Портер, В. Лоулер, У.Уши, Р.Хьюсман и других.
Современные исследования в области кадровой безопаности затрагивают практические меры ее обеспечения и часто посвящены различным технологиям повышения кадровой безопасности и сохранению стабильности кадрового потенциала организаци. Проблемы эффективности управления кадровой составляющей экономической безопасности организации нашли отражение в работах таких авторов, как А.Р. Алавердов, А.В. Александров, Л.М. Гатовский, О.Б. Емельянов, В.П. Галенко, В.В. Гончаров, А.Я. Кибанов, Л.В. Шибут, С.В. Баженова, С. В. Бурмистрова, С.И. Самыгина, О. А. Луговкина, В. Д. Козлов, К.А. Прозоровская, С.В. Тишина, А.Н. Торхова, Е.Н. Золотарева, С.В. Духновский, И.В. Вотякова, В.В. Коршунова, В.К. Крутикова, О.А. Грунина, А.Д. Макарова, А.А. Михайлова и других.
Изучение кадровой составляющей экономической безопасности организации показывает, что главными группами критериев кадровой безопасности можно назвать показатели численного состава персонала и его динамики, показатели квалификации и интеллектуального потенциала, показатели эффективности использования персонала, показатели качества мотивационной системы [18, с. 14]. В результате исследования было выявлено, что кадровая безопасность любого предприятия строится по нескольким направлениям. К ним можно отнести строгое соблюдение прописанных мер при приеме нового персонала, программа адаптации, создание благоприятной среды для лояльности сотрудников к компании и разработка мероприятий по введению конфиденциального делопроизводства, а также режима
коммерческой тайны. Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности.
Стоит отметить, что помимо мер, направленных на качественный рост кадрового состава, стоит обратить внимание на разливные угрозы, связанные с сотрудниками. В первую очередь это может выражаться в невыполнении предписанных мер со стороны кадрового отдела. Персонал компании имеет пути, и различные доступы практически ко всем информационным базам данных компании (бухгалтерская отчетность, активы, расходы, распределение бюджетов, база клиентов, информация о сделках, личная информация о сотрудниках и т.д.), что создает определенные риски, требующие устранения или минимизации.
На осуществление функций организации, связанных с развитием кадровой обеспечения, могут выделяться средства из специальных фондов в бюджете организации. Перечень действий, которые выполняются соответствующим функциональным отделом, определен в утвержденной организацией кадровой стратегии. Для их воплощения требуются внутренние человеческие и информационные ресурсы.
Кадровая работа особенно важна на предприятиях с ограниченной численностью сотрудников, где практически каждый работник становится носителем тех или иных конфиденциальных сведений, представляющих интерес для конкурирующих фирм или злоумышленников.
На малых предприятиях конфиденциальная информация зачастую «на виду» у персонала, где руководители во многих случаях не имеют необходимого опыта и опираются только на здравый смысл и интуицию, которых им порой не хватает. Специалисты акцентируют внимание на том, что недобросовестность персонала - явление, распространенное во всем мире, поэтому необходимы строгий отбор нанимаемых людей на ключевые посты и защита от предприятий от недобросовестных действий персонала.
Подбор кадров выполняется кадровой службой предприятия, соответственно, ее роль в обеспечении экономической безопасности - это подбор компетентного персонала, который будет отвечать всем требуемым профессиональным характеристикам. Помимо всего прочего, в процессе обеспечения экономической безопасности могут применяться всевозможные техники достижения состояния равновесия экономической системы и получения максимально возможного дохода. Здесь применяются методы экономики, финансового анализа, юриспруденции, математической статистики в части прогнозирования возникновения угроз, информатики, теории вероятностей и прочее. Выполняется исследование всех факторов, которые оказывают влияние или могут его оказать на работу предприятия или экономической системы.
Одним из важнейших направлений обеспечения кадровой составляющей экономической безопасности организации является направление поддержания ее интеллектуального потенциала. Основные причины негативных воздействий по данному направлению - недостаточное внимание и/или неэффективное управление творческим процессом на предприятии, дающим возможность как получения технологических и продуктовых инноваций, так и предложений по совершенствованию использования корпоративных ресурсов организации и ее структуры. Причины данных факторов, вызывающих такие негативные воздействия на экономическую безопасность организации по ее интеллектуальной и кадровой составляющей, как потеря предприятием перспектив корпоративного роста в будущем, снижение эффективности и прибыльности его работы, а также ухудшение положения организации в конкурентной борьбе, лежат опять же в области неэффективного планирования и управления персоналом организации, ошибок в системе мотивации сотрудников, а также в общей нехватке финансовых ресурсов организации для повышения эффективности работы с кадрами.
Заранее выделив угрозы экономической безопасности, организация может внести соответствующие изменения в системы оценки и развития организации. При приеме новых сотрудников кандидат будет рассматриваться в долгосрочной перспективе, будут сразу выявляться возможные угрозы и риски для организации. Те угрозы, которые не поддаются прогнозу, устраняются в процессе сопровождения кадрового состава - вносятся изменения в нормативные документы, систему оплаты труда, информационное обеспечение работников. Немаловажной составляющей в системе экономической безопасности является и лояльность сотрудников организации. Сюда можно отнести, доверие к организации, неформальный подход к своей работе, заинтересованность в достижении своих профессиональных целей и целей организации.
