Тема: ВЗАИМОСВЯЗЬ ОСОБЕННОСТЕЙ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ И ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА СОТРУДНИКОВ МЧС РОССИ

Любая катастрофа, любое происшествие неизменно влечет за собой целый комплекс сложнейших проблем. Экологические, природные, техногенные катаклизмы приносят людям колоссальные беды. Однако спасение не ограничивается одним лишь устранением последствий чрезвычайных ситуаций (ЧС), важнейшим пунктом является оказание как медицинской, так и психологической помощи пострадавшим и их родным.
Проведение спасательных и других неотложных работ неизменно характеризуется сложными морально-психологическими условиями, такими как: неясность обстановки, возникновение паники, неполная осведомленность населения, распространение слухов и т.д. Именно поэтому одной из основных задач является обеспечение постоянного мониторинга состояния физического и психического здоровья сотрудников Российской единой системы
предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций (РСЧС), а также оказание своевременной медицинской и психологической помощи.
Поисково-спасательная служба и сотрудники МЧС России относятся к лицам профессий экстремального профиля, чья деятельность связана с работой в тяжелых и опасных условиях, сопряженных с сильным психотравмирующим воздействием. Оно может быть как однократным, так и постоянно повторяющимся, что требует адаптации к непрекращающемуся действию стрессоров, среди которых наиболее значительными являются: явная и скрытая угроза жизни и здоровью, психофизическое перенапряжение, внезапность происходящих событий, информационная перегрузка в условиях дефицита времени.
В связи с этим остро встает вопрос о способах совладания с этими
профессиональными стрессорами, так как неадаптивное поведение в таких
случаях приводит к развитию профессионального «выгорания»,
нервнопсихических и психосоматических нарушений, требующих
3
психологической коррекции.
Актуальность исследования состоит в том, что постоянная работа в ЧС не может не сказываться на психическом состоянии сотрудников, ведь, как правило, всякая ЧС связана с опасностью для жизни и здоровья человека. Особенно выражены эффекты воздействий на психику человека в психологически трудных ситуациях в связи с авариями и катастрофами, социальными и профессиональными конфликтами, сложными, ответственными и опасными задачами профессиональной деятельности. В преобладающем количестве случаев эти воздействия влекут за собой ухудшение функционального состояния, изменению личностного статуса индивида и даже развитию психических и психосоматических заболеваний, что ведет за собой негативное влияние на психологический климат в коллективе.
От уровня развития группы сотрудников МЧС России зависит напрямую результативность их деятельности. Если, по какой-то причине создается неблагоприятный психологический климат в коллективе, то он начинает отрицательно влиять на слаженность боевых действий в процессе тушения пожара и степень боеготовности сотрудников МЧС.
В связи с этим возрастает необходимость в изучении социально-психологической сущности группы сотрудников МЧС. Того, что влияет на оптимизацию их деятельности как социально-психологической среды. При этом важно и выявление особенностей психологической поддержки. Так как это может способствовать эмоциональной устойчивости сотрудников МЧС и оказывать положительное влияние на успешность выполнения работы, связанной со спасением самого ценного - жизни людей.
Целью данного исследования является изучение особенностей формирования благоприятного психологического климата в МЧС России и определение мер по его совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) изучить теоретический аспект понимания феномена психологического климата;
2) рассмотреть факторы, влияющие на психологический климат;
3) изучить особенности проведения диагностики психологического климата
4) провести исследование по изучению психологического климата в коллективе МЧС России;
5) разработать рекомендации по формированию благоприятного психологического климата.
Степень научной разработанности проблемы. Тема психологического климата в коллективе довольно широко освещена в работах отечественных психологов и социологов. Значительный вклад в разработку этой проблематики внесли Б.Д. Парыгин, А.С. Макаренко, В.М. Шепель, А.П. Панфилова, которые в своих работах и трудах рассматривали методологические подходы, методы диагностики и конкретные пути регуляции психологического климата.
Объектом исследования выступают взаимоотношения в коллективе МЧС России.
Предметом исследования - психологический климат.
Гипотеза исследования: Мы предполагаем, что сотрудники МЧС в силу своей деятельности испытывают повышенное нервно-психическое напряжение, что негативным образом сказывается на их взаимоотношении и психологическом климате в коллективе.
Методы исследования: анкетирование, проведение опросника (экспрессметодика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михайлюка и А.Ю. Шалыто), методы статистической обработки данных.
Практическая значимость. Результаты, которые получены в ходе исследования, могут быть применены в работе МЧС России для диагностики и
улучшения психологического климата коллективов.
5
Структура исследования: состоит из введения, основной части,
состоящей из трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Введение раскрывает актуальность и важность темы.
В первой главе рассматривается теоретический аспект понимания психологического климата, его структура и формирующие факторы.
Во второй главе рассматриваются факторы, влияющие на формирование психологического климата в МЧС России, проводится исследование, направленное на выявление психологического климата.
В третьей главе разработаны рекомендации по усовершенствованию психологического климата.
В заключении подводятся итоге по рассматриваемой теме.

