📄Работа №41289
Тема: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
Тип работы
Магистерская диссертация
Предмет
управление персоналом
Объем:
122 листов
Год:
2019
Просмотров:
844
5700
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ 4
1 Профессиональная оценка персонала муниципальной службы: теоретическое
понимание и правовое оформление 11
1.1 Сущность профессиональной оценки персонала муниципальной службы .. 11
1.2 Показатели эффективности и результативности служебной деятельности
муниципальных служащих 22
1.3 Кадровые методики оценки персонала муниципальной службы 30
2 Анализ и оценка служебной деятельности и поведения персонала Исполнительного комитета города Набережные Челны 41
2.1 Характеристика состава и структуры муниципальной службы Исполнительного комитета города Набережные Челны 41
2.2 Система оценки персонала в практике деятельности муниципальной службы
Исполнительного комитета города Набережные Челны 51
2.3 Эффективность профессиональной оценки персонала органов местного самоуправления в городе Набережные Челны 63
3 Научно-практические рекомендации по улучшению профессиональной
оценки персонала муниципальной службы 71
3.1 Программа «Новые кадры муниципальных служащих» 71
3.2 Методика профессиональной оценки персонала муниципальной службы города Набережные Челны 82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 94
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 100
ПРИЛОЖЕНИЯ 110
1 Профессиональная оценка персонала муниципальной службы: теоретическое
понимание и правовое оформление 11
1.1 Сущность профессиональной оценки персонала муниципальной службы .. 11
1.2 Показатели эффективности и результативности служебной деятельности
муниципальных служащих 22
1.3 Кадровые методики оценки персонала муниципальной службы 30
2 Анализ и оценка служебной деятельности и поведения персонала Исполнительного комитета города Набережные Челны 41
2.1 Характеристика состава и структуры муниципальной службы Исполнительного комитета города Набережные Челны 41
2.2 Система оценки персонала в практике деятельности муниципальной службы
Исполнительного комитета города Набережные Челны 51
2.3 Эффективность профессиональной оценки персонала органов местного самоуправления в городе Набережные Челны 63
3 Научно-практические рекомендации по улучшению профессиональной
оценки персонала муниципальной службы 71
3.1 Программа «Новые кадры муниципальных служащих» 71
3.2 Методика профессиональной оценки персонала муниципальной службы города Набережные Челны 82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 94
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 100
ПРИЛОЖЕНИЯ 110
📖 Введение
Муниципальные образования в России являются наиболее распространенной формой социальной организации современного социума. Самоорганизация граждан и их непосредственное участие в управлении местными делами обеспечивается местным самоуправлением как одной из структур гражданского общества. Местное самоуправление является важным элементом конституционного устройства РФ, реализация которого обеспечивается муниципальной службой. Муниципальная служба
осуществляется в системе деятельности органов местного самоуправления с целью обеспечения интересов жителей муниципального образования и организации предоставления физическим и юридическим лицам муниципальных услуг.
Понятие «муниципальная служба» является сравнительно новым для российской государственности. Впервые законодательное обозначение муниципальной службы как общественного явления в России появилось в 1998 г. [44, с. 163]. Соответственно с этого времени появляются кадры органов местной власти - муниципальные служащие как новая профессиональная группа специалистов, играющих особую роль в процессе институционализации местного самоуправления.
До недавнего времени понятие «управление персоналом муниципальной службы» в управленческой практике отсутствовало, что отражало слабую научно-методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой муниципальной службы и ее особенностям как сферы общественно-полезной деятельности [48, с. 66]. В настоящее время российская муниципальная служба находится в состоянии реформирования, и одной из актуальных задач органов местного самоуправления является приведение ее эффективности и репутации в соответствие с общественными потребностями и ожиданиями [44, с.164]. Эффективное муниципальное управление воспринимает человека как главного заказчика его деятельности, что становится возможным только при наличии высокопрофессиональных кадров в органах местного самоуправления.
В этой связи в современных условиях управление персоналом в системе муниципальной службы рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных, имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации [48, с. 66].
Активным и действенным инструментом управления персоналом в системе муниципальной службы является профессиональная оценка муниципальных служащих, остающаяся в настоящее время критически важным и бурно развивающимся направлением современного менеджмента. Оценка персонала - неотъемлемая часть кадровой службы любого органа местного самоуправления, своего рода критерий и залог эффективности его деятельности и профессионализма муниципальных служащих [57, с. 3].
Цель магистерской диссертации состоит в научном обосновании теоретических и методических подходов к исследованию профессиональной оценки персонала муниципальной службы, а также в разработке практических рекомендаций по ее совершенствованию.
Достижение данной цели предопределяет постановку и решение следующих основных задач:
1. Раскрыть сущность профессиональной оценки персонала муниципальной службы и идентифицировать ряд понятий в контексте теории управления («профессионализм», «компетентность», «компетенция», «квалифицированность»).
2. Рассмотреть показатели эффективности и результативности служебной деятельности муниципальных служащих.
3. Проанализировать систему оценки персонала в практике деятельности муниципальной службы Исполнительного комитета города Набережные Челны
4. Дать оценку эффективности профессиональной оценки персонала органов местного самоуправления в городе Набережные Челны
5. Разработать программу «Новые кадры муниципальных служащих».