Актуальность работы заключается в необходимости обеспечения высокой эффективности кадрового потенциала организации и увеличении
результативности его работы. Основные вопросы, которые будут рассмотрены в работе, следующие: теоретические основы экономической безопасности организации; роль персонала в системе экономической безопасности на предприятии; методы подбора, аттестации, мотивации и развития персонала; эффективность систем аттестации и совершенствования кадрового потенциала организации. Предметом исследования является система кадрового
обеспечения экономической безопасности организации. В качестве объекта исследования выступают способы и технологии оценки и совершенствования кадрового обеспечения предприятия в АО ИФК «Солид».
АО ИФК «Солид» является активным участником фондового рынка и занимает одно из ведущих мест в числе крупнейших брокеров России по объемам торговых оборотов, совершаемых на биржевых площадках. Компания предоставляет профессиональные услуги в области брокерского и депозитарного обслуживания, доверительного управления и финансового консалтинга.
Цель исследования — выявление направлений для совершенствования системы кадрового обеспечения экономической безопасности в филиале АО ИФК «Солид» г. Альметьевск. Исследование вопроса кадровой обеспечения экономической безопасности позволит получить основное представление о ключевых проблемах и методах работы с персоналом, возможностях совершенствования систем отбора и сопровождения сотрудников, и о перспективах применения региональных центров оценки кадрового потенциала предприятия. В соответствии с целью работы обозначены следующие задачи:
- исследовать сущность и составляющие экономической безопаности, определить ее роль в эффективном функционировании организации;
- рассмотреть методы оценки и повышения кадровой составляющей экономической безопаности;
- разработать меры, направленные на совершенствование кадрового потенциала предприятия;
- рассчитать экономическую эффективность внедрения рекомендованных мероприятий и определить ее влияние на конкурентоспособность организации.
Работа состоит из трех частей. В первой части будет проведен краткий обзор теории экономической безопасности, рассмотрена роль кадров в обеспечении экономической безопасности и методология оценки кадрового обеспечения. Во второй части будет рассмотрена практика оценки и поддержки кадрового обеспечения экономической безопасности на примере инвестиционно-финансовой компании «Солид». Будет проведен анализ экономической деятельности организации за последние годы, выявлены тенденции в финансовых результатах и проанализированы показатели, относящиеся к кадровому составу предприятия. Результаты исследования в первой и второй главах будут применены для рассмотрения наиболее перспективных направлений для совершенствования организации оценки и развития персонала. В третьей главе будут рассмотрены перспективы внедрения новых технологий для оценки и развития кадрового потенциала организации, рассчитаны затраты и ожидаемая экономическая эффективность, а также будут сделаны выводы о целесообразности применения предложенных методов для повышения уровня кадровой безопасности.
Теоретической и методологической основой исследования явились законодательные, нормативные, справочные и учебные пособия отечественных авторов и данные, содержащиеся в публикациях.
Информационной базой послужили материалы внутренней и открытой отчетности АО ИФК «Солид», внутрифирменные нормативные документы, сведения о составе, структуре и движении персонала, формируемые в системе отчетности предприятия, положения об отделах, а также нормативные документы Альметьевского филиала АО ИФК «Солид».
В работе применялись общенаучные и специальные методы научных исследований экономической безопасности: системнологический подход;
системно структурный анализ, метод систематизации и причинноследственный анализ, методы систематизации и обобщения, структурно-логический, терминологический анализ для формулировки предложений по конкретизации трактовки терминов понятийно-категориального аппарата кадрового обеспечения экономической безопасности организации.
В настоящее время требования к специалистам становятся все выше. Современный специалист должен обладать не только хорошими профессиональными знаниями, но и набором различных компетенций, нужно уметь правильно презентовать себя на собеседовании, уметь нестандартно мыслить, проявлять инициативу и свои лидерские качества и т.п., то есть необходимо быть конкурентоспособным. Для повышения конкурентоспособности необходим постоянный рост, личный и профессиональный, через самообразование, участие в конкурсах, получение дополнительного высшего образования, расширение круга общения, стажировки, посещение различных курсов, тренингов, семинаров, участие в конференциях и других образовательных мероприятиях.
Теоретико-методологическим основанием конструирования модели управления кадровой безопасностью является идея Макса Вебера о конструировании идеальных типов, а методология анализа кадровой
безопасности опирается на следование традициям социологии управления. Кадровая безопасность рассматривается в структурно-функциональной парадигме, т.е. понимания кадровой безопасности как уставновление соглашения между работником и работодателем. Развитие теории отношений, контроля, оценки и управления кадров подробно изучены в работах таких ученых, как А. Маслоу, Г. Мюррей, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, Т. Парсонс, В. Врум, Д. Адаме, Л. Портер, В. Лоулер, У.Уши, Р.Хьюсман и других.
