Объект исследования - Краевое автономное учреждение культуры Алтайского края «Алтайский государственный театр музыкальной комедии» .
Проведен анализ персонала за 2017-2019 годы .
Есть приложения (Организационная структура управления и Предварительная анкета о приеме на работу ).
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УЧРЕЖДЕНИИ КУЛЬТУРЫ 5
1.1 Понятие и сущность управления персоналом 5
1.2. Система управления персоналом 9
1.3 Особенности формирования кадрового состава и управления персоналом в учреждениях культуры 12
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В КРАЕВОМ АВТОНОМНОМ УЧРЕЖДЕНИИ «АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕАТР МУЗЫКАЛЬНОЙ КОМЕДИИ» 17
2.1 Общая характеристика деятельности учреждения 17
2.2 Анализ кадрового состава учреждения 22
2.3 Анализ особенностей управления персоналом учреждения 25
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КРАЕВОМ АВТОНОМНОМ УЧРЕЖДЕНИИ «АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕАТР МУЗЫКАЛЬНОЙ КОМЕДИИ» 34
3.1 Основные проблемы в системе управления персоналом учреждения 34
3.2 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом учреждения 39
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 43
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 47
ПРИЛОЖЕНИЕ А 50
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 51
Управление персоналом в современном учреждении культуры представляет собой сложный многоступенчатый процесс, который объединяет в себе планирование, организацию, мотивацию и контроль деятельности сотрудников. Иными словами, кадровый менеджмент – это синтез средств и способов подготовки управленческих решений и обеспечение их исполнения.
При этом управленческая деятельность выступает как один из важнейших факторов функционирования любого – коммерческого или бюджетного –предприятия, включая сферу культуры, особенно в условиях рыночной экономики, предъявляющей высокие требования к уровню организации всех внутрифирменных процессов.
Рыночные отношения предоставляют достаточные возможности для эффективного менеджмента персонала даже в столь специфической области человеческой деятельности, как культура, но реальное положение дел в сложных финансово-экономических реалиях часто сводят на нет все усилия в области повышения качества данной функции. Однако и в этих условиях идет работа по совершенствованию управления персонала в целом и по отдельным его направлениям. Например, в качестве важнейшего звена в обеспечении максимально эффективной деятельности учреждения культуры является оценка персонала в процессе найма и адаптации сотрудников, а также непосредственно связанная с указанными компонентами управления система методов кадрового менеджмента. От того, насколько правильно и рационально будет подобран персонал и сформирован трудовой коллектив, зависит дальнейшее развитие организации. Соответственно, управление персоналом в рамках данных направлений должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой персонал организации рассматривается в качестве ее основного ресурса.
Таким образом, актуальность заявленной темы работы обусловлена необходимостью формирования сильного, целенаправленного коллектива учреждения культуры с учетом современных тенденций развития научных принципов управления персоналом.
Целью работы является анализ путей совершенствования управления персоналом в учреждении культуры.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
раскрыть сущность управления персоналом;
выявить особенности управления персоналом как системы;
дать характеристику персонала Краевого автономного учреждения Алтайский государственный театр музыкальной комедии;
раскрыть социально-психологические аспекты формирования творческого коллектива театра;
разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом в театре.
Объектом исследования выступает управление персоналом современной организации.
Предмет исследования – управление персоналом краевого автономного учреждения Алтайский государственный театр музыкальной комедии.
Теоретическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных авторов. Так, в работах В.Д. Дорофеева, Н.И. Кабушкина и др. представлены основы управления персоналом организации. В.Р. Веснин, И.В. Катернюк, А.Я. Кибанов, И.К. и др. много внимания уделяли вопросам найма персонала. Г.Л. Тульчинский, Е.Л. Шекова, Е.Е. нечаевская раскрывают специфику управления в области культуры и искусства.
В качестве методов научного исследования применяются системный и логический подходы, а также анализ и синтез.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.
Управление персоналом (человеческими ресурсами) представляет собой процесс выполнения определенных целенаправленных действий (функций управления), которые взаимосвязаны между собой и образуют структуру кадровой службы (службы управления персоналом или человеческими ресурсами) как самостоятельного функционального подразделения предприятия.
В свою очередь, кадровую политику организации можно определить как сформулированное руководством организации видение основных направлений развития персонала, которое предполагает принятие соответствующих принципов, приоритетов, норм и правил поведения, обязательных для всех участников про¬цесса управления персоналом с целью достижения стра¬тегических целей.
Процесс формирования кадровой политики не может быть осуществлен в рамках одного лишь оперативного управления и требует комплексного стратегического подхода с формированием единой системы управления персоналом.
Системный подход в менеджменте рассматривает уп¬равленческую деятельность как совокупность элемен¬тов, взаимодействующих между собой в пространстве и времени, а их функционирование направлено на достижение общей цели.
При этом анализ литературных источников позволяет выделить четыре основные подсистемы управления персоналом: планирование; организация управления; мо¬тивация; контроль.