6. Предложить методику профессиональной оценки персонала муниципальной службы г. Набережные Челны.
Объектом исследования выступает профессиональная оценка муниципальных служащих муниципального образования город Набережные Челны.
Предметом исследования является совокупность организационно - экономических отношений, возникающих при осуществлении профессиональной оценки персонала муниципальной службы.
Методологическая и теоретическая основа диссертационного исследования представлена трудами отечественных исследователей, посвященными управлению персоналом, исследованию муниципальной службы (теория оценки персонала, научная методология понятия «экономическая эффективность», показатели и критерии эффективности и результативности муниципальных служащих, кадровые технологии оценки персонала и др.), а именно: И.А. Алексеева, Ю.В. Астахова, И.А. Василенко, А.Г. Гладышева, С.Ю. Кабашова, С.А. Кирсанова, М.В. Крымчаниновой, Ю.Б. Миндлина, О.Ю. Минченковой, С.Ю. Наумова, В.П. Орешина.
В методическом плане решение поставленных научных задач было реализовано с использованием системного подхода, общенаучных методов (индукции и дедукции, единства логического и исторического, анализа и синтеза, научной абстракции, компаративного анализа, эмпирического, статистического, логико-структурного), специальных (графические, экономикоматематическое моделирование) методов исследования экономических процессов, а также методов научного изложения (нормативного, позитивного, каузального, функционального).
Информационной базой исследования послужили сведения Федеральной службы государственной статистики РФ (Росстата) и ее Территориального органа по Республике Татарстан (Татарстанстата), официальный сайт города Набережные Челны, российские статистические ежегодники и др., а также результаты, полученные автором в ходе проведения исследований с его участием.
Нормативно-правовую базу представляют законодательные и подзаконные нормативно-правовые акты по вопросам, касающимся муниципальной службы и ее развития, дополнительного профессионального образования муниципальных служащих, порядка сдачи квалификационного экзамена муниципальными служащими, порядка аттестации муниципальных служащих, оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления муниципальных районов и городских округов, этики и служебного поведения муниципальных служащих, антикоррупционной политики муниципального образования, социально-экономического развития г.Набережные Челны и др.
В процессе подготовки работы в качестве информационных источников были использованы монографии, коллективные труды, публикации в периодической печати, материалы научно-практических конференций, информационные ресурсы всемирной сети Интернет и др. следующих авторов: Ю.В. Астахова, В.В. Волковой; А.Г. Гладышева, А.А. Гребенниковой, С.Ю. Кабашова, М.А. Коломыцевой, М.В. Крымчаниновой, З.Х. Мифтахетдиновой, Ю.И. Молоткова, Л.Г. Смышляевой.
Научная новизна результатов исследований состоит в научном обосновании теоретических и методических подходов к рассмотрению профессиональной оценки персонала муниципальной службы как особого вида управленческой деятельности, а также в разработке практических рекомендаций по ее совершенствованию в муниципальной службе г.Набережные Челны, что конкретизируется в следующих положениях:
1. Уточнено определение понятия «профессионализм» и его соотношение с близкими по смыслу дефинициями «компетентность» (и «компетенция»), «квалифицированность».
2. Выявлены взаимосвязи между уровнем профессиональной компетентности муниципальной службы г. Набережные Челны и качеством жизни населения, позволившего выявить проблемы, негативно влияющие на имидж муниципального служащего.
3. Разработана программа «Новые кадры муниципальных служащих», в которой с позиций компетентностно-функционального подхода была представлена модель управления формированием новых компетенций муниципальных служащих в рамках программы повышения квалификации ДПО, представляющих собой комплекс знаний, умений, навыков, способности сотрудников муниципальной службы к трансформации.
Теоретическая и практическая значимость исследования определяется необходимостью и возможностью широкого использования органами местного самоуправления, научно-исследовательскими и образовательными организациями положений и выводов, содержащихся в работе.
Теоретическая значимость магистерской диссертации обусловлена комплексной систематизацией знаний о научно-категориальном аппарате теории профессиональной оценки персонала муниципальной службы, уточнением понятия «профессионализм муниципальных служащих», целей, факторов и методов его оценки, выявлением показателей, критериев и кадровых технологий профессиональной оценки муниципальных служащих.
Практическую значимость могут иметь следующие результаты исследования: анализ состава и структуры муниципальной службы
г. Набережные Челны; комплексная оценка компетенций муниципальных служащих г. Набережные Челны, осуществленная с помощью татарстанского портала оценки персонала федерального значения «Эффективно.рф»; анализ показателей модели компетенций муниципальных служащих г.Набережные Челны; анализ результатов социологического опроса среди жителей города Набережные Челны с целью выявления связи между уровнем профессиональной компетентности муниципальной службы г. Набережные Челны и качеством жизни населения; Программа «Новые кадры муниципальных служащих», в которой были определены направления модернизации дополнительного профессионального обучения муниципальных служащих г. Набережные Челны; методика профессиональной оценки персонала, которую предлагается внедрить в практику деятельности муниципальной службы г. Набережные Челны.
Предложенные автором выводы и рекомендации могут быть использованы кадровыми службами органов местного самоуправления при принятии организационно-управленческих решений по вопросам развития профессионализма муниципальных служащих.
Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в образовательной деятельности вузов, специализирующихся в области экономической подготовки и переподготовки кадров высшей квалификации для органов муниципального управления, в преподавании учебных дисциплин.
Апробация результатов исследования. По теме диссертации была опубликована 1 статья - Галимуллина С.Ф., Калимуллина В.Ф., Мерзлякова А.В. Анализ кадрового потенциала персонала муниципальной службы на примере города Набережные челны // Наука Красноярья.2018. Том 7. №4-2. С.50-57.
А также выступление в рамках Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Х КАМСКИЕ ЧТЕНИЯ» на тему: «Методы оценки профессиональной деятельности
муниципальных служащих».
Структура работы определена на основе цели и задач, поставленных в магистерской диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, содержащих 8 параграфов, заключения, списка использованных источников, приложений, таблично-графического материала.
Во введении обоснована актуальность темы магистерской диссертации, определены цель и задачи, объект и предмет исследования, теоретикометодологическая основа диссертационной работы, ее информационная база, раскрыта степень разработанности проблемы в отечественной и зарубежной экономической литературе, раскрыты научная новизна и практическая значимость, представлена апробация результатов исследования и его структура.
В первой главе «Профессиональная оценка персонала муниципальной службы: теоретическое понимание и правовое оформление» раскрыта сущность профессиональной оценки персонала муниципальной службы, идентифицированы понятия «профессионализм» и его соотношение с близкими по смыслу дефинициями «компетентность» (и «компетенция»), «квалифицированность», рассмотрены показатели эффективности и результативности служебной деятельности муниципальных служащих и кадровые технологии оценки персонала муниципальной службы.
Во второй главе «Анализ и оценка служебной деятельности и поведения персонала муниципальной службы г. Набережные Челны» исследованы состав и структура муниципальной службы Исполнительного комитета г. Набережные Челны, проанализирована система оценки персонала в практике деятельности муниципальной службы города и дана оценка эффективности профессиональной оценки персонала органов местного самоуправления в г. Набережные Челны.
В третьей главе «Научно-практические рекомендации по улучшению профессиональной оценки персонала муниципальной службы» представлена программа «Новые кадры муниципальных служащих» и методика профессиональной оценки служащих, которые предлагается внедрить в практику деятельности муниципальной службы г. Набережные Челны.
В заключении сформулированы основные выводы и результаты магистерской диссертации.
Диссертационная работа содержит 120 страниц, 7 таблиц, 15 рисунков, 7 приложений, список использованной литературы, включающий 79 источников.
осуществляется в системе деятельности органов местного самоуправления с целью обеспечения интересов жителей муниципального образования и организации предоставления физическим и юридическим лицам муниципальных услуг.
Понятие «муниципальная служба» является сравнительно новым для российской государственности. Впервые законодательное обозначение муниципальной службы как общественного явления в России появилось в 1998 г. [44, с. 163]. Соответственно с этого времени появляются кадры органов местной власти - муниципальные служащие как новая профессиональная группа специалистов, играющих особую роль в процессе институционализации местного самоуправления.
До недавнего времени понятие «управление персоналом муниципальной службы» в управленческой практике отсутствовало, что отражало слабую научно-методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой муниципальной службы и ее особенностям как сферы общественно-полезной деятельности [48, с. 66]. В настоящее время российская муниципальная служба находится в состоянии реформирования, и одной из актуальных задач органов местного самоуправления является приведение ее эффективности и репутации в соответствие с общественными потребностями и ожиданиями [44, с.164]. Эффективное муниципальное управление воспринимает человека как главного заказчика его деятельности, что становится возможным только при наличии высокопрофессиональных кадров в органах местного самоуправления.
В этой связи в современных условиях управление персоналом в системе муниципальной службы рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных, имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации [48, с. 66].
Активным и действенным инструментом управления персоналом в системе муниципальной службы является профессиональная оценка муниципальных служащих, остающаяся в настоящее время критически важным и бурно развивающимся направлением современного менеджмента. Оценка персонала - неотъемлемая часть кадровой службы любого органа местного самоуправления, своего рода критерий и залог эффективности его деятельности и профессионализма муниципальных служащих [57, с. 3].
Цель магистерской диссертации состоит в научном обосновании теоретических и методических подходов к исследованию профессиональной оценки персонала муниципальной службы, а также в разработке практических рекомендаций по ее совершенствованию.
Достижение данной цели предопределяет постановку и решение следующих основных задач:
1. Раскрыть сущность профессиональной оценки персонала муниципальной службы и идентифицировать ряд понятий в контексте теории управления («профессионализм», «компетентность», «компетенция», «квалифицированность»).
2. Рассмотреть показатели эффективности и результативности служебной деятельности муниципальных служащих.
3. Проанализировать систему оценки персонала в практике деятельности муниципальной службы Исполнительного комитета города Набережные Челны
4. Дать оценку эффективности профессиональной оценки персонала органов местного самоуправления в городе Набережные Челны
5. Разработать программу «Новые кадры муниципальных служащих».
6. Предложить методику профессиональной оценки персонала муниципальной службы г. Набережные Челны.