Современные исследования в области кадровой безопаности затрагивают практические меры ее обеспечения и часто посвящены различным технологиям повышения кадровой безопасности и сохранению стабильности кадрового потенциала организаци. Проблемы эффективности управления кадровой составляющей экономической безопасности организации нашли отражение в работах таких авторов, как А.Р. Алавердов, А.В. Александров, Л.М. Гатовский, О.Б. Емельянов, В.П. Галенко, В.В. Гончаров, А.Я. Кибанов, Л.В. Шибут, С.В. Баженова, С. В. Бурмистрова, С.И. Самыгина, О. А. Луговкина, В. Д. Козлов, К.А. Прозоровская, С.В. Тишина, А.Н. Торхова, Е.Н. Золотарева, С.В. Духновский, И.В. Вотякова, В.В. Коршунова, В.К. Крутикова, О.А. Грунина, А.Д. Макарова, А.А. Михайлова и других.
Изучение кадровой составляющей экономической безопасности организации показывает, что главными группами критериев кадровой безопасности можно назвать показатели численного состава персонала и его динамики, показатели квалификации и интеллектуального потенциала, показатели эффективности использования персонала, показатели качества мотивационной системы [18, с. 14]. В результате исследования было выявлено, что кадровая безопасность любого предприятия строится по нескольким направлениям. К ним можно отнести строгое соблюдение прописанных мер при приеме нового персонала, программа адаптации, создание благоприятной среды для лояльности сотрудников к компании и разработка мероприятий по введению конфиденциального делопроизводства, а также режима
коммерческой тайны. Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности.
Стоит отметить, что помимо мер, направленных на качественный рост кадрового состава, стоит обратить внимание на разливные угрозы, связанные с сотрудниками. В первую очередь это может выражаться в невыполнении предписанных мер со стороны кадрового отдела. Персонал компании имеет пути, и различные доступы практически ко всем информационным базам данных компании (бухгалтерская отчетность, активы, расходы, распределение бюджетов, база клиентов, информация о сделках, личная информация о сотрудниках и т.д.), что создает определенные риски, требующие устранения или минимизации.
На осуществление функций организации, связанных с развитием кадровой обеспечения, могут выделяться средства из специальных фондов в бюджете организации. Перечень действий, которые выполняются соответствующим функциональным отделом, определен в утвержденной организацией кадровой стратегии. Для их воплощения требуются внутренние человеческие и информационные ресурсы.
Кадровая работа особенно важна на предприятиях с ограниченной численностью сотрудников, где практически каждый работник становится носителем тех или иных конфиденциальных сведений, представляющих интерес для конкурирующих фирм или злоумышленников.
На малых предприятиях конфиденциальная информация зачастую «на виду» у персонала, где руководители во многих случаях не имеют необходимого опыта и опираются только на здравый смысл и интуицию, которых им порой не хватает. Специалисты акцентируют внимание на том, что недобросовестность персонала - явление, распространенное во всем мире, поэтому необходимы строгий отбор нанимаемых людей на ключевые посты и защита от предприятий от недобросовестных действий персонала.
Подбор кадров выполняется кадровой службой предприятия, соответственно, ее роль в обеспечении экономической безопасности - это подбор компетентного персонала, который будет отвечать всем требуемым профессиональным характеристикам. Помимо всего прочего, в процессе обеспечения экономической безопасности могут применяться всевозможные техники достижения состояния равновесия экономической системы и получения максимально возможного дохода. Здесь применяются методы экономики, финансового анализа, юриспруденции, математической статистики в части прогнозирования возникновения угроз, информатики, теории вероятностей и прочее. Выполняется исследование всех факторов, которые оказывают влияние или могут его оказать на работу предприятия или экономической системы.
Одним из важнейших направлений обеспечения кадровой составляющей экономической безопасности организации является направление поддержания ее интеллектуального потенциала. Основные причины негативных воздействий по данному направлению - недостаточное внимание и/или неэффективное управление творческим процессом на предприятии, дающим возможность как получения технологических и продуктовых инноваций, так и предложений по совершенствованию использования корпоративных ресурсов организации и ее структуры. Причины данных факторов, вызывающих такие негативные воздействия на экономическую безопасность организации по ее интеллектуальной и кадровой составляющей, как потеря предприятием перспектив корпоративного роста в будущем, снижение эффективности и прибыльности его работы, а также ухудшение положения организации в конкурентной борьбе, лежат опять же в области неэффективного планирования и управления персоналом организации, ошибок в системе мотивации сотрудников, а также в общей нехватке финансовых ресурсов организации для повышения эффективности работы с кадрами.
Заранее выделив угрозы экономической безопасности, организация может внести соответствующие изменения в системы оценки и развития организации. При приеме новых сотрудников кандидат будет рассматриваться в долгосрочной перспективе, будут сразу выявляться возможные угрозы и риски для организации. Те угрозы, которые не поддаются прогнозу, устраняются в процессе сопровождения кадрового состава - вносятся изменения в нормативные документы, систему оплаты труда, информационное обеспечение работников. Немаловажной составляющей в системе экономической безопасности является и лояльность сотрудников организации. Сюда можно отнести, доверие к организации, неформальный подход к своей работе, заинтересованность в достижении своих профессиональных целей и целей организации.