Купить

Социально-психологический климат - это психологический настрой в группе, который отображает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.
Коллектив - группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, соединены совместной деятельностью в рамках какой-либо организации; это высшая форма организованной группы, в которой межличностные отношения опосредуются личностно весомым и общественно ценным содержанием групповой деятельности.
Социально-психологический климат - это доминирующий в группе или же коллективе сравнительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в разнообразных формах их деятельности. Руководителю, деловому человеку принципиально знать пути формирования социальнопсихологического климата и механизмы сплочения коллектива. В своих управленческих решениях, при подготовке, обучении и расстановке кадров необходимо использовать эти пути, добиваясь оптимального согласования межличностного взаимодействия членов коллектива в условиях конкретной совместной деятельности.
Важнейшими признаки благоприятного социально-психологического климата считаются: доверие и высочайшая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; необходимая информированность членов коллектива о ее задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-то из членов коллектива; принятие на себя ответственности за положение дел в группе любым из ее членов и пр.
Психологический климат на предприятии, оказывает существенную роль на деятельность самого предприятия в целом.
Если в организации неблагоприятный психологический климат, царит недружелюбная атмосфера, это отрицательно воздействует на предприятии. А именно: снижается производительность труда, сотрудники выполняют работу медленнее, отношение в коллективе становится напряженным, руководитель не справляется со своими прямыми обязанностями, т.е. не создает благоприятные условия для деятельности коллектива в целом, работники находятся в пессимистичном настроении, работа не приносит им удовольствия, отсутствует мотивационный фактор.
В рамках данной работы при сотрудничестве с психологом ОКиВР структурного подразделения МЧС России по Тюменской области было проведено исследование социально-психологического климата, элементов корпоративной этики и социальных компонентов, влияющих на качество трудовой жизни и действенность подразделения МЧС России по Тюменской области.
Целью исследования было на основе данных, полученных от различных категорий личного состава дать интегральную оценку сложившегося социально-психологического климата, а также выявить приоритетные направления, нуждающиеся в особом внимании для возможности эффективного решения служебных задач.
В задачи исследования входило:
1) оценить уровень удовлетворенности личного состава подразделения качеством трудовой жизни и реализованности социальных гарантий;
2) изучить характеристики действенности подразделения в оценках личного состава;
3) оценить состояние социально-психологического климата в служебных коллективах подразделения;
4) оценить наличие и уровень сформированности элементов
корпоративной этики в подразделении;
5) оценить уровень управленческой компетентности и выявить проблемные аспекты деятельности руководителей подразделения;
6) выявить возможное наличие и оценить частоту использования коррупциогенных методов решения служебных вопросов в подразделении;
7) на основании анализа вышеуказанных характеристик дать интегральную оценку СПК в служебном коллективе подразделения;
8) разработать план мероприятий по улучшению социальнопсихологического климата и оценить эффективность от его внедрения.
Результаты исследования позволили сделать следующие выводы:
1. Способность участвующих в исследовании подразделений выполнять служебные задачи по предназначению представляется достаточной для качественной работы боевого подразделения. Удовлетворенность личного состава исследуемых подразделений социально-психологическим климатом по большинству изучаемых характеристик выше среднего уровня.
2. В ходе исследования был выявлен ряд проблем, не входящих в компетенцию руководства Главного управления МЧС России по Тюменской области и специализированной пожарно-спасательной части, но при этом являющихся системными:
- увеличение размера денежного довольствия сотрудников специализированной пожарно-спасательной части при неизменной заработной плате работников является фактором, осложняющим взаимоотношения в сложившихся трудовых коллективах;
- не полное соответствие материально-технического оснащения подразделений нормам положенности в части пожарно-технического вооружения, транспорта, связи, оргтехники снижает качество жизни и действенность подразделений;
- недостатки в области жилищного, медицинского и вещевого обеспечения личного состава повышают социальную напряженность в части, касающейся реализации прав и социальных гарантий;
3. Управленческий потенциал руководителей подразделения представляется достаточно высоким по всем слагающим характеристикам.
4. Респонденты оценили положительными оценками, показатели социально-психологического климата по всем слагающим его характеристикам.
5. Проведенное исследование позволило выявить низкую коррупционную составляющую решения служебных вопросов.
6. Результаты исследования выявили высокий деловой и эмоциональный статус руководителей подразделения.
Основными направлениями совершенствования социально-
психологического климата в подразделении МЧС России являются проведение с работниками тренингов и специальных занятий по росту коммуникационной компетентности, организация физической среды, привлечение работников при планировании работы, а также различных нововведений и режимов работы, возможная переквалификация и повышение квалификации работников.
Для реализации руководству были предложены мероприятия по совершенствованию социально-психологического климата в трудовом коллективе. Предлагаемая система мероприятий учитывает, что они должны работать в комплексе для улучшения социально-психологического климата. Мероприятия в программе были про ранжированы по значимости их реализации. Также были даны рекомендации по информационному и кадровому обеспечению реализации программы по улучшению климата в коллективе. Для этого для предлагаемых мероприятий были определены необходимые входные и выходные документы, которые позволяют осуществлять контроль данных процессов, а также определены ответственные сотрудники за разработку и внедрение мероприятий.
Обоснование эффективности данных мероприятий включает обоснование социального эффекта, который учитывает мнение экспертов по управлению персоналом о результатах внедрения различных кадровых мероприятий по улучшению климата в коллективе. Социальное обоснование предлагаемых мероприятий заключалось в проведении опроса работников о готовности к реализации программы. Так, 51% опрошенных готовы поддержать планы руководства по управлению персоналом в условиях кризиса, 23% не готовы психологически, 13% готовы поддержать разумные начинания руководства, 9% не готовы к переменам. Предполагается, что социальный эффект проявится в виде большей удовлетворенности своим трудом работников компании.

Купить