Объектом исследования выступает профессиональная оценка муниципальных служащих муниципального образования город Набережные Челны.
Предметом исследования является совокупность организационно - экономических отношений, возникающих при осуществлении профессиональной оценки персонала муниципальной службы.
Методологическая и теоретическая основа диссертационного исследования представлена трудами отечественных исследователей, посвященными управлению персоналом, исследованию муниципальной службы (теория оценки персонала, научная методология понятия «экономическая эффективность», показатели и критерии эффективности и результативности муниципальных служащих, кадровые технологии оценки персонала и др.), а именно: И.А. Алексеева, Ю.В. Астахова, И.А. Василенко, А.Г. Гладышева, С.Ю. Кабашова, С.А. Кирсанова, М.В. Крымчаниновой, Ю.Б. Миндлина, О.Ю. Минченковой, С.Ю. Наумова, В.П. Орешина.
В методическом плане решение поставленных научных задач было реализовано с использованием системного подхода, общенаучных методов (индукции и дедукции, единства логического и исторического, анализа и синтеза, научной абстракции, компаративного анализа, эмпирического, статистического, логико-структурного), специальных (графические, экономикоматематическое моделирование) методов исследования экономических процессов, а также методов научного изложения (нормативного, позитивного, каузального, функционального).
Информационной базой исследования послужили сведения Федеральной службы государственной статистики РФ (Росстата) и ее Территориального органа по Республике Татарстан (Татарстанстата), официальный сайт города Набережные Челны, российские статистические ежегодники и др., а также результаты, полученные автором в ходе проведения исследований с его участием.
Нормативно-правовую базу представляют законодательные и подзаконные нормативно-правовые акты по вопросам, касающимся муниципальной службы и ее развития, дополнительного профессионального образования муниципальных служащих, порядка сдачи квалификационного экзамена муниципальными служащими, порядка аттестации муниципальных служащих, оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления муниципальных районов и городских округов, этики и служебного поведения муниципальных служащих, антикоррупционной политики муниципального образования, социально-экономического развития г.Набережные Челны и др.
В процессе подготовки работы в качестве информационных источников были использованы монографии, коллективные труды, публикации в периодической печати, материалы научно-практических конференций, информационные ресурсы всемирной сети Интернет и др. следующих авторов: Ю.В. Астахова, В.В. Волковой; А.Г. Гладышева, А.А. Гребенниковой, С.Ю. Кабашова, М.А. Коломыцевой, М.В. Крымчаниновой, З.Х. Мифтахетдиновой, Ю.И. Молоткова, Л.Г. Смышляевой.
Научная новизна результатов исследований состоит в научном обосновании теоретических и методических подходов к рассмотрению профессиональной оценки персонала муниципальной службы как особого вида управленческой деятельности, а также в разработке практических рекомендаций по ее совершенствованию в муниципальной службе г.Набережные Челны, что конкретизируется в следующих положениях:
1. Уточнено определение понятия «профессионализм» и его соотношение с близкими по смыслу дефинициями «компетентность» (и «компетенция»), «квалифицированность».
2. Выявлены взаимосвязи между уровнем профессиональной компетентности муниципальной службы г. Набережные Челны и качеством жизни населения, позволившего выявить проблемы, негативно влияющие на имидж муниципального служащего.
3. Разработана программа «Новые кадры муниципальных служащих», в которой с позиций компетентностно-функционального подхода была представлена модель управления формированием новых компетенций муниципальных служащих в рамках программы повышения квалификации ДПО, представляющих собой комплекс знаний, умений, навыков, способности сотрудников муниципальной службы к трансформации.
Теоретическая и практическая значимость исследования определяется необходимостью и возможностью широкого использования органами местного самоуправления, научно-исследовательскими и образовательными организациями положений и выводов, содержащихся в работе.
Теоретическая значимость магистерской диссертации обусловлена комплексной систематизацией знаний о научно-категориальном аппарате теории профессиональной оценки персонала муниципальной службы, уточнением понятия «профессионализм муниципальных служащих», целей, факторов и методов его оценки, выявлением показателей, критериев и кадровых технологий профессиональной оценки муниципальных служащих.
Практическую значимость могут иметь следующие результаты исследования: анализ состава и структуры муниципальной службы
г. Набережные Челны; комплексная оценка компетенций муниципальных служащих г. Набережные Челны, осуществленная с помощью татарстанского портала оценки персонала федерального значения «Эффективно.рф»; анализ показателей модели компетенций муниципальных служащих г.Набережные Челны; анализ результатов социологического опроса среди жителей города Набережные Челны с целью выявления связи между уровнем профессиональной компетентности муниципальной службы г. Набережные Челны и качеством жизни населения; Программа «Новые кадры муниципальных служащих», в которой были определены направления модернизации дополнительного профессионального обучения муниципальных служащих г. Набережные Челны; методика профессиональной оценки персонала, которую предлагается внедрить в практику деятельности муниципальной службы г. Набережные Челны.
Предложенные автором выводы и рекомендации могут быть использованы кадровыми службами органов местного самоуправления при принятии организационно-управленческих решений по вопросам развития профессионализма муниципальных служащих.
Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в образовательной деятельности вузов, специализирующихся в области экономической подготовки и переподготовки кадров высшей квалификации для органов муниципального управления, в преподавании учебных дисциплин.