Актуальность работы заключается в необходимости обеспечения высокой эффективности кадрового потенциала организации и увеличении
результативности его работы. Основные вопросы, которые будут рассмотрены в работе, следующие: теоретические основы экономической безопасности организации; роль персонала в системе экономической безопасности на предприятии; методы подбора, аттестации, мотивации и развития персонала; эффективность систем аттестации и совершенствования кадрового потенциала организации. Предметом исследования является система кадрового
обеспечения экономической безопасности организации. В качестве объекта исследования выступают способы и технологии оценки и совершенствования кадрового обеспечения предприятия в АО ИФК «Солид».
АО ИФК «Солид» является активным участником фондового рынка и занимает одно из ведущих мест в числе крупнейших брокеров России по объемам торговых оборотов, совершаемых на биржевых площадках. Компания предоставляет профессиональные услуги в области брокерского и депозитарного обслуживания, доверительного управления и финансового консалтинга.
Цель исследования — выявление направлений для совершенствования системы кадрового обеспечения экономической безопасности в филиале АО ИФК «Солид» г. Альметьевск. Исследование вопроса кадровой обеспечения экономической безопасности позволит получить основное представление о ключевых проблемах и методах работы с персоналом, возможностях совершенствования систем отбора и сопровождения сотрудников, и о перспективах применения региональных центров оценки кадрового потенциала предприятия. В соответствии с целью работы обозначены следующие задачи:
- исследовать сущность и составляющие экономической безопаности, определить ее роль в эффективном функционировании организации;
- рассмотреть методы оценки и повышения кадровой составляющей экономической безопаности;
- разработать меры, направленные на совершенствование кадрового потенциала предприятия;
- рассчитать экономическую эффективность внедрения рекомендованных мероприятий и определить ее влияние на конкурентоспособность организации.
Работа состоит из трех частей. В первой части будет проведен краткий обзор теории экономической безопасности, рассмотрена роль кадров в обеспечении экономической безопасности и методология оценки кадрового обеспечения. Во второй части будет рассмотрена практика оценки и поддержки кадрового обеспечения экономической безопасности на примере инвестиционно-финансовой компании «Солид». Будет проведен анализ экономической деятельности организации за последние годы, выявлены тенденции в финансовых результатах и проанализированы показатели, относящиеся к кадровому составу предприятия. Результаты исследования в первой и второй главах будут применены для рассмотрения наиболее перспективных направлений для совершенствования организации оценки и развития персонала. В третьей главе будут рассмотрены перспективы внедрения новых технологий для оценки и развития кадрового потенциала организации, рассчитаны затраты и ожидаемая экономическая эффективность, а также будут сделаны выводы о целесообразности применения предложенных методов для повышения уровня кадровой безопасности.
Теоретической и методологической основой исследования явились законодательные, нормативные, справочные и учебные пособия отечественных авторов и данные, содержащиеся в публикациях.
Информационной базой послужили материалы внутренней и открытой отчетности АО ИФК «Солид», внутрифирменные нормативные документы, сведения о составе, структуре и движении персонала, формируемые в системе отчетности предприятия, положения об отделах, а также нормативные документы Альметьевского филиала АО ИФК «Солид».
В работе применялись общенаучные и специальные методы научных исследований экономической безопасности: системнологический подход;
системно структурный анализ, метод систематизации и причинноследственный анализ, методы систематизации и обобщения, структурно-логический, терминологический анализ для формулировки предложений по конкретизации трактовки терминов понятийно-категориального аппарата кадрового обеспечения экономической безопасности организации.
Эффективное обеспечение экономической безопасности достигается
посредством создания комплексного механизма управления и установлением
приоритетных направлений развития. Важно учитывать, что факторы,
обеспечивающие экономическую безопасность фирмы, взаимосвязаны друг с
другом, а поэтому оценка влияния каждого из факторов на экономическую
безопасность предприятия – это сложный и трудоемкий процесс. Сложность
оценки обуславливается тем, что часть показателей является качественными (к
ним можно отнести, например, уровень квалификации персонала).
В задачи менеджмента предприятия входит формулировка общей
концепции управления и обеспечения экономической безопасности
предприятия. В рамках этой концепции распределяются полномочия и
компетенции (полномочия) работников. Стоит принять во внимание, что
качественная характеристика каждого из показателей экономической
безопасности зависит от человеческого ресурса, которым располагает
организация. Работа по совершенствованию обеспечения экономической
безопасности с персоналом организации и претендующими на рабочее место
соискателями проводиться непрерывно и охватывает все функциональные
составляющие хозяйствующего субъекта.
В рамках задач, заявленных в исследовании, в первой главе работы была
рассмотрена роль кадровой безопасности в составе комплекса экономической
безопасности организации. Было выявлено, что в связи со сложной
организацией объекта управления, результативная организация системы
кадровой безопасности должна основываться на комплексном подходе к
управлению кадровым составом и связанным с ним риском. Центральным
элементом обеспечения кадровой безопасности выступает планирование, с
помощью которого обеспечивается целенаправленное, динамичное и
последовательное уменьшение степени воздействия кадровых рисков на
безопасность предприятия при одновременной минимизации затрат.71
Уровень экономической безопасности предприятия зависит от того,
насколько эффективно его руководство способно предотвратить появление
внутренних и внешних угроз и ликвидировать вредные последствия отдельных
отрицательных составляющих внешней и внутренней среды.