Краевое автономное учреждение культуры Алтайского края «Алтайский государственный театр музыкальной комедии» (КАУ «АГТМК»), именовавшийся до июня 1991 года Алтайским краевым театром музыкальной комедии, – первый профессиональный музыкальный театр на Алтае, который относится к числу ведущих творческих коллективов края.
На сегодняшний день, когда театр вплотную приблизился к своему 60-летию (в 2020 г. будет отпразднован очередной юбилей), основной целью его деятельности является сохранение и развитие общемировых и национальных культурных ценностей, приобщение населения Алтайского края и г. Барнаула к театральному искусству.
На момент проведения настоящего исследования фактическая численность сотрудников КАУ «АГТМК» составляла 254 человека, из них:
административные работники (руководители) – 10 чел.;
художественный персонал (специалисты) – 20 чел.;
артистический персонал (специалисты) – 97 чел.;
хозяйственные работники (обслуживающий персонал) – 71 чел.;
отдел технических служб (обслуживающий персонал) – 36 чел.
При этом в КАУ «АГТМК» имеет место достаточно активное движение кадров, особенно среди обслуживающего персонала. Сложившееся положение дел говорит о том, что представители данной категории работников менее довольны условиями труда, чем специалисты и руководство организации. Необходимо отметить также, что все увольняющиеся работники в качестве основных причин ухода называют низкую оплату труда и сложные взаимоотношения с коллегами и/или администрацией театра.
В рамках настоящего исследования анализ системы управления персоналом КАУ «АГТМК» позволил выявить в ней следующие недостатки:
1. Линейно-функциональная структура управления коллективом, суть которой во многом противоречит творческому характеру работы в театральной труппы.
2. Применение административных методов руководства персоналом учреждения. Их неэффективность особенно отчетливо проявляется в работе с творческими, в частности театральными, коллективами. Особенно остро на командные методы реагируют актеры, музыканты и художники театра, то есть люди, обладающие особым складом характера и отличающиеся высокой чувствительностью к агрессивным мерам воздействия.
3. В сфере поиска, подбора, отбора и найма персонала также был обнаружен целый ряд слабых стороны, в том числе:
4. Отсутствие подробного перечня требований к содержанию работы и кандидату – профессиограам, психограмм.
5. Использование ограниченного количества СМИ в процессе поиска кандидатов на вакантную должность для работников нетворческих профессий.
1. Отсутствие интереса специалистов кадровой службы к рекомендациям кандидатов нетворческих профессий.
2. Отсутствие стадии профессионального тестирования на проверку профессиональной компетенции для работников нетворческих профессий.
3. Отсутствие стадии социально-психологического исследования кандидатов.
4. Отсутствие адаптационных мероприятий, позволяющих новичкам в короткие сроки стать полноценными членами трудового коллектива.
5. Неэффективная система мотивации и стимулирования персонала с преобладанием отрицательных стимулов, что неприемлемо в работе с творческими людьми.
В целом при выборе определенной формы управления в области культуры необходимо учитывать тот факт, что организации культуры относятся к публичной сфере, результаты их деятельности направлены на удовлетворение гуманитарных об¬щественных потребностей, а доля так называемых «общественных благ», созда¬ваемых организациями культуры, достаточно высока. Вместе с тем, менеджмент отечественных организаций культуры в последние годы практически не развивался, и сейчас наличествует несовременная, негибкая, требующая значительных изменений модель управления государственными и муниципальными учреждениями культуры. Многие из них могут быть сегодня охарактеризованы как закрытые организационные системы.
Поэтому в практическом плане сегодня актуализируется проблема развития субъектов государственного управления в сфере культуры как открытых структур, адекватно реагирующих на изменяющиеся социальные потребности.
Вопрос управления таким сложным комплексом, как культура, не позволяет сформулировать простых рецептов осуществления наиболее эффективного подхода в нынешней ситуации, обусловленной особенностями исторического и текущего развития нашего общества, общей социально-экономической ситуацией в стране, внешними факторами воздействия.
В свете сказанного важно подчеркнуть необходимость использования комплексного подхода к управлению учреждениями культуры. Очевидно, что на современном этапе уже недостаточно руководствоваться только традиционным административным опытом. Здесь нужны научные знания и всеобъемлющая информация, адекватно отражающие связь всех социокультурных и информационно-коммуникативных процессов
Что касается КАУ «АГТМК», то наличие целого ряда слабых сторон в его кадровой политике требует реализации ряда мер, прежде всего:
внедрения в структуру управления творческим трудовым коллективом элементов проектной модели;
развития социально-психологических методов исследования и управления;
систематизации процессов поиска, отбора и найма персонала;
внедрения четырехступенчатой программы адаптации работников;
совершенствования системы мотивации и стимулирования трудовой активности персонала в рамках индивидуального подхода с учетом результатов работы и наиболее актуальных потребностей каждого сотрудника.
Реализация перечисленных мероприятий обеспечит стабильное повышение качества трудовых ресурсов, сокращение текучести персонала, оптимизацию процесса коммуникаций и стабилизацию психологического климата в трудовом коллективе театра.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