Апробация результатов исследования. По теме диссертации была опубликована 1 статья - Галимуллина С.Ф., Калимуллина В.Ф., Мерзлякова А.В. Анализ кадрового потенциала персонала муниципальной службы на примере города Набережные челны // Наука Красноярья.2018. Том 7. №4-2. С.50-57.
А также выступление в рамках Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Х КАМСКИЕ ЧТЕНИЯ» на тему: «Методы оценки профессиональной деятельности
муниципальных служащих».
Структура работы определена на основе цели и задач, поставленных в магистерской диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, содержащих 8 параграфов, заключения, списка использованных источников, приложений, таблично-графического материала.
Во введении обоснована актуальность темы магистерской диссертации, определены цель и задачи, объект и предмет исследования, теоретикометодологическая основа диссертационной работы, ее информационная база, раскрыта степень разработанности проблемы в отечественной и зарубежной экономической литературе, раскрыты научная новизна и практическая значимость, представлена апробация результатов исследования и его структура.
В первой главе «Профессиональная оценка персонала муниципальной службы: теоретическое понимание и правовое оформление» раскрыта сущность профессиональной оценки персонала муниципальной службы, идентифицированы понятия «профессионализм» и его соотношение с близкими по смыслу дефинициями «компетентность» (и «компетенция»), «квалифицированность», рассмотрены показатели эффективности и результативности служебной деятельности муниципальных служащих и кадровые технологии оценки персонала муниципальной службы.
Во второй главе «Анализ и оценка служебной деятельности и поведения персонала муниципальной службы г. Набережные Челны» исследованы состав и структура муниципальной службы Исполнительного комитета г. Набережные Челны, проанализирована система оценки персонала в практике деятельности муниципальной службы города и дана оценка эффективности профессиональной оценки персонала органов местного самоуправления в г. Набережные Челны.
В третьей главе «Научно-практические рекомендации по улучшению профессиональной оценки персонала муниципальной службы» представлена программа «Новые кадры муниципальных служащих» и методика профессиональной оценки служащих, которые предлагается внедрить в практику деятельности муниципальной службы г. Набережные Челны.
В заключении сформулированы основные выводы и результаты магистерской диссертации.
Диссертационная работа содержит 120 страниц, 7 таблиц, 15 рисунков, 7 приложений, список использованной литературы, включающий 79 источников.
✅ Заключение
Проведенное диссертационное исследование позволило сформулировать следующие выводы.
Теоретико-методологическим базисом представленной
в диссертационной работе научной концепции является исследование профессиональной оценки персонала муниципальной службы как особого вида управленческой деятельности, направленного на определение эффективности и результативности выполнения муниципальными служащими должностных регламентов. Особое внимание в диссертационной работе уделено пониманию профессионализма муниципальных служащих, поскольку согласно российскому законодательству принцип профессионализма и компетентности выступает в качестве единого фундаментального принципа организации и функционирования муниципальной службы. С целью более точного понимания сущности профессионализма проведено уточнение соотношения данного термина с близкими ему по смыслу, но все же отличающимися дефинициями «компетентность» (и «компетенция»), «квалифицированность», а также выделены виды компетентности муниципального служащего (функциональная, интеллектуальная и социальная). Определены цели оценки персонала муниципальной службы, главная из которых состоит в повышении эффективности и результативности работы организации; факторы, оказывающие влияние на профессиональную оценку персонала муниципальной службы; методы профессиональной оценки муниципальных служащих и подходы к оценке эффективности их профессиональной деятельности.
Наибольшую трудность в процессе профессиональной оценки персонала представляет разработка ее критериев. Косвенной характеристикой эффективности и результативности служебной деятельности муниципальных служащих выступают уровень и качество жизни населения, развитие соответствующей территории муниципального образования, которые в значительной степени зависят от органов местного самоуправления. Однако,
состояние указанных параметров может быть также следствием положительных или отрицательных внешних эффектов, достигнутых без какого-либо заметного участия со стороны органов МСУ. Законодательные регламенты определения критериев оценки персонала муниципальной службы отсутствуют, поэтому органы муниципального управления разрабатывают свои системы критериев эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности. Их принято подразделять на два типа (обобщенные и специфические показатели), классифицировать на профессиональные, деловые, личностные, интегральные, психофизиологические и моральные, разграничивать по категориям муниципальных служащих (руководители и специалисты). Показатели эффективности и результативности отвечают определенным требованиям, выступают в количественной и качественной форме и могут рассматриваться в контексте достижения широкой и узкой социальной и экономической эффективности труда муниципальных служащих.
Профессиональная оценка персонала муниципальной службы представляет собой определенную кадровую технологию, составными взаимосвязанными элементами которой являются иерархия целей, процедура реализации, система показателей эффективности, методы проведения оценки муниципальных служащих (количественные и качественные), фиксация результатов оценки эффективности деятельности муниципальных служащих в той или иной форме. Методика оценки персонала используется в ходе аттестации муниципальных служащих, сдачи ими квалификационного экзамена, проведения кадрового конкурса, результатом которых должно стать заключение о степени соответствия профессиональных и личностных качеств сотрудника муниципальной службы квалификационным требованиям, предъявляемым к кандидатам на замещение должностей муниципальной службы, присвоение классного чина и др.