Основная цель управления экономической безопасностью предприятия -
обеспечение его устойчивого и эффективного функционирования в текущих
условиях, создание потенциала развития и роста в будущем. В число целей
управления экономической безопасностью предприятия также входят:
накопление корпоративных ресурсов (к ним можно отнести финансовые
средства, человеческий капитан, нематериальные активы, информацию,
технологии и ноу-хау), стратегическое и оперативное планирование
экономической деятельности организации; планирование обеспечения
экономической безопасности предприятия по всем ее составляющим и
выполнение функционального анализа показателей экономической
безопасности.
Для достижения целей управления экономической безопасностью
предприятия существенным является выполнение всех вышеперечисленных
целей. Помимо них, каждая функциональная цель имеет свою систему
побочных целей, которые обусловливаются целесообразностью и спецификой
работы организации. Виды персональной оценки сотрудника различаются по
множеству характеристик, используемых в производственной практике. В
соответствии с критериями системности выделяют системную оценку, которая
осуществляется посредством основных признаков оценки (к ним можно
отнести сам процесс оценивания, его критерии и способы измерения), и
бессистемную оценку, для которой характерно предоставление оценивающему
лицу выбора способа и процесса оценки, равно как и ее критериев.
Следуя критериям регулярности, различают и так называемые
регулярные оценки. Чаще всего они используются непрерывно. Примером
назначения регулярной оценки может быть определение величины
вознаграждения. Подобные непрерывные персональные оценки выполняются с72
частотой раз в шесть месяцев, раз в год или в два года, а в зависимости от
случая могут быть использованы соответствующие процессы вынесения
оценки. Использовать одновременно регулярные и обусловленные случаем
оценки не рекомендуется.
Персональные оценки подразделяются на несколько видов, выделяемых в
соответствии с определенными критериями: Количественная оценка
связывается исключительно с количественными показателями труда.
Качественная оценка. Этот вид учитывает качественные показатели
деятельности организации (деятельность по управлению, надежность,
инициатива и т.д.). Аналитическое оценивание. Для этого вида характерно
суммирование оценок по всем критериям. Аналитическое оценивание
преимущественно и чаще всего используется в производственной практике.
Таким образом, на основе обобщения специальной экономической
литературы и практических материалов, отражающих деятельность АО ИФК
«Солид», в процессе работы над проблемами исследования, получены
следующие результаты:
1. Обобщение информации, опубликованной в учебной и специальной
экономической литературе, позволяет установить, что термин «кадровая
безопаность» определяется многими авторами как состояние кадрового состава,
которое способствует ее стабильной работе и защищенности от внутренних и
внеших угроз.
2. Кадровое обеспечение экономической безопасности компании
можно исследовать как комбинацию следующих составляющих: безопасность
жизнедеятельности, социально-мотивационная, профессиональная и
антиконфликтная безопасность. Рассмотренная методика анализа кадровой
обеспеченности предприятия, которая предполагает исследование состава и
структуры промышленно-производственного персонала; анализ
обеспеченности организации и ее подразделений рабочими, административноуправленческим персоналом и квалификационным составом работающих, а
также оценку показателей движения рабочей силы.73
3. Исследование проводилось на материалах компании «Солид»,
оказывающей услуги доверительного управления и депозитарного
обслуживания. Компания имеет 12 представлительность по всей России и
является одним из лидеров по объему торговых оборотов на биржевых
площадках. В 2018 году сумма совокупный доход организации сократился на
80,11% и составила 15609 тысяч рублей. Вместе со снижением
административных расходов на 58,99% и прочих расходов на 96,88%, были
увеличены прямые операционные расходы, а сумма прочих доходов была
сокращена более чем в 26 раз. Самый большой рост доходов был выявлен по
операциям с иностранными валютами – после убыточного состояния этой части
деятельности в 2017 году в последнем отчетном году она принесла организации
доход в 35357 тыс. рублей.
4. Чистая прибыль и объем обязательств в 2018 году снизись до
показателей ниже средних за последние четыре года (отклонение чистой
прибыли составило 20443,75 тыс. рублей, отклонение суммы обязательств
573943,75 тыс. рублей). Более того, за последний период эти показатели
оказались самыми минимальными. Тем не менее, корреляции между объемом
обязательств и чистой прибылью не выявлено.
5. В работе исследование кадрового обеспечения экономической
безопасности предприятия производится по нескольким традиционным
направлениям: анализ структуры персонала, возрастного и профессионального
состава, уровня образования и квалификации.
6. Анализ возрастной структуры кадров показал, что в целом,
возрастной состав персонала ООО «Эгида» формируется за счет работников
категорий 40-49 лет и 50-59 лет, что в совокупности, за исследуемый период
составляет порядка 74,35%. За исследуемый период, сохраняется тенденция к
росту указанных возрастных групп. Люди в возрасте 30-39 лет занимают от
23,07% в 2018 г. до 20,5% в 2017 году, что говорит о старении кадрового
состава организации.
7. Другим важным показателем, который позволяет косвенно оценить74
эффективность процесса кадрового обеспечения является соотношение
численности, работников сгруппированных по стажу работы на предприятии.
Распределение персонала по стажу работы в АО ИФК «Солид», показывает, что
доля работников со стажем работы в организации более 5 лет, в 2017 году
составила 84,12%, а в 2018 году данный показатель увеличился до 87,18%.
Несмотря на положительную динамику темпов изменения данного показателя в
относительном выражении, увеличение численности опытных работников не
компенсируется достаточным количеством обновляемых рабочих мест, что
свидетельствует о снижении стабильности кадрового состава ИФК «Солид».
Этот фактор имеет потенциал создать определенные проблемы для успешной
реализации стратегии кадрового обеспечения экономической безопасности.
8. Анализ источников найма персонала АО ИФК «Солид» позволяет
сделать предварительный вывод о том, что на предприятии не производится
детального изучения кадрового потенциала, не формируется кадровый резерв,
поскольку наибольший удельный вес среди источников найма составляют
сотрудники, нанятые из числа внутренних источников.
9. Исследование процесса аттестации персонала как необходимого
инструмента эффективного управления кадровым обеспечением экономической
безопасности показало, что действующая в организации система аттестации
имеет ряд недостатков: в частности, она во многом ограничивается
необходимостью соблюдения процедуры государственной аттестации, а личные
характеристики и способности сотрудника оцениваются с меньшим вниманием.
Необходимость совершенствования процедуры аттестации требует изменения
приоритетов при ее проведении. Для достижения этих целей в систему
аттестации в АО ИФК «Солид» целесообразно включить дополнительные
подготовительные процедуры, и в частности индивидуальный план развития
работника. Предлагаемое использование личного плана сотрудника позволит
ликвидировать главный недостаток существующей на предприятии процедуры
аттестации персонала – отсутствие мотивации на профессиональноквалификационный рост у наибольшей категории работников. Кроме того75
оценку специалистов и руководителей рекомендуется производить на основе
комплексного показателя, который может быть получен путем 2-х частных
оценок. Первая – определяет показатели, характеризующие работника, т.е.
степень развития профессиональных и личных качеств работника и уровень
квалификации, а также их количественные измерители. Вторая – определяет
показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е. позволяет сопоставить
результаты труда работников с учетом уровня сложности выполняемых ими
функций.
10. Результаты анализа показателей, характеризующих состояние
системы управления развитием персонала на предприятии позволяют сделать
вывод, что наиболее значимым направлением получения социально -
экономического эффекта предложений и рекомендаций по совершенствованию
управления развитием кадрового потенциала в АО ИФК «Солид» является
создание регионального центра оценки персонала на базе представительства
организации в г. Казань. Затраты на содержание центра оценки персонала
оцениваются в 181 тысячу рублей в месяц, экономический эффект от
использования центра оценки в процедуре найма составляет от 2040 рублей
при найме сотрудника на совмещающую должность до 11845 рублей при найме
сотрудника на замещение или обучение для повышения по службе.
Использование внутренней системы для обучения и найма персонала позволяет
не только улглубить процессы оценки кандидатов на рабочие места, но и
внедрить собственные обучающие программы, которые положительно
повлияют на результативность работы сотрудников.
Результативность внедрение центра оценки персонала определяется и
снижением косвенных затрат на сотрудников. Другие направления повышения
кадровой безопасности организации – внедрение новых мотивационных
инструментов и системы информационной защиты. Применение этих
механизмов позволит предприятию обеспечить высокую устойчивость
трудового коллектива, а значит, стабильное существование и экономический
рост в долгосрочной.
посредством создания комплексного механизма управления и установлением
приоритетных направлений развития. Важно учитывать, что факторы,
обеспечивающие экономическую безопасность фирмы, взаимосвязаны друг с
другом, а поэтому оценка влияния каждого из факторов на экономическую
безопасность предприятия – это сложный и трудоемкий процесс. Сложность
оценки обуславливается тем, что часть показателей является качественными (к
ним можно отнести, например, уровень квалификации персонала).
В задачи менеджмента предприятия входит формулировка общей
концепции управления и обеспечения экономической безопасности
предприятия. В рамках этой концепции распределяются полномочия и
компетенции (полномочия) работников. Стоит принять во внимание, что
качественная характеристика каждого из показателей экономической
безопасности зависит от человеческого ресурса, которым располагает
организация. Работа по совершенствованию обеспечения экономической
безопасности с персоналом организации и претендующими на рабочее место
соискателями проводиться непрерывно и охватывает все функциональные
составляющие хозяйствующего субъекта.
В рамках задач, заявленных в исследовании, в первой главе работы была
рассмотрена роль кадровой безопасности в составе комплекса экономической
безопасности организации. Было выявлено, что в связи со сложной
организацией объекта управления, результативная организация системы
кадровой безопасности должна основываться на комплексном подходе к
управлению кадровым составом и связанным с ним риском. Центральным
элементом обеспечения кадровой безопасности выступает планирование, с
помощью которого обеспечивается целенаправленное, динамичное и
последовательное уменьшение степени воздействия кадровых рисков на
безопасность предприятия при одновременной минимизации затрат.71
Уровень экономической безопасности предприятия зависит от того,
насколько эффективно его руководство способно предотвратить появление
внутренних и внешних угроз и ликвидировать вредные последствия отдельных
отрицательных составляющих внешней и внутренней среды.