В программе «Развитие муниципальной службы муниципального образования город Набережные Челны на 2018-2020 годы» указывается на отсутствие системы оценки профессиональной деятельности и качества
работы муниципальных служащих как на один из вопросов, решение которых необходимо для совершенствования системы управления муниципальной службой, поскольку это обстоятельство снижает эффективность их деятельности. В муниципальной службе г. Набережные Челны в анализируемом периоде 2015-2017 г.г. сохранялась высокая текучесть кадров, наблюдался отток высококвалифицированных кадров, в том числе молодых специалистов в наиболее продуктивном возрасте (35-45 лет),
что в значительной степени было обусловлено неразвитостью механизмов мотивации муниципальных служащих. Эти процессы способствовали формированию понижательной динамики количества муниципальных служащих, в гендерной структуре наблюдалось преобладание женщин при одновременном преобладании мужчин на руководящих должностях.
В результате глубокой комплексной оценки компетенций муниципальных служащих г. Набережные Челны, осуществленной с помощью татарстанского портала оценки персонала федерального значения «Эффективно. рф», выяснилось, что из 324 человек, прошедших анкетирование, 285 человек (88%) соответствуют предъявляемым требованиям и профилю компетенций (из них 79 человек, состоящие в «кадровом резерве», получили наивысший балл (24,4%)), а 39 человек (12%) - не соответствуют.
Анализ показателей модели компетенций муниципальных служащих города Набережные Челны свидетельствует о наличии серьезных изъянов профессионального и личностного развития сотрудников муниципальной службы, которые выражаются в преобладании у них исполнительских качеств, отнюдь не лидерских, а также в неумении применить системный подход к анализу проблем. Неполное соответствие персонала муниципальной службы г. Набережные Челны предъявляемым муниципальному служащему требованиям и отставание от динамично развивающихся потребностей общества и муниципального управления диктует необходимость коррекции вектора кадровой политики в направлении, не ограничивающемся технократическим изменением кадровых технологий.
Основным инструментом развития профессионализма кадров муниципальной службы в сфере подготовки муниципальных служащих выступает дополнительное профессиональное образование, наиболее популярными видами которого в органах местного самоуправления г.Набережные Челны являются повышение квалификации, а также участие в семинарах, конференциях, форумах (сравнительно с профессиональной переподготовкой или стажировкой). В анализируемом периоде количество прошедших повышение квалификации и участвовавших в разного рода форумах муниципальных служащих увеличивалось.
Напротив, в анализируемом периоде количество аттестуемых муниципальных служащих имеет разнонаправленную динамику: в 2016 г. можно проследить положительную, а в 2017 г. - отрицательную динамику. За анализируемый период, в целом, уменьшение числа аттестуемых было существенным (в 3 раза). Также последовательно сокращалось количество муниципальных служащих, которым был присвоен классный чин.
Если судить об эффективности профессиональной оценки муниципальных служащих по такому показателю, как удовлетворенность населения деятельностью местных органов власти, то Набережные Челны среди муниципальных районов (43) и городских округов (2 - Казань и Набережные Челны) занимал в 2013-2015 гг. 18 место и стабильно достигал показателя 84%. Тукаевский район находился на 26 месте с показателем удовлетворенности населения работой органов местного самоуправления 77%, превышающим пороговое значение (75%).
Нами был проведен социологический опрос среди жителей города Набережные Челны с целью выявления связи между уровнем профессиональной компетентности муниципальной службы г. Набережные Челны и качеством жизни населения, который показал, что респонденты отдают предпочтение таким профессиональным качествам, необходимым для муниципальных служащих, как профессионализм, ответственность, исполнительность, а из личностных качеств - порядочности, умению общаться с людьми, справедливости. Из проблем, негативно влияющих на имидж муниципального служащего, респонденты отметили большие очереди на прием, невнимательное отношение к высказываемой проблеме, перенаправление посетителей к другим специалистам или в другие органы, игнорирование служащими решения проблемы, низкую профессиональную подготовку служащих.
С целью профессионализации кадров муниципальной службы нами была разработана программа «Новые кадры муниципальных служащих», в рамках которой с позиций компетентностно-функционального подхода были определены направления модернизации дополнительного профессионального обучения муниципальных служащих города Набережные Челны. Было рекомендовано повышение профессионализма и компетентности муниципальных служащих в рамках подготовки и переподготовки кадров осуществлять с учетом ФГОС ВО по направлению подготовки
38.03.4 Государственное и муниципальное управление (уровень бакалавриата), ФГОС ВО по направлению подготовки 38.04.04 Государственное и муниципальное управление (уровень магистратуры), профессиональных стандартов, разработанных Министерством труда и социальной защиты, федерального законодательства и Положения о муниципальной службе в городе Набережные Челны.
В диссертационном исследовании была представлена модель управления формированием новых компетенций муниципальных служащих в рамках программы повышения квалификации ДПО, представляющих собой комплекс знаний, умений, навыков, способности сотрудников муниципальной службы к трансформации. Новая компетенция «Трансформация» означает способность применять полученные знания, умения и навыки по отношению к незнакомым объектам управления и самостоятельно принимать управленческие решения. Подробно раскрыты конкретные компоненты новых компетенций муниципальных служащих на выходе образовательного процесса.