Основная цель управления экономической безопасностью предприятия -
обеспечение его устойчивого и эффективного функционирования в текущих
условиях, создание потенциала развития и роста в будущем. В число целей
управления экономической безопасностью предприятия также входят:
накопление корпоративных ресурсов (к ним можно отнести финансовые
средства, человеческий капитан, нематериальные активы, информацию,
технологии и ноу-хау), стратегическое и оперативное планирование
экономической деятельности организации; планирование обеспечения
экономической безопасности предприятия по всем ее составляющим и
выполнение функционального анализа показателей экономической
безопасности.
Для достижения целей управления экономической безопасностью
предприятия существенным является выполнение всех вышеперечисленных
целей. Помимо них, каждая функциональная цель имеет свою систему
побочных целей, которые обусловливаются целесообразностью и спецификой
работы организации. Виды персональной оценки сотрудника различаются по
множеству характеристик, используемых в производственной практике. В
соответствии с критериями системности выделяют системную оценку, которая
осуществляется посредством основных признаков оценки (к ним можно
отнести сам процесс оценивания, его критерии и способы измерения), и
бессистемную оценку, для которой характерно предоставление оценивающему
лицу выбора способа и процесса оценки, равно как и ее критериев.
Следуя критериям регулярности, различают и так называемые
регулярные оценки. Чаще всего они используются непрерывно. Примером
назначения регулярной оценки может быть определение величины
вознаграждения. Подобные непрерывные персональные оценки выполняются с72
частотой раз в шесть месяцев, раз в год или в два года, а в зависимости от
случая могут быть использованы соответствующие процессы вынесения
оценки. Использовать одновременно регулярные и обусловленные случаем
оценки не рекомендуется.
Персональные оценки подразделяются на несколько видов, выделяемых в
соответствии с определенными критериями: Количественная оценка
связывается исключительно с количественными показателями труда.
Качественная оценка. Этот вид учитывает качественные показатели
деятельности организации (деятельность по управлению, надежность,
инициатива и т.д.). Аналитическое оценивание. Для этого вида характерно
суммирование оценок по всем критериям. Аналитическое оценивание
преимущественно и чаще всего используется в производственной практике.
Таким образом, на основе обобщения специальной экономической
литературы и практических материалов, отражающих деятельность АО ИФК
«Солид», в процессе работы над проблемами исследования, получены
следующие результаты:
1. Обобщение информации, опубликованной в учебной и специальной
экономической литературе, позволяет установить, что термин «кадровая
безопаность» определяется многими авторами как состояние кадрового состава,
которое способствует ее стабильной работе и защищенности от внутренних и
внеших угроз.
2. Кадровое обеспечение экономической безопасности компании
можно исследовать как комбинацию следующих составляющих: безопасность
жизнедеятельности, социально-мотивационная, профессиональная и
антиконфликтная безопасность. Рассмотренная методика анализа кадровой
обеспеченности предприятия, которая предполагает исследование состава и
структуры промышленно-производственного персонала; анализ
обеспеченности организации и ее подразделений рабочими, административноуправленческим персоналом и квалификационным составом работающих, а
также оценку показателей движения рабочей силы.73
3. Исследование проводилось на материалах компании «Солид»,
оказывающей услуги доверительного управления и депозитарного
обслуживания. Компания имеет 12 представлительность по всей России и
является одним из лидеров по объему торговых оборотов на биржевых
площадках. В 2018 году сумма совокупный доход организации сократился на
80,11% и составила 15609 тысяч рублей. Вместе со снижением
административных расходов на 58,99% и прочих расходов на 96,88%, были
увеличены прямые операционные расходы, а сумма прочих доходов была
сокращена более чем в 26 раз. Самый большой рост доходов был выявлен по
операциям с иностранными валютами – после убыточного состояния этой части
деятельности в 2017 году в последнем отчетном году она принесла организации
доход в 35357 тыс. рублей.
4. Чистая прибыль и объем обязательств в 2018 году снизись до
показателей ниже средних за последние четыре года (отклонение чистой
прибыли составило 20443,75 тыс. рублей, отклонение суммы обязательств
573943,75 тыс. рублей). Более того, за последний период эти показатели
оказались самыми минимальными. Тем не менее, корреляции между объемом
обязательств и чистой прибылью не выявлено.
5. В работе исследование кадрового обеспечения экономической
безопасности предприятия производится по нескольким традиционным
направлениям: анализ структуры персонала, возрастного и профессионального
состава, уровня образования и квалификации.
6. Анализ возрастной структуры кадров показал, что в целом,
возрастной состав персонала ООО «Эгида» формируется за счет работников
категорий 40-49 лет и 50-59 лет, что в совокупности, за исследуемый период
составляет порядка 74,35%. За исследуемый период, сохраняется тенденция к
росту указанных возрастных групп. Люди в возрасте 30-39 лет занимают от
23,07% в 2018 г. до 20,5% в 2017 году, что говорит о старении кадрового
состава организации.
7. Другим важным показателем, который позволяет косвенно оценить74
эффективность процесса кадрового обеспечения является соотношение
численности, работников сгруппированных по стажу работы на предприятии.