На основании разработанной программы «Новые кадры муниципальных служащих» нами была предложено внедрить в практику работы муниципальной службы г. Набережные Челны конкретную методику профессиональной оценки служащих, которая позволит ее улучшить. Система оценки персонала муниципальной службы г. Набережные Челны по данной методике включает в себя процедуру внедрения системы оценки, определение объектов оценки, разработку оценочной шкалы, проведение оценочного собеседования, установление связи системы оценки персонала
с материальными компенсациями и льготами, системой нематериальной мотивации и стимулирования труда, системой обучения и развития, системой профессионального и карьерного роста. Элементы предлагаемой системы профессиональной оценки муниципальных служащих достаточно подробно раскрыты, указаны проблемы и трудности, с которыми можно столкнуться при внедрении системы оценки персонала муниципальной службы г. Набережные Челны. Вместе с тем постепенное, грамотное и продуманное ее введение, с апробацией в проблемных моментах способно обеспечить орган местного самоуправления в г. Набережные Челны отлаженной системой повышения эффективности и результативности муниципальных служащих в долгосрочном периоде.
Теоретико-методологическим базисом представленной
в диссертационной работе научной концепции является исследование профессиональной оценки персонала муниципальной службы как особого вида управленческой деятельности, направленного на определение эффективности и результативности выполнения муниципальными служащими должностных регламентов. Особое внимание в диссертационной работе уделено пониманию профессионализма муниципальных служащих, поскольку согласно российскому законодательству принцип профессионализма и компетентности выступает в качестве единого фундаментального принципа организации и функционирования муниципальной службы. С целью более точного понимания сущности профессионализма проведено уточнение соотношения данного термина с близкими ему по смыслу, но все же отличающимися дефинициями «компетентность» (и «компетенция»), «квалифицированность», а также выделены виды компетентности муниципального служащего (функциональная, интеллектуальная и социальная). Определены цели оценки персонала муниципальной службы, главная из которых состоит в повышении эффективности и результативности работы организации; факторы, оказывающие влияние на профессиональную оценку персонала муниципальной службы; методы профессиональной оценки муниципальных служащих и подходы к оценке эффективности их профессиональной деятельности.
Наибольшую трудность в процессе профессиональной оценки персонала представляет разработка ее критериев. Косвенной характеристикой эффективности и результативности служебной деятельности муниципальных служащих выступают уровень и качество жизни населения, развитие соответствующей территории муниципального образования, которые в значительной степени зависят от органов местного самоуправления. Однако,
состояние указанных параметров может быть также следствием положительных или отрицательных внешних эффектов, достигнутых без какого-либо заметного участия со стороны органов МСУ. Законодательные регламенты определения критериев оценки персонала муниципальной службы отсутствуют, поэтому органы муниципального управления разрабатывают свои системы критериев эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности. Их принято подразделять на два типа (обобщенные и специфические показатели), классифицировать на профессиональные, деловые, личностные, интегральные, психофизиологические и моральные, разграничивать по категориям муниципальных служащих (руководители и специалисты). Показатели эффективности и результативности отвечают определенным требованиям, выступают в количественной и качественной форме и могут рассматриваться в контексте достижения широкой и узкой социальной и экономической эффективности труда муниципальных служащих.
Профессиональная оценка персонала муниципальной службы представляет собой определенную кадровую технологию, составными взаимосвязанными элементами которой являются иерархия целей, процедура реализации, система показателей эффективности, методы проведения оценки муниципальных служащих (количественные и качественные), фиксация результатов оценки эффективности деятельности муниципальных служащих в той или иной форме. Методика оценки персонала используется в ходе аттестации муниципальных служащих, сдачи ими квалификационного экзамена, проведения кадрового конкурса, результатом которых должно стать заключение о степени соответствия профессиональных и личностных качеств сотрудника муниципальной службы квалификационным требованиям, предъявляемым к кандидатам на замещение должностей муниципальной службы, присвоение классного чина и др.
В программе «Развитие муниципальной службы муниципального образования город Набережные Челны на 2018-2020 годы» указывается на отсутствие системы оценки профессиональной деятельности и качества
работы муниципальных служащих как на один из вопросов, решение которых необходимо для совершенствования системы управления муниципальной службой, поскольку это обстоятельство снижает эффективность их деятельности. В муниципальной службе г. Набережные Челны в анализируемом периоде 2015-2017 г.г. сохранялась высокая текучесть кадров, наблюдался отток высококвалифицированных кадров, в том числе молодых специалистов в наиболее продуктивном возрасте (35-45 лет),
что в значительной степени было обусловлено неразвитостью механизмов мотивации муниципальных служащих. Эти процессы способствовали формированию понижательной динамики количества муниципальных служащих, в гендерной структуре наблюдалось преобладание женщин при одновременном преобладании мужчин на руководящих должностях.
В результате глубокой комплексной оценки компетенций муниципальных служащих г. Набережные Челны, осуществленной с помощью татарстанского портала оценки персонала федерального значения «Эффективно. рф», выяснилось, что из 324 человек, прошедших анкетирование, 285 человек (88%) соответствуют предъявляемым требованиям и профилю компетенций (из них 79 человек, состоящие в «кадровом резерве», получили наивысший балл (24,4%)), а 39 человек (12%) - не соответствуют.