Распределение персонала по стажу работы в АО ИФК «Солид», показывает, что
доля работников со стажем работы в организации более 5 лет, в 2017 году
составила 84,12%, а в 2018 году данный показатель увеличился до 87,18%.
Несмотря на положительную динамику темпов изменения данного показателя в
относительном выражении, увеличение численности опытных работников не
компенсируется достаточным количеством обновляемых рабочих мест, что
свидетельствует о снижении стабильности кадрового состава ИФК «Солид».
Этот фактор имеет потенциал создать определенные проблемы для успешной
реализации стратегии кадрового обеспечения экономической безопасности.
8. Анализ источников найма персонала АО ИФК «Солид» позволяет
сделать предварительный вывод о том, что на предприятии не производится
детального изучения кадрового потенциала, не формируется кадровый резерв,
поскольку наибольший удельный вес среди источников найма составляют
сотрудники, нанятые из числа внутренних источников.
9. Исследование процесса аттестации персонала как необходимого
инструмента эффективного управления кадровым обеспечением экономической
безопасности показало, что действующая в организации система аттестации
имеет ряд недостатков: в частности, она во многом ограничивается
необходимостью соблюдения процедуры государственной аттестации, а личные
характеристики и способности сотрудника оцениваются с меньшим вниманием.
Необходимость совершенствования процедуры аттестации требует изменения
приоритетов при ее проведении. Для достижения этих целей в систему
аттестации в АО ИФК «Солид» целесообразно включить дополнительные
подготовительные процедуры, и в частности индивидуальный план развития
работника. Предлагаемое использование личного плана сотрудника позволит
ликвидировать главный недостаток существующей на предприятии процедуры
аттестации персонала – отсутствие мотивации на профессиональноквалификационный рост у наибольшей категории работников. Кроме того75
оценку специалистов и руководителей рекомендуется производить на основе
комплексного показателя, который может быть получен путем 2-х частных
оценок. Первая – определяет показатели, характеризующие работника, т.е.
степень развития профессиональных и личных качеств работника и уровень
квалификации, а также их количественные измерители. Вторая – определяет
показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е. позволяет сопоставить
результаты труда работников с учетом уровня сложности выполняемых ими
функций.
10. Результаты анализа показателей, характеризующих состояние
системы управления развитием персонала на предприятии позволяют сделать
вывод, что наиболее значимым направлением получения социально -
экономического эффекта предложений и рекомендаций по совершенствованию
управления развитием кадрового потенциала в АО ИФК «Солид» является
создание регионального центра оценки персонала на базе представительства
организации в г. Казань. Затраты на содержание центра оценки персонала
оцениваются в 181 тысячу рублей в месяц, экономический эффект от
использования центра оценки в процедуре найма составляет от 2040 рублей
при найме сотрудника на совмещающую должность до 11845 рублей при найме
сотрудника на замещение или обучение для повышения по службе.
Использование внутренней системы для обучения и найма персонала позволяет
не только улглубить процессы оценки кандидатов на рабочие места, но и
внедрить собственные обучающие программы, которые положительно
повлияют на результативность работы сотрудников.
Результативность внедрение центра оценки персонала определяется и
снижением косвенных затрат на сотрудников. Другие направления повышения
кадровой безопасности организации – внедрение новых мотивационных
инструментов и системы информационной защиты. Применение этих
механизмов позволит предприятию обеспечить высокую устойчивость
трудового коллектива, а значит, стабильное существование и экономический
рост в долгосрочной.
Подобные работы
- Анализ кадровой составляющей экономической безопасности организации
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 2200 р. Год сдачи: 2020 - Кадровая безопасность и совершенствование ее оценки как инструмента обеспечения экономической безопасности организаций
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4810 р. Год сдачи: 2021 - Совершенствование кадровой составляющей экономической безопасности организации (Сургутский Государственный Университет)
Дипломные работы, ВКР, экономическая безопасность. Язык работы: Русский. Цена: 2400 р. Год сдачи: 2023 - Совершенствование системы правового обеспечения экономической безопасности организаций
Магистерская диссертация, аудит. Язык работы: Русский. Цена: 5650 р. Год сдачи: 2024 - Кадровая безопасность и совершенствование ее оценки как инструмента обеспечения экономической безопасности организаций (на примере Администраций муниципальных образований)
Магистерская диссертация, аудит. Язык работы: Русский. Цена: 4630 р. Год сдачи: 2023 - Обеспечение кадровой составляющей экономической безопасности организации
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 1500 р. Год сдачи: 2018 - Развитие внутреннего контроля как инструмента обеспечения
экономической безопасности организаций
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5650 р. Год сдачи: 2021 - Формирование эффективной системы Внутреннего аудита как инструмента обеспечения экономической безопасности организаций.
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2001 - Антикризисное управление как инструмент обеспечения экономической безопасности организаций
Магистерская диссертация, управление бизнес-процессами. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2020
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (149577)
- Бакалаврская работа (38342)
- Диссертация (978)
- Магистерская диссертация (22138)
- Дипломные работы, ВКР (60355)
- Главы к дипломным работам (2138)
- Курсовые работы (10522)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