Анализ показателей модели компетенций муниципальных служащих города Набережные Челны свидетельствует о наличии серьезных изъянов профессионального и личностного развития сотрудников муниципальной службы, которые выражаются в преобладании у них исполнительских качеств, отнюдь не лидерских, а также в неумении применить системный подход к анализу проблем. Неполное соответствие персонала муниципальной службы г. Набережные Челны предъявляемым муниципальному служащему требованиям и отставание от динамично развивающихся потребностей общества и муниципального управления диктует необходимость коррекции вектора кадровой политики в направлении, не ограничивающемся технократическим изменением кадровых технологий.
Основным инструментом развития профессионализма кадров муниципальной службы в сфере подготовки муниципальных служащих выступает дополнительное профессиональное образование, наиболее популярными видами которого в органах местного самоуправления г.Набережные Челны являются повышение квалификации, а также участие в семинарах, конференциях, форумах (сравнительно с профессиональной переподготовкой или стажировкой). В анализируемом периоде количество прошедших повышение квалификации и участвовавших в разного рода форумах муниципальных служащих увеличивалось.
Напротив, в анализируемом периоде количество аттестуемых муниципальных служащих имеет разнонаправленную динамику: в 2016 г. можно проследить положительную, а в 2017 г. - отрицательную динамику. За анализируемый период, в целом, уменьшение числа аттестуемых было существенным (в 3 раза). Также последовательно сокращалось количество муниципальных служащих, которым был присвоен классный чин.
Если судить об эффективности профессиональной оценки муниципальных служащих по такому показателю, как удовлетворенность населения деятельностью местных органов власти, то Набережные Челны среди муниципальных районов (43) и городских округов (2 - Казань и Набережные Челны) занимал в 2013-2015 гг. 18 место и стабильно достигал показателя 84%. Тукаевский район находился на 26 месте с показателем удовлетворенности населения работой органов местного самоуправления 77%, превышающим пороговое значение (75%).
Нами был проведен социологический опрос среди жителей города Набережные Челны с целью выявления связи между уровнем профессиональной компетентности муниципальной службы г. Набережные Челны и качеством жизни населения, который показал, что респонденты отдают предпочтение таким профессиональным качествам, необходимым для муниципальных служащих, как профессионализм, ответственность, исполнительность, а из личностных качеств - порядочности, умению общаться с людьми, справедливости. Из проблем, негативно влияющих на имидж муниципального служащего, респонденты отметили большие очереди на прием, невнимательное отношение к высказываемой проблеме, перенаправление посетителей к другим специалистам или в другие органы, игнорирование служащими решения проблемы, низкую профессиональную подготовку служащих.
С целью профессионализации кадров муниципальной службы нами была разработана программа «Новые кадры муниципальных служащих», в рамках которой с позиций компетентностно-функционального подхода были определены направления модернизации дополнительного профессионального обучения муниципальных служащих города Набережные Челны. Было рекомендовано повышение профессионализма и компетентности муниципальных служащих в рамках подготовки и переподготовки кадров осуществлять с учетом ФГОС ВО по направлению подготовки
38.03.4 Государственное и муниципальное управление (уровень бакалавриата), ФГОС ВО по направлению подготовки 38.04.04 Государственное и муниципальное управление (уровень магистратуры), профессиональных стандартов, разработанных Министерством труда и социальной защиты, федерального законодательства и Положения о муниципальной службе в городе Набережные Челны.
В диссертационном исследовании была представлена модель управления формированием новых компетенций муниципальных служащих в рамках программы повышения квалификации ДПО, представляющих собой комплекс знаний, умений, навыков, способности сотрудников муниципальной службы к трансформации. Новая компетенция «Трансформация» означает способность применять полученные знания, умения и навыки по отношению к незнакомым объектам управления и самостоятельно принимать управленческие решения. Подробно раскрыты конкретные компоненты новых компетенций муниципальных служащих на выходе образовательного процесса.
На основании разработанной программы «Новые кадры муниципальных служащих» нами была предложено внедрить в практику работы муниципальной службы г. Набережные Челны конкретную методику профессиональной оценки служащих, которая позволит ее улучшить. Система оценки персонала муниципальной службы г. Набережные Челны по данной методике включает в себя процедуру внедрения системы оценки, определение объектов оценки, разработку оценочной шкалы, проведение оценочного собеседования, установление связи системы оценки персонала
с материальными компенсациями и льготами, системой нематериальной мотивации и стимулирования труда, системой обучения и развития, системой профессионального и карьерного роста. Элементы предлагаемой системы профессиональной оценки муниципальных служащих достаточно подробно раскрыты, указаны проблемы и трудности, с которыми можно столкнуться при внедрении системы оценки персонала муниципальной службы г. Набережные Челны. Вместе с тем постепенное, грамотное и продуманное ее введение, с апробацией в проблемных моментах способно обеспечить орган местного самоуправления в г. Набережные Челны отлаженной системой повышения эффективности и результативности муниципальных служащих в долгосрочном периоде.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